Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 1 éve

"Nagyüzemi" munkaszerződések - mi az, amire érdemes figyelni?

A multinacionális cégek munkaszerződéseivel kapcsolatos legfontosabb probléma, hogy „nagyüzemben” készülnek, így igen kis tér nyílik az adott munkavállalóra, az adott munkaviszonyra vonatkozó speciális rendelkezések megalkotására.

Előfordulhat, hogy az adott munkavállalóra valamilyen speciális versenytilalmi, adatvédelmi, vagy a munkavégzés helyére, az alkalmazandó jogra, valamely speciális juttatásra vagy munkafeltételre vonatkozó rendelkezést lenne szükséges vagy hasznos, ez azonban a „nagyüzem”, a feszes határidők miatt nem kerül bele a munkaszerződésekbe.

A fentiek miatt véleményem szerint hasznos lenne a felvételi eljárás során figyelmet fordítani a fent említett kérdésekre. Különösen az alábbi kérdéseknek látom jelentőségét:

Ha az érintett munkavállaló szokásos munkavégzési helye nem Magyarországon lesz, akkor vizsgálandó kérdés, hogy a munkaviszonyra milyen jogot kell alkalmazni, ellenkező esetben csúnya meglepetések érhetik a munkáltatót a későbbiekben a munkaviszonnyal, illetve annak esetleges megszüntetésével kapcsolatban. Sajnos nem segít, ha a szerződésben a magyar jogot kötjük ki, ugyanis a nemzetközi magánjog szabályai szerint alkalmazni kell ebben az esetben is a szokásos munkavégzési helynek a munkavállalót védő szabályait. Tehát a magyar munkajogi kikötése csak annyi eredménnyel jár, hogy az eljáró bírónak szemezgetnie kell majd, hogy adott kérdésben a magyar, vagy a szokásos munkavégzés helyének jogi előírásai kedvezőbbek-e a munkavállalóra.

További problémát jelent, hogy egyetlen jog sem a leírt „betűkből” áll, hanem azt széles joggyakorlat egészíti ki, amelyet csak az adott országban praktizáló jogászok ismerhetnek.

A fentiek kapcsán igen hasznos a munkavégzés helye szerinti jogászt bevonni azon munkaszerződések kidolgozásába, amelyeknél a szokásos munkavégzési hely nem Magyarország.

Nagyon gyakori, hogy a versenytilalmi klauzulák is egy kaptafára készülnek. Holott a cégérdek nyilván mást kíván meg egy IT-s szakember, egy HR-es, vagy egy sales-es kapcsán, nem ugyanazok a veszélyek fenyegetnek az egyes szakemberek távozásával kapcsolatban, nem ugyanazokat a céges érdekeket kell védeni. Hasznos lenne a fentiek kapcsán a versenytilalmi megállapodások egyéniesítése is.

A „nagyüzemi” munkaszerződés-gyártás másik veszélye az, hogy a munkaszerződésekre az általános szerződési feltételekre vonatkozó szabályrendszer alkalmazásra kerül. Ez lényegében azt jelenti, hogy a munkavállaló figyelmét érdemes lehet felhívni a szokásostól eltérő feltételekre a munkaszerződésekben.

A fentieken túl – figyelemmel egy korábbi bírói ítéletre – arra is érdemes figyelni, hogy az egységes szerkezetű munkaszerződésekben a korábbi rendelkezések alkalmazását ki kell zárni. Ellenkező esetben előfordulhat, hogy a korábbi munkaszerződésben megállapított, hatályon kívül helyezettnek vélt szerződéses juttatást a munkavállaló követelheti, pl. egy extra végkielégítés formájában.

További kérdésként felmerülhet, hogy mennyiben érdemes olyan kérdéseket, mint az adatvédelem, a titoktartás, vagy a munkaviszonnyal kapcsolatos munkáltatói elvárások, a munkaszerződésben szabályozni. A magam részéről egyre inkább az a meggyőződésem, hogy ezen kérdések valós szabályozási helye a munkáltató szabályzatokban lenne.

Végezetül egy-két tipikus hibára szeretném felhívni a figyelmet: számtalan munkaszerződésben olvasok olyan rendelkezéseket, amelyek szerint a munkaköri leírás a munkaszerződés részét képezi. Ha a munkaköri leírás a munkaszerződés részét képezi, akkor az – mivel szerződéses elem – nem módosítható egyoldalúan a munkáltató által.
Ugyanígy jellemző hiba, hogy a munkaidőt „heti 40” órában állapítják meg. Ez hibás, hiszen a munkaidő nem minden héten lesz 40 óra, pl. a munkaszüneti napok körüli munkarend kapcsán. Az ilyen kikötés igen könnyen értelmezhető beosztási szabályként, ami problémás lehet, ha heti 40 óránál hosszabb munkavégzési időt kívánunk elrendelni. Megjegyzem, hogy napi 8 órás munkaidő esetén nem is szükséges a munkaidőről a munkaszerződésben rendelkezni.

Dr. Fodor T. Gábor
ügyvéd, munkajogász, Ferencz, Fodor, Kun & Partners
A Personal Hungary munkajogi szakértője





a Personal Hungary HR Blogja
Follow hrportal_hu on Twitter

Kirúgnak a munkakör megszűnése miatt, majd meghirdetik a pozíciót - mit lehet tenni?

A mai joggyakorlatban is előfordulnak olyan ügyek, melyeknek a tárgya a munkavállalói jogellenes megszüntetés. Ennek egyik formája, mikor a munkaadó azzal az indokkal mond fel, hogy a munkakört szünteti meg, de utólag kiderül, hogy az indok nem valós, mert ugyanazt a munkakört újra meghirdetik. Munkaügyi jogászt kérdeztünk, mit lehet ebben az esetben tenni.tovább..

További cikkek
Tovább tárgyalnak a MOL-nál a béremelés mértékéről

Pénteken újra tárgyalóasztalhoz ülnek a munkáltató és a szakszervezet képviselői, mert nem született még döntés az idei béremelés... Teljes cikk

Már most fenyegeti a munkaerőhiány a briteket

Tavaly az utolsó negyedévben 50 ezer fővel csökkent az uniós munkavállalók száma Nagy-Britanniában. Az elmúlt öt évben ez a legnagyobb csökkenés,... Teljes cikk

Felhőben kezeli a HR-t a Ford

A Ford Motor Company globális HR feladatait az Oracle Cloud segítségével végzi. Teljes cikk

Vezetők és vállalkozók lettek a végzett diákokból

Az elmúlt három évben az alap-, illetve mesterképzésen végzett hallgatók közel negyede vezetői pozícióban dolgozik, vagy saját vállalkozással... Teljes cikk

Az állam felügyelné, de közvetve a munkáltatók fizetnék az üzemorvosokat

Az állam finanszírozná és felügyelné az üzemorvosokat jövőben, ami valójában azt jelentené, hogy ugyan a társadalombiztosításon keresztül, de ... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Personal Hungary - Egy biztos találkozási pont!

Idén immáron negyedszer nyitja meg kapuit hazánk legnagyobb HR menedzsment szakkiállítása, a Personal Hungary. A tavaly 1682 látogatót vonzó...