Megjelent: 2 éve

Nehéz elképzelni, mi lesz itt 15 év múlva

Senki sem tudja pontosan, hogy milyen plusz tudásokra és kompetenciákra lesz szükség 10-15 év múlva a jó állások megszerzéséhez, de az biztos, hogy egy bizonyos kapcsolónak a cégek „fejében” is át kell billennie. Erről, és a munkaerő túlterheltséget is előidéző digitalizációs problémákról Szabó M. István, az Allas.hu kommunikációs vezetője kérdezte Kulcsár Zita szervezetfejlesztési kutatót.

Egy üzemvezető panaszkodott nálunk azzal, hogy komoly fejtörést okoz számára, mit kezdjen a pályakezdő jelentkezőkkel, mivel a főiskoláról és egyetemről kikerülők tudása akár 20 éves késésben is lehet a náluk megkívántakhoz képest. Erre a távolságra van-e más magyarázat is, minthogy: „lásd, az állam mennyit költ az oktatásra”?

Amiatt, hogy az utóbbi évtizedekben a technológiai fejlődés egyre csak gyorsult, a tudás változásai is felgyorsultak. Úgy értem: sokkal gyorsabban kerülnek ki „új tudások”, miközben a már meglévők megújulása is felgyorsult. Ennek az lett az egyik, nem csak Magyarországon érezhető következménye, hogy tovább mélyült az a szakadék az akadémiai oktatás és az üzleti világ tudásigénye között. Ez a szakadék már évtizedek óta gondot jelent úgy a munkaerőpiac, mint az oktatáspolitika számára.

A probléma másik része viszont az, hogy a tudásgyarapodás felgyorsulásával a cégeknek is állandóan résen kellene lenniük, hogy képesek legyenek megújulni. Igaz, hogy nekik jól felfogott érdekük ennek észlelése, de azt nem állítanám, hogy ez a tétel mifelénk már holnap kipipálhatóvá válna.

Kulcsár Zita - Nemzetközi szervezetfejlesztési szakember és PhD kutató. Több mint 10 évet dolgozott nagyvállalati és ügynökségi oldalon, az elmúlt években üzletfejlesztési vezetőként támogatta az Aon Hewitt csapatát. Korábban tanácsadóként szervezetfejlesztési, toborzási és employer branding területeken segítette a GI Group nemzetközi cégcsoportot. A Worki - The Future Workplace Experience alapító partnereként ma agilis és sokszínű cégkultúra kialakításában, illetve munkáltatói márkaépítésben segíti ügyfeleit. "Minden fronton" leginkább arra keresi a választ, hogyan lehet az egyénnek és a szervezetnek a gyorsuló világhoz alkalmazkodnia.


Nézzünk egy ideális esetet arra, hogy 15 év múlva a vállalatok hogyan, mi alapján vesznek fel majd új embereket!

Ideális esetben úgy, hogy kiválasztják azokat a számukra legmegfelelőbb készségeket, amelyekre hosszú távon szükségük lehet. Olyanokat, amelyekkel a legtöbb pozíciót is el lehet majd látni a jövőben. Valójában azonban nehéz elképzelni, hogy mi lesz itt 15 év múlva. Nagy valószínűséggel algoritmusok fogják összerendezni a kompetenciákat a meglévő állásokkal. El tudom képzelni, hogy addigra olyan mélységben lehet humán kompetenciákat feltérképezni, amely tényleg képes lesz a komplexebb kompetencia igényekre is megbízható választ adni. De addigra a ma létező állások jelentős részét kiváltják az új technológiák, a mesterséges intelligencia vagy a robotok. Ezzel együtt azonban a gondolkodó, magasfokú érzelmi intelligenciával rendelkező rugalmas munkavégzésre alkalmas, és folyamatos tanulásra nyitott dolgozókra ugyanúgy szükség lesz, mint ma.

Kulcsár ZitaKulcsár Zita: Milyen ember is az, aki képes a cég számára is hasznos karrierívet bejárni?
A tudás mellett felsorolható tételek, minél mélyebben megyünk bele a paraméterezésbe, annál inkább az emberhez köthetők…

Alapvetően így van. Arról szólnak ezek a skillek, hogy egy-egy, már meglévő tudásbázishoz mik azok a képességek, alapkompetenciák, tapasztalatok, egyáltalán: milyen ember is az, aki képes a cég számára is hasznos karrierívet bejárni. Ez a pályafutás azonban abban is különbözni fog a mostanitól, hogy az illető, aki folyamatosan a „friss tudásba” is bele kell helyezkedjen, maga is friss tudást tud generálni - a cége számára és hasznára is.

Ennek komoly akadálya lehet, hogy az iskolákról nem mondhatjuk el, hogy „a legfőbb céljuk a kompetenciák fejlesztésére fókuszáló tudástranszfer”.

Ez a fajta jövő tudás bár nem általános, de azért főként az alternatív iskolákban egyáltalán nem ismeretlen. A Montessori módszertan szerint vezetett iskolákban, vagy a Lauderben, az AKG-ban már jó ideje így dolgoznak. Vagyis: erőteljesen foglalkoznak azzal, hogy az egyes gyerekek készségei úgy fejlődjenek, hogy majd képesek legyen „belehelyezkedni” abba a világba, amibe az iskola után érkeznek. Nem misztifikálnám túl az említett intézményeket, de úgy látszik, hogy azzal, hogy megtanítják, miként kell csapatban, csoportban dolgozni, hogyan kell projektben gondolkodni, prezentálni, kommunikálni, érvelni, kritikusan gondolkodni, azzal a majdani munkaerőpiacra jobb, több használható készséggel és képességgel rendelkező embert képeznek. Mindez előnyt jelenthet az általános oktatási-nevelési intézményekből kikerülőkkel szemben, mivel akik e plusz készségek birtokában vannak (vagy lesznek), a saját szakterületükön gyakorlatilag bármilyen pozícióban elhelyezhetővé válnak.

Kulcsár Zita
Az általános, iskolai tudás nem csak nálunk maradt le a termelő és szolgáltató gazdaság valós igényeitől. Mit csinálnak ott, ahol ezt a problémát a legjobban menedzselik?

Alapvetően mindenki le van maradva. Ahol ezzel a kérdéssel legalább ágazati vagy intézményi szinten foglalkoznak, ott tudatosították, hogy van ez a szakadék, és erre kialakítottak, kialakítanak egy új ökoszisztémát. Ennek az alapja a holisztikus gondolkodás; az például, hogy az egyetemek mozgósítják a nagybetűs életben sikeresen boldoguló alumni tagjaikat (illetve felkarolnak a gondolkodásukhoz közelálló középiskolákat, így megoldva a saját utódlásukat). Az MIT-n például ultra hard core vállalkozási készség tanítása zajlik, rengeteg olyan stúdium van, ahol friss üzleti tudásokat kötnek vissza a hallgatók oktatásába azzal, hogy a sikeres vállalkozókat visszacsatornázzák az egyetemi berkekbe. Nálunk a Kürt Akadémián próbálkoznak ilyen jellegű képzéssel.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Nehéz elképzelni, mi lesz itt 15 év múlva
2. oldal - Rugalmas gondolkodásra biztosan szükség lesz
  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
  • 2020.02.20Készülj fel a 2020-as Munka törvénykönyve változására! Hogyan kell előkészíteni munkajogi szempontból a felmondást? Hogyan működhet jogszerűen az elektronikus munkaidő nyilvántartás? Milyen változások várhatók a Munka törvénykönyvében, az elfogadott uniós irányelvek tükrében? Milyen tanulságok vonhatók le a legújabb munkaügyi bírói gyakorlatból? Részletek Jegyek
  • 2020.02.20recruiTECH Idén minden eddiginél erősebb programmal, számos külföldi (IRL, UK, PL) és hazai előadóval indítjuk útjára a recruiTECH, 2020.02.20-i eseményünket! Várjuk szeretettel a toborzási szakma színe-javát, és mindenkit, aki felelősséget érez a tehetségek megtalálásában. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
200 kiló papírhulladékból 30,8 kiló tartalmaz érzékeny adatokat

A Fellowes megbízásából az Inspira Research egy fővárosi szeméttelepen végzett kutatással mérte fel azt, hogy másfél évvel a GDPR bevezetése... Teljes cikk

A jövőben jobban figyelik a HR-kartelleket a hatóságok

A közeljövőben a hatóság figyelme az új típusú versenykorlátozó magatartások felé fordulhat. Ennek egyik speciális esete a HR-kartell, amikor a... Teljes cikk

PwC: négy terület, amire a jövő pénzügyi vezetőinek fókuszálnia kell

A PwC Future of Finance 2019 online kutatása többek közt a pénzügyi terület jelenlegi és jövőbeli kihívásait vizsgálta. Teljes cikk