kapubanner for mobile
Szerző: Polgár Zita
Megjelent: 7 éve

Nem a korától lesz valaki jó vezető

Ma sem kisebb feladat vezetőnek lenni, mint évtizedekkel ezelőtt, sőt. Ezzel együtt korunk fiataljainak igen gyakori ambíciója vezetővé válni. Úgy tűnik, ők már nem a szakmai tapasztalati évek számával mérik rátermettségüket, hanem céljaik megvalósulása által. Huszonévesen vezetővé válni sem jobb, sem rosszabb, mint érettebb korban. Egyszerűen más.

Karrierrel kapcsolatos terveiket kérdezve, az Y és a Z generációról elmondható, hogy kiemelten vágynak a munkahelyi ranglétrán való előrelépés lehetőségére. Nemcsak tanulás és a (szakmai) kiteljesedés vonatkozásában, hanem sok esetben a magas beosztás tekintetében is. Megfigyelhető, hogy ezen korosztály elkötelezett a haladás iránt, amelynek számos megnyilvánulási formája van. Állásinterjúkon például a pályakezdők terveit firtatva gyakori válaszként hangzik el vágyott célként a vezetői szerepkör betöltése. Ennek kapcsán sokszor éri kritika a fiatalokat, mivel munkával kapcsolatos legmerészebb terveiket is direkt módon kommunikálják, amelytől az sem tántorítja el őket, hogy a pecsét még meg sem száradt diplomájukon (amennyiben az már megvan). Az új generáció tagjai nem szeretnének feltétlenül várni azzal, amiről úgy gondolják, hamarabb is megszerezhetik, mint elődeik. És valóban, karrierterveik sokszor nélkülözik a megszokott rendszerekhez való alkalmazkodás igényét, figyelmük inkább arra irányul, mit akarnak elérni, mintsem arra, ami ebben őket akadályozhatja. Ahhoz, hogy megállapítsuk, hogy egy fiatal mire alapozza a vezetővé válási terveit, és valóban alkalmas-e rá, nem az életkora a döntő szempont.

Az életkor csak adat

Manapság, különösen mikor a vállalatok munkaerőhiánytól szenvednek, kvázi luxusnak számít a születési dátum, és ehhez hasonló (demográfiai) szempontok alapján szelektálni a jelölteket. A valódi tapasztalatot nem a szakmában eltöltött évek száma, hanem kizárólag annak megfelelő színvonalú ellátása mutatja. Egy szakma elsajátításához szükséges idő rendkívül relatív, és javarészt olyan tényezőktől függ, mint az ember tanulási és kognitív képességei, a terület iránti elkötelezettsége és lelkesedése, valamint a lehetőség arra, hogy tudását folyamatosan fejlessze. Három év egy adott területen semmilyen extra információval nem szolgál, ennyi idő alatt valaki válhat a szakma mesterévé, de lehet egy rutinos, ám középszerű minőségben dolgozó munkavállaló is.

Hasonlóképp ez a helyzet a vezetői gyakorlattal is. Korántsem az a legjobb vezető, akik „x” éves gyakorlattal rendelkezik emberek irányításában. A vezetői alkalmasságot ugyanis nem a munkakörben eltöltött idő hossza mutatja, noha kétségtelenül az évek érlelik profivá ezen szolgálat iránt elkötelezett embert. Így mindazon fiatalok számára, akik a szakmájukban bizonyítottan sikeresek, és rendelkeznek az adott vezetői munkakör betöltéséhez szükséges kompetenciákkal, érdemes lehetőséget biztosítani, akár előzetes vezetői gyakorlat nélkül. Félnivalója csak azon szervezeteknek van, amelyek egy kinevezést vagy felvételt nem az alábbi szempontok objektív felmérésével teszik:

  • szakmai alkalmasság,
  • kompetenciák és szervezeti kultúrába való illeszkedés.

    Az életkor ugyanis nem több, mint egy demográfiai adat, az ehhez hasonló információk alapján szelektáló vállalatok sok nehézséggel fognak szembesülni a jövőben.


    Képes vagy?



    A vezetéshez minden esetben szükség van meghatározott készségekre és képességekre, amelyet a munkakör célja és tartalma határoz meg. Például más kompetenciát igényel egy operatív csoportvezetői munkakör, amelynek elsősorban egy kis csapat napi szintű irányítását és ellenőrzését fedi le, és mást egy részleg- vagy osztályvezetői funkció, ahol sok ember teljesítményének folyamatos növelésén van a hangsúly. Így legyen az aspiráns bármilyen életkorú, az elsődleges szempontok egyike, hogy rendelkezik-e a pozíció betöltéséhez szükséges kompetenciákkal. Minden vállalatnak objektív módon kell tudnia mérni mindezt, az erre fordított pénz és idő pedig hatványozottan térül meg.


    Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
    1. oldal - Nem a korától lesz valaki jó vezető
    2. oldal - Álmodj nagyot!
    • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
    • 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni.info button Részletek ticket button Jegyek
    • 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége.info button Részletek ticket button Jegyek
    • 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerniinfo button Részletek ticket button Jegyek
    További cikkek
    Egy lassú előre, két gyors hátra: foglalkoztatási pávatánc

    Rövidített munkaidő és home office, nem csak hálás konferenciatéma vagy hatásos márkaépítési üzenet kellene, hogy legyen, hanem valódi people... Teljes cikk

    Hogyan zajlik egy globális szervezeti kultúra átalakítása cégegyesülést követően? - válaszol Lőrinczi Máté, a Danfoss Industrial globális HR vezetője

    HR Szubjektív rovatunkban Lőrinczi Máté, a Danfoss Industrial divíziójának globális HR vezetője kérdez, miután válaszolt Bondici Flóra, a Chorus... Teljes cikk

    Így zajlik a szervezeti evolúció a szemünk előtt

    „Nem a legerősebb szervezet lesz a túlélő, nem is a legintelligensebb, hanem az, amelyik a leginkább fogékony a változásra” – mondta Charles... Teljes cikk