Szerző: Polgár Zita
Megjelent: 3 éve

Nem a korától lesz valaki jó vezető

Ma sem kisebb feladat vezetőnek lenni, mint évtizedekkel ezelőtt, sőt. Ezzel együtt korunk fiataljainak igen gyakori ambíciója vezetővé válni. Úgy tűnik, ők már nem a szakmai tapasztalati évek számával mérik rátermettségüket, hanem céljaik megvalósulása által. Huszonévesen vezetővé válni sem jobb, sem rosszabb, mint érettebb korban. Egyszerűen más.

Karrierrel kapcsolatos terveiket kérdezve, az Y és a Z generációról elmondható, hogy kiemelten vágynak a munkahelyi ranglétrán való előrelépés lehetőségére. Nemcsak tanulás és a (szakmai) kiteljesedés vonatkozásában, hanem sok esetben a magas beosztás tekintetében is. Megfigyelhető, hogy ezen korosztály elkötelezett a haladás iránt, amelynek számos megnyilvánulási formája van. Állásinterjúkon például a pályakezdők terveit firtatva gyakori válaszként hangzik el vágyott célként a vezetői szerepkör betöltése. Ennek kapcsán sokszor éri kritika a fiatalokat, mivel munkával kapcsolatos legmerészebb terveiket is direkt módon kommunikálják, amelytől az sem tántorítja el őket, hogy a pecsét még meg sem száradt diplomájukon (amennyiben az már megvan). Az új generáció tagjai nem szeretnének feltétlenül várni azzal, amiről úgy gondolják, hamarabb is megszerezhetik, mint elődeik. És valóban, karrierterveik sokszor nélkülözik a megszokott rendszerekhez való alkalmazkodás igényét, figyelmük inkább arra irányul, mit akarnak elérni, mintsem arra, ami ebben őket akadályozhatja. Ahhoz, hogy megállapítsuk, hogy egy fiatal mire alapozza a vezetővé válási terveit, és valóban alkalmas-e rá, nem az életkora a döntő szempont.

Az életkor csak adat

Manapság, különösen mikor a vállalatok munkaerőhiánytól szenvednek, kvázi luxusnak számít a születési dátum, és ehhez hasonló (demográfiai) szempontok alapján szelektálni a jelölteket. A valódi tapasztalatot nem a szakmában eltöltött évek száma, hanem kizárólag annak megfelelő színvonalú ellátása mutatja. Egy szakma elsajátításához szükséges idő rendkívül relatív, és javarészt olyan tényezőktől függ, mint az ember tanulási és kognitív képességei, a terület iránti elkötelezettsége és lelkesedése, valamint a lehetőség arra, hogy tudását folyamatosan fejlessze. Három év egy adott területen semmilyen extra információval nem szolgál, ennyi idő alatt valaki válhat a szakma mesterévé, de lehet egy rutinos, ám középszerű minőségben dolgozó munkavállaló is.

Hasonlóképp ez a helyzet a vezetői gyakorlattal is. Korántsem az a legjobb vezető, akik „x” éves gyakorlattal rendelkezik emberek irányításában. A vezetői alkalmasságot ugyanis nem a munkakörben eltöltött idő hossza mutatja, noha kétségtelenül az évek érlelik profivá ezen szolgálat iránt elkötelezett embert. Így mindazon fiatalok számára, akik a szakmájukban bizonyítottan sikeresek, és rendelkeznek az adott vezetői munkakör betöltéséhez szükséges kompetenciákkal, érdemes lehetőséget biztosítani, akár előzetes vezetői gyakorlat nélkül. Félnivalója csak azon szervezeteknek van, amelyek egy kinevezést vagy felvételt nem az alábbi szempontok objektív felmérésével teszik:

  • szakmai alkalmasság,
  • kompetenciák és szervezeti kultúrába való illeszkedés.

    Az életkor ugyanis nem több, mint egy demográfiai adat, az ehhez hasonló információk alapján szelektáló vállalatok sok nehézséggel fognak szembesülni a jövőben.


    Képes vagy?



    A vezetéshez minden esetben szükség van meghatározott készségekre és képességekre, amelyet a munkakör célja és tartalma határoz meg. Például más kompetenciát igényel egy operatív csoportvezetői munkakör, amelynek elsősorban egy kis csapat napi szintű irányítását és ellenőrzését fedi le, és mást egy részleg- vagy osztályvezetői funkció, ahol sok ember teljesítményének folyamatos növelésén van a hangsúly. Így legyen az aspiráns bármilyen életkorú, az elsődleges szempontok egyike, hogy rendelkezik-e a pozíció betöltéséhez szükséges kompetenciákkal. Minden vállalatnak objektív módon kell tudnia mérni mindezt, az erre fordított pénz és idő pedig hatványozottan térül meg.


    Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
    1. oldal - Nem a korától lesz valaki jó vezető
    2. oldal - Álmodj nagyot!
    • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
    • 2021.01.30Videokonferenciás 2 napos Scrum Master képzés A két napos intenzív, gyakorlat-orientált tréning szerepjátékokon és szimulációkon keresztül segít a résztvevőknek megérteni, hogyan alkalmazhatóak a legkülönbözőbb projektekben a Scrum alapelvei. Kitérünk arra is, hogy mikor érdemes használni a Scrumot, és mikor nem. Részletek Jegyek
    • 2021.02.04Stratégiai- és teljesítmény controlling A vezetők elmondása alapján a controlling gyakran utókalkuláció fókuszú, célja a pénzügyi számvitel kiszolgálása. Ez a kutatás is rávilágít arra, hogy kimutathatóan sikeresebbek azok a vállalatok, ahol a vezetők támaszkodhatnak a controller tevékenységére. Részletek Jegyek
    Follow hrportal_hu on Twitter
    További cikkek
    Aki válaszol: Ladics Viktória

    HR Szubjektív rovatunkban Ladics Viktória, a HR Partner Consulting ügyvezető tanácsadója kérdez, miután válaszolt Berzsenyi Márta, a az Avis Budget... Teljes cikk

    Tényleg létezik home office? - egy munkajogász kétségei a home office-szal, mint jogintézménnyel kapcsolatban

    Vajon tényleg elkülönül egymástól a távmunka és a home office? Az utóbbi egyáltalán létezik, mint jogintézmény? Fodor T. Gábor munkajogász,... Teljes cikk

    Hogyan változtak az elvárások a HR-rel szemben? - aki válaszol: Berzsenyi Márta

    A koronavírus járvány által generált változások izgalmas dinamikákat hoztak a szervezetek működésében. Hogyan, milyen HR folyamatokat alakított... Teljes cikk