"Nagyüzemi" munkaszerződések - mi az, amire érdemes figyelni?
Előfordulhat, hogy az adott munkavállalóra valamilyen speciális versenytilalmi, adatvédelmi, vagy a munkavégzés helyére, az alkalmazandó jogra, valamely speciális juttatásra vagy munkafeltételre vonatkozó rendelkezést lenne szükséges vagy hasznos, ez azonban a „nagyüzem”, a feszes határidők miatt nem kerül bele a munkaszerződésekbe.
A fentiek miatt véleményem szerint hasznos lenne a felvételi eljárás során figyelmet fordítani a fent említett kérdésekre. Különösen az alábbi kérdéseknek látom jelentőségét:
Ha az érintett munkavállaló szokásos munkavégzési helye nem Magyarországon lesz, akkor vizsgálandó kérdés, hogy a munkaviszonyra milyen jogot kell alkalmazni, ellenkező esetben csúnya meglepetések érhetik a munkáltatót a későbbiekben a munkaviszonnyal, illetve annak esetleges megszüntetésével kapcsolatban. Sajnos nem segít, ha a szerződésben a magyar jogot kötjük ki, ugyanis a nemzetközi magánjog szabályai szerint alkalmazni kell ebben az esetben is a szokásos munkavégzési helynek a munkavállalót védő szabályait. Tehát a magyar munkajogi kikötése csak annyi eredménnyel jár, hogy az eljáró bírónak szemezgetnie kell majd, hogy adott kérdésben a magyar, vagy a szokásos munkavégzés helyének jogi előírásai kedvezőbbek-e a munkavállalóra.
További problémát jelent, hogy egyetlen jog sem a leírt „betűkből” áll, hanem azt széles joggyakorlat egészíti ki, amelyet csak az adott országban praktizáló jogászok ismerhetnek.
A fentiek kapcsán igen hasznos a munkavégzés helye szerinti jogászt bevonni azon munkaszerződések kidolgozásába, amelyeknél a szokásos munkavégzési hely nem Magyarország.
Nagyon gyakori, hogy a versenytilalmi klauzulák is egy kaptafára készülnek. Holott a cégérdek nyilván mást kíván meg egy IT-s szakember, egy HR-es, vagy egy sales-es kapcsán, nem ugyanazok a veszélyek fenyegetnek az egyes szakemberek távozásával kapcsolatban, nem ugyanazokat a céges érdekeket kell védeni. Hasznos lenne a fentiek kapcsán a versenytilalmi megállapodások egyéniesítése is.
A „nagyüzemi” munkaszerződés-gyártás másik veszélye az, hogy a munkaszerződésekre az általános szerződési feltételekre vonatkozó szabályrendszer alkalmazásra kerül. Ez lényegében azt jelenti, hogy a munkavállaló figyelmét érdemes lehet felhívni a szokásostól eltérő feltételekre a munkaszerződésekben.
A fentieken túl – figyelemmel egy korábbi bírói ítéletre – arra is érdemes figyelni, hogy az egységes szerkezetű munkaszerződésekben a korábbi rendelkezések alkalmazását ki kell zárni. Ellenkező esetben előfordulhat, hogy a korábbi munkaszerződésben megállapított, hatályon kívül helyezettnek vélt szerződéses juttatást a munkavállaló követelheti, pl. egy extra végkielégítés formájában.
További kérdésként felmerülhet, hogy mennyiben érdemes olyan kérdéseket, mint az adatvédelem, a titoktartás, vagy a munkaviszonnyal kapcsolatos munkáltatói elvárások, a munkaszerződésben szabályozni. A magam részéről egyre inkább az a meggyőződésem, hogy ezen kérdések valós szabályozási helye a munkáltató szabályzatokban lenne.
Végezetül egy-két tipikus hibára szeretném felhívni a figyelmet: számtalan munkaszerződésben olvasok olyan rendelkezéseket, amelyek szerint a munkaköri leírás a munkaszerződés részét képezi. Ha a munkaköri leírás a munkaszerződés részét képezi, akkor az – mivel szerződéses elem – nem módosítható egyoldalúan a munkáltató által.
Ugyanígy jellemző hiba, hogy a munkaidőt „heti 40” órában állapítják meg. Ez hibás, hiszen a munkaidő nem minden héten lesz 40 óra, pl. a munkaszüneti napok körüli munkarend kapcsán. Az ilyen kikötés igen könnyen értelmezhető beosztási szabályként, ami problémás lehet, ha heti 40 óránál hosszabb munkavégzési időt kívánunk elrendelni. Megjegyzem, hogy napi 8 órás munkaidő esetén nem is szükséges a munkaidőről a munkaszerződésben rendelkezni.
Dr. Fodor T. Gábor
ügyvéd, munkajogász, Ferencz, Fodor, Kun & Partners
A Personal Hungary munkajogi szakértője
a Personal Hungary HR Blogja
A fentiek miatt véleményem szerint hasznos lenne a felvételi eljárás során figyelmet fordítani a fent említett kérdésekre. Különösen az alábbi kérdéseknek látom jelentőségét:
Ha az érintett munkavállaló szokásos munkavégzési helye nem Magyarországon lesz, akkor vizsgálandó kérdés, hogy a munkaviszonyra milyen jogot kell alkalmazni, ellenkező esetben csúnya meglepetések érhetik a munkáltatót a későbbiekben a munkaviszonnyal, illetve annak esetleges megszüntetésével kapcsolatban. Sajnos nem segít, ha a szerződésben a magyar jogot kötjük ki, ugyanis a nemzetközi magánjog szabályai szerint alkalmazni kell ebben az esetben is a szokásos munkavégzési helynek a munkavállalót védő szabályait. Tehát a magyar munkajogi kikötése csak annyi eredménnyel jár, hogy az eljáró bírónak szemezgetnie kell majd, hogy adott kérdésben a magyar, vagy a szokásos munkavégzés helyének jogi előírásai kedvezőbbek-e a munkavállalóra.
További problémát jelent, hogy egyetlen jog sem a leírt „betűkből” áll, hanem azt széles joggyakorlat egészíti ki, amelyet csak az adott országban praktizáló jogászok ismerhetnek.
A fentiek kapcsán igen hasznos a munkavégzés helye szerinti jogászt bevonni azon munkaszerződések kidolgozásába, amelyeknél a szokásos munkavégzési hely nem Magyarország.
Nagyon gyakori, hogy a versenytilalmi klauzulák is egy kaptafára készülnek. Holott a cégérdek nyilván mást kíván meg egy IT-s szakember, egy HR-es, vagy egy sales-es kapcsán, nem ugyanazok a veszélyek fenyegetnek az egyes szakemberek távozásával kapcsolatban, nem ugyanazokat a céges érdekeket kell védeni. Hasznos lenne a fentiek kapcsán a versenytilalmi megállapodások egyéniesítése is.
A „nagyüzemi” munkaszerződés-gyártás másik veszélye az, hogy a munkaszerződésekre az általános szerződési feltételekre vonatkozó szabályrendszer alkalmazásra kerül. Ez lényegében azt jelenti, hogy a munkavállaló figyelmét érdemes lehet felhívni a szokásostól eltérő feltételekre a munkaszerződésekben.
A fentieken túl – figyelemmel egy korábbi bírói ítéletre – arra is érdemes figyelni, hogy az egységes szerkezetű munkaszerződésekben a korábbi rendelkezések alkalmazását ki kell zárni. Ellenkező esetben előfordulhat, hogy a korábbi munkaszerződésben megállapított, hatályon kívül helyezettnek vélt szerződéses juttatást a munkavállaló követelheti, pl. egy extra végkielégítés formájában.
További kérdésként felmerülhet, hogy mennyiben érdemes olyan kérdéseket, mint az adatvédelem, a titoktartás, vagy a munkaviszonnyal kapcsolatos munkáltatói elvárások, a munkaszerződésben szabályozni. A magam részéről egyre inkább az a meggyőződésem, hogy ezen kérdések valós szabályozási helye a munkáltató szabályzatokban lenne.
Végezetül egy-két tipikus hibára szeretném felhívni a figyelmet: számtalan munkaszerződésben olvasok olyan rendelkezéseket, amelyek szerint a munkaköri leírás a munkaszerződés részét képezi. Ha a munkaköri leírás a munkaszerződés részét képezi, akkor az – mivel szerződéses elem – nem módosítható egyoldalúan a munkáltató által.
Ugyanígy jellemző hiba, hogy a munkaidőt „heti 40” órában állapítják meg. Ez hibás, hiszen a munkaidő nem minden héten lesz 40 óra, pl. a munkaszüneti napok körüli munkarend kapcsán. Az ilyen kikötés igen könnyen értelmezhető beosztási szabályként, ami problémás lehet, ha heti 40 óránál hosszabb munkavégzési időt kívánunk elrendelni. Megjegyzem, hogy napi 8 órás munkaidő esetén nem is szükséges a munkaidőről a munkaszerződésben rendelkezni.
Dr. Fodor T. Gáborügyvéd, munkajogász, Ferencz, Fodor, Kun & Partners
A Personal Hungary munkajogi szakértője
a Personal Hungary HR Blogja
A három kötet lefedi a munka világában felhasználható pszichológiai ismeretek jelentős részét. 
HR: tehetség megspékelve pofátlansággal
Miért legyek online? Miért ne legyek online?