Nem a korától lesz valaki jó vezető

Karrierrel kapcsolatos terveiket kérdezve, az Y és a Z generációról elmondható, hogy kiemelten vágynak a munkahelyi ranglétrán való előrelépés lehetőségére. Nemcsak tanulás és a (szakmai) kiteljesedés vonatkozásában, hanem sok esetben a magas beosztás tekintetében is. Megfigyelhető, hogy ezen korosztály elkötelezett a haladás iránt, amelynek számos megnyilvánulási formája van. Állásinterjúkon például a pályakezdők terveit firtatva gyakori válaszként hangzik el vágyott célként a vezetői szerepkör betöltése. Ennek kapcsán sokszor éri kritika a fiatalokat, mivel munkával kapcsolatos legmerészebb terveiket is direkt módon kommunikálják, amelytől az sem tántorítja el őket, hogy a pecsét még meg sem száradt diplomájukon (amennyiben az már megvan). Az új generáció tagjai nem szeretnének feltétlenül várni azzal, amiről úgy gondolják, hamarabb is megszerezhetik, mint elődeik. És valóban, karrierterveik sokszor nélkülözik a megszokott rendszerekhez való alkalmazkodás igényét, figyelmük inkább arra irányul, mit akarnak elérni, mintsem arra, ami ebben őket akadályozhatja. Ahhoz, hogy megállapítsuk, hogy egy fiatal mire alapozza a vezetővé válási terveit, és valóban alkalmas-e rá, nem az életkora a döntő szempont.

Az életkor csak adat

Manapság, különösen mikor a vállalatok munkaerőhiánytól szenvednek, kvázi luxusnak számít a születési dátum, és ehhez hasonló (demográfiai) szempontok alapján szelektálni a jelölteket. A valódi tapasztalatot nem a szakmában eltöltött évek száma, hanem kizárólag annak megfelelő színvonalú ellátása mutatja. Egy szakma elsajátításához szükséges idő rendkívül relatív, és javarészt olyan tényezőktől függ, mint az ember tanulási és kognitív képességei, a terület iránti elkötelezettsége és lelkesedése, valamint a lehetőség arra, hogy tudását folyamatosan fejlessze. Három év egy adott területen semmilyen extra információval nem szolgál, ennyi idő alatt valaki válhat a szakma mesterévé, de lehet egy rutinos, ám középszerű minőségben dolgozó munkavállaló is.

Hasonlóképp ez a helyzet a vezetői gyakorlattal is. Korántsem az a legjobb vezető, akik „x” éves gyakorlattal rendelkezik emberek irányításában. A vezetői alkalmasságot ugyanis nem a munkakörben eltöltött idő hossza mutatja, noha kétségtelenül az évek érlelik profivá ezen szolgálat iránt elkötelezett embert. Így mindazon fiatalok számára, akik a szakmájukban bizonyítottan sikeresek, és rendelkeznek az adott vezetői munkakör betöltéséhez szükséges kompetenciákkal, érdemes lehetőséget biztosítani, akár előzetes vezetői gyakorlat nélkül. Félnivalója csak azon szervezeteknek van, amelyek egy kinevezést vagy felvételt nem az alábbi szempontok objektív felmérésével teszik:

szakmai alkalmasság,

kompetenciák és szervezeti kultúrába való illeszkedés.

Az életkor ugyanis nem több, mint egy demográfiai adat, az ehhez hasonló információk alapján szelektáló vállalatok sok nehézséggel fognak szembesülni a jövőben.

Képes vagy?

A vezetéshez minden esetben szükség van meghatározott készségekre és képességekre, amelyet a munkakör célja és tartalma határoz meg. Például más kompetenciát igényel egy operatív csoportvezetői munkakör, amelynek elsősorban egy kis csapat napi szintű irányítását és ellenőrzését fedi le, és mást egy részleg- vagy osztályvezetői funkció, ahol sok ember teljesítményének folyamatos növelésén van a hangsúly. Így legyen az aspiráns bármilyen életkorú, az elsődleges szempontok egyike, hogy rendelkezik-e a pozíció betöltéséhez szükséges kompetenciákkal. Minden vállalatnak objektív módon kell tudnia mérni mindezt, az erre fordított pénz és idő pedig hatványozottan térül meg.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Nem a korától lesz valaki jó vezető
2. oldal - Álmodj nagyot!