Megjelent: 4 éve

Nem elég a legjobbnak lenni, annak is kell látszani

Számos hazai cég végeztet kutatásokat munkaerő-piaci pozíciójának felderítésére. Több száz munkahely nevezheti magát a legjobbnak valamilyen mérce szerint, reprezentatív kutatásra hivatkozva. Vajon hányan használták ki közülük az eredmény “reklámértékén” felüli bizonyított előnyeiket a munkaadói márkájuk építésében?

Tovább is megyek. Még többen vannak, akiknél a kutatás valamilyen elmaradást, hiányosságot tárt fel, amelyre nem büszkék. Vajon ők felhasználták-e a felmérés eredményeit, hogy erősítsék a munkaadói márkájukat, ezáltal az üzleti versenyképességüket is? Még tovább megyek. Vajon azok közül, akik nem szánják rá egy szakember toborzási költségét arra, hogy egy márkakutatást lefolytassanak, vajon követik-e egyáltalán a publikus kutatási jelentéseket, hogy tájékozódjanak a munkaadói márkaépítés trendjeiről?

Olyan díjak is vannak a világban, amelyek a munkaadói márkákat, a HR-kommunikáció egészét, vagy egy-egy kommunikációs kampányt díjaznak. De mi van a kettő között? Mi tartja vissza a hazai cégeket attól, hogy foglalkozni kezdjenek a munkaadói márkaépítéssel?

Ne dőlj hátra, ne add fel, ne hagyd ki!

A legjobbak hajlamosak örömmel tudomásul venni, hogy ők a legjobbak, tehát nem kell tenniük semmit, elérték a céljukat, már csak azt kell tudatni a világgal, hogy ők a legjobbak.

Akik nem a legjobbak, hajlamosak úgy felfogni a felmérést, mint egy lottósorsolást. Mindent megtettek, amit csak tudtak, még egy felmérésben is részt vettek… Ha mindez nem elég, nyilván nincs esélyük, hogy a legjobbak közé kerüljenek – mehet a fiókba (rosszabb esetben a darálóba) a “vesztes” lottószelvény.

Akik nem vettek részt felmérésben, azoknak vagy savanyú a szőlő (nem is érdekli őket a munkaadói márkaépítés), vagy azt gondolják, hogy annyira speciális a helyzetük, hogy belekukkantani is felesleges mindenféle elemzésekbe, úgysem lesz benne semmi, amit a hasznukra fordíthatnának.

Mit igen?

A legjobbak…
…valószínűleg kiváló munkavállalói élményt nyújtanak, amely a dolgozóikat lelkesedéssel tölti el és ott tartja a cégnél, valamint a lehető legvonzóbb lehetne (!!) a leendő munkatársaik számára is. A soron következő teendők abból erednek, hogy ezt senki nem, vagy nem így tudja.

Szükséges (de nem elegendő) a tényt a cég minden kommunikációjában feltüntetni – eddig még biztosan mindenki eljut, csakhogy ezzel még nem tudatták azt, hogy pontosan mitől a legjobbak.

A dolgozókban tudatosítani kell, hogy a legjobbnak lenni nem egy nyeremény.

Tudniuk kell, hogy ők tényleg az egyik legjobb munkahelyen dolgoznak, és azt is, hogy ez nekik köszönhető, nem az elemzőnek, még csak nem is a cég vezetőinek.

Tudniuk kell azt is, hogy melyek azok az értékek, amelyekre ők maguk egy nagy IGEN-t mondtak, és amelyek mások számára is oly vonzóak, hogy érdemes velük büszkélkedni.

Bátorítani kell őket arra, hogy ezt az előnyt a személyes hasznukra fordítsák.

Ösztönözni kell őket arra, hogy a munkahelyük iránt lelkesedésüket a saját közösségükben is megosszák másokkal.

Erősíteni kell a cég munkaerőpiaci pozícióját a leendő munkatársak bevonzására.

A vállalat partnerei, ügyfelei, illetve más külső célcsoportok számára nyilvánvaló, hogy egy jó munkahely “tud valamit”, érdemes vele, illetve a lelkes munkatársaival üzletelni. Ha a számukra is (át)láthatóvá tesszük az eredmények mögött rejlő értékeket és munkatársakat, nyert ügyünk van.
Az álláshirdetés nem azonos a pozícióleírással. Futhat akkor is, ha éppen nincs toborzás. Ennek valamely egyedi, vonzó, hiteles és konzisztens munkaadói értéket kell megjelenítenie kreatív formában.

Egy hivatkozott kutatás ténye, de még a konkrét munkaadói értékek felsorolása sem elegendő. Az értékek bizonyítékainak kell megjelenniük minden online és offline kommunikációban, hasznos sztorik formájában (ugye tudjuk, hogy az a hasznos, amely segít a választásban, oktat és/vagy szórakoztat?).

Ugye, nem érdemes hátradőlni?

Akik eddig is mindent megtettek…
…azok egy elemzésből pontos és testre szabott információt kapnak arról, hogy mit tehetnek még? Tisztában vannak azzal, hogy hol a helyük a munkaerőpiacon, melyek azok a munkaadói előnyök, munkavállalói élmények, amelyekkel jó irányba haladnak, és amelyekre még jobban oda kell figyelniük.

A fejlődést mindig a valóság és az eredmények hajtják. Meg kell vizsgálni, hogy melyek azok a piac (és a munkatársak) számára vonzó lehetőségek, amelyek mentén fejlődni lehet.

Egy középtávú stratégia és akcióterv mentén lépésenként ösztönözni a munkatársakat az általuk is kívánatosnak ítélt változások megvalósítására.
Minden eredményt befelé és kifelé is közzé kell tenni, mindennek lehet örülni és büszkének lenni.

Nem egy kutatástól, vagy elemzéstől lesz jó egy munkahely, mindez csak a piaci eredmények és pozíció visszaigazolása.
Ugye, ha van egy sorvezetőnk, kiderül, hogy korántsem tettünk meg mindent…

Akik eddig azt hitték, hogy megúszhatják…
…azoknak talán éppen ez a cikk kellett, hogy átgondolják, miből maradnak ki. Nekik nincs más dolguk, mint tájékozódni a munkaadói márka szerepéről, működéséről, feltenni a kérdéseiket és átgondolni a válaszokat.

Szólás T. Miklós
Employer Branding szakértő
Vilma - Virtual Marketing


Az eredeti cikk a LinkedInen található.
  • 2019.11.14recruiTECH BLUE Fizikai munkaerő toborzás – van új a nap alatt? Szerintünk igen! recruiTECH BLUE | 2019. november 14-én a kékgalléros toborzásra koncentrálva, még lazy bird áron Részletek Jegyek
  • 2019.11.15Hogyan változnak a nyugdíjszabályok 2020-ban? Mikor jobb nyugdíjba vonulni a nyugdíj összege szempontjából. Még az idén, vagy inkább jövőre? Ki vonulhat nyugdíjba jövőre, mit jelent a munkáltató számára, ha a munkatárs nyugdíjra jogosulttá válik? Nyugdíj mellett hogyan dolgozhatunk? Mit jelent a munkáltató számára, ha nyugdíjas munkavállalót foglalkoztat? Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A stabil munkahely fontosabb a fizetésnél

A stabil, biztonságos munkakörnyezet a fizetésnél is fontosabb a magyar kékgalléros munkavállalók számára. Szakmai tréningre és karácsonyi bulira... Teljes cikk

Az irodán belüli márkaépítésről kutatnak Az Év Irodája verseny szervezői

Online kutatásba kezd az idén 10 éves Az Év Irodája verseny, melynek célja, hogy felmérje az irodán belüli márkaépítés (Office Branding)... Teljes cikk

Csak a cégek ötöde számára stratégiai fontosságú a munkavállalói élmény

23 millió dolgozó munkavállalói élményét vizsgálta világszerte a Kincentric a második, 2019-ben indított #dolgozniélmény kutatásában. Itthon 19... Teljes cikk