Nem lehet évekig tűzoltóvödörrel rohangálni
Sok a HR feladat, amelyeket évekig elhanyagoltak a cégek. A koronavírus-helyzet vállalati kezelésével az alkalmazottak egy része elégedetlen, ezért váltana. Számos cég még mindig nem stratégiában gondolkodik, hanem évek óta tüzet olt, de már észre sem veszi. Minderről Kristóf Györgyivel, a Hammel&Hochreiter Business & Management Provider Kft. ügyvezetőjével beszélgettünk.
A változás csak gyorsult és gyorsul, így a váratlanra való professzionális, sokoldalú felkészülés, és ennek beépítése a szervezeti kultúrába, vagyis a helyzetekhez való gyors alkalmazkodás ma elengedhetetlen, hangsúlyozza Kristóf Györgyi. Mint mondta, ők már évek óta folyamatosan jelzik a rugalmas szervezet és a háromlábú szék (rugalmas, de átlátható struktúra; cégkultúrára, iparágra, méretre szabott folyamat; professzionálisan kiválasztott és képzett emberi erőforrás) szükségességét.
Bár paradoxonnak hangzik, de a váratlanra is lehet készülni, elsősorban abból a szempontból, hogyan értékeljük, hogyan reagálunk rá, hogyan kezeljük az érzelmeket, és mennyire tud valaki vezetőként profi módon reagálni, vagy akár a vállalati célok előnyére fordítani ezeket a helyzeteket.
Egy járványt is sokan jeleztek előre, ahogyan egy következő válságra is számítottak
Mert bár azt, hogy pontosan mikor és milyen járvány lesz nem lehetett előzetesen megjósolni, a gazdasági lassulásnak már korábban is voltak előjelei. Olyan mértékű volt a növekedés - mint Kristóf Györgyi megjegyezte, egyes ügyfelek évi 30-50%-ot is nőttek -, hogy a szakértők számára régóta látszott: ez hosszú távon nem fenntartható. A német autóipar, ipar megreccsenése is már 2018-ban látszott, bár az előző években, a felívelés szakaszában rengeteg munkát is exportáltak külföldre, Magyarországra is. Ahogy pedig lassulni látszott a növekedés, azonnal már 2019 elején leállítottak számos magyarországi projektet. Kristóf Györgyi hangsúlyozta: ha egy cég figyelt ezekre a jelekre, akkor tudatosan készülhetett a gazdaságban várható, lassan vagy hirtelen beálló változásokra. Természetes, hogy mindig vannak olyan iparágak, melyek akár még fellendülés idején is eltűnnek a piacról, és egyáltalán nem biztos, hogy fellendülés alatt mindenki sikeres.
Azonban a hirtelen váltásnál, kézifékkel kell fordulni! Ehhez pedig jó, ha felkészült és tapasztalt, gyakorlott a menedzsment, stabil a cég. A Hammel&Hochreiter például kifejezetten tudatosan szerteágazó portfóliót épített, hogy ha bizonyos iparági szereplők be is húzzák a féket, addig mások továbbra is működnek, így 2020-ban is sok munkát hoztak a cégnek például a termelés, a gyártás és a logisztika szektorai, hiszen ezek a területek a koronavírus idején még erősödtek is. Mint ahogy a különböző vállalati kultúrák is eltérően reagálnak mindig a válságra, mert míg az amerikai, német és magyar cégek többnyire, befagyasztották a fejlesztéseket, beruházásokat, addig jellemző a francia, osztrák, néhány kelet-európai kultúrára, hogy pont a válság idején tesznek rendet, fejlesztik magukat: termékeket, embereket, gyárakat. A HH és szakértői számára mindig is egyértelmű volt: amikor éppen nem a vevő van a fókuszban, mert csökken az igény valamelyik szolgáltatásra akkor kell csak igazán egy szolgáltató cégnek: csapatépítéssel, fejlesztéssel, kommunikációval foglalkozni.
Zajlik az elvándorlás
A szakember szerint az utóbbi területek sok vállalkozásnál - legyen szó külső vagy belső kommunikációról - már hosszú idő óta mostohagyerekeknek számítanak. Pedig rengeteg múlhat például azon, hogy egy cég hogyan közvetíti, kommunikálja saját munkavállalói felé a járvány kapcsán meghozott intézkedéseit. Kristóf Györgyi ugyanis azt tapasztalja, hogy számos csalódott alkalmazott van a piacon, akik keresik a váltás lehetőségét. Mégpedig pontosan azért, mert a cégük nem jól kezelte vagy nem jól kommunikálta a dolgozók felé a kialakult helyzetet. Hatalmas elvándorlás zajlik, miközben a felvevő kapacitás korlátozott, így aztán számosan keringenek útkeresőként a piacon. Mindez az interim szolgáltató cégek számára pozitív tendencia, hiszen a 70-es évek óta tudható a holland modellt ismerve, hogy válság idején sok rendkívül jó jelölt kerül ki a piacra. Ilyenkor lehet a legrosszabbul teljesítő munkatársaktól, menedzserektől gyorsan megválni, illetve ilyenkor mennek el tömegesen a csalódottak is. Nagyon fontos, hogy a jól teljesítő kollégákra ezekben az időkben sokkal jobban kell figyelni, a belső kommunikáció az egyik legnagyobb fontosságú és hatékonyságú eszköz ilyenkor.

Tűzoltás HR területen
Sokszor a vezetők nem látják át a kommunikáció szerepének, folyamatának komplexitását, a munkavállalók megtartásában, bevonzásában betöltött szerepét. Miért? Mert aktuális krízist kezelnek, és nem stratégiában gondolkodnak. A szakember szerint elszomorító, hogy a cégek nagy részére még mindig csak rövidtávú gondolkodás jellemző, ami már régen beégett, így egy évtizede csak tűzoltás zajlik, mindig más, az adott pillanatban érintett területen. Emiatt is az interim szolgáltató cég jelenleg számos feladatra kap felkérést HR területen: gap menedzsment, keresési-kiválasztási-beillesztési tanácsadás, folyamat- és vezető fejlesztés, területén.
A kiválasztásnál és a vezetőfejlesztésnél általában tipikus igény, hogy azonnal kezdjen és tapasztalt legyen az új munkatárs. Ez persze így nem megy, éppen ezért hatékony az interim menedzser bevonása, aki minden elvárásnak megfelel. Testreszabott kiválasztási és fejlesztési rendszer segítségével pedig ki lehet alakítani egy kreatív, egyedi módszert, amivel 3-6 hónap alatt rendkívüli eredmények érhetőek el.
Bár általában nem ez a konkrét igény, mégis fontos, hogy már a kiválasztás minél tudatosabban történjen: megfelelő, minőségi kompetenciákkal rendelkező kollégákat vegyen fel egy cég, őket ugyanis már fejleszteni is jóval könnyebb lesz.
Kristóf Györgyi szerint a tulajdonosoknak, felsővezetőknek, nincs elég idejük a napi operatív pörgésben, ezért tudatosan fontos a tempó lassítása, az adott helyzet alapos átgondolása, a lehetőségekhez mért letisztult felvázolása - mondjuk ki: egyszerűsítése. Mert a szervezetben felmerülő gondok egy új belépő számára csak néhány hónapig láthatók, így vagy hívnak be átmeneti időszakra friss szemet, friss tapasztalt erőforrást, vagy a nem elég tapasztalt, bármilyen mennyiségű új erőforrást bedarálják, vagy megszokják a helyzetet, ami után pedig már megint csak a tűzoltás marad.
Nyitókép:Shalom de León on Unsplash
- 2025.10.01HVG Állásbörze 2025 Toborozz országosan 3 nap alatt - online, foglalj virtuális standot!
Részletek
Jegyek
- 2025.10.07Óbudai Egyetem Állásbörze Jöjjön el, legyen kiállító! Kerüljön közvetlen kapcsolatba tehetséges, frissen diplomázó vagy végzős hallgatókkal, akik készen állnak a szakmai pályafutásuk elindítására. Akik naprakészen ismerik a legújabb technológiákat, elméleteket és iparági trendeket.
Részletek
Jegyek
- 2025.10.14Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Rendezvényről rendezvényre több újítással, színesebb programokkal, felméréssel és számos csatornával is találkozhatnak az érdeklődők.
Részletek
Jegyek
- 2025.10.21Pannon Állásbörze 2025. A Pannon Állásbörze – ahol a jövő szakemberei és a legjobb munkaadók találkoznak
Részletek
Jegyek
A 2024-es évben a visszaélés-bejelentések 55%-a HR-hez kapcsolódó panaszokból származott, ami jól mutatja, hogy a hagyományos HR-keretek már nem... Teljes cikk
Ha bizonyos tényezők teljesülnek, a munkavállalók hajlandóbbak nagyobb erőfeszítést tenni a célok elérése érdekében, ha viszont valamelyik elem... Teljes cikk
Nincs könnyű feladata a HR-nek egy nagy szervezeten belül, ha arra gondolunk, hogy egyfajta közvetítői szerepet kell betöltenie a munkavállalók és a... Teljes cikk
- Nagy árat fizetnek azok a cégek, akik korlátozzák a rugalmas munkát 7 hónapja
- Ez lett a legfontosabb készség, avagy "superskill" a munkaerőpiacon 7 hónapja
- A helyeden vagy? Így segíti a munkavállalói jóllétet a CIB Bank 7 hónapja
- Mit tehetnek a cégek a munkahelyi jóllétért? 8 hónapja
- Egységes budapesti diákváros épülne új kollégiumi férőhelyekkel 9 hónapja
- Utánfutó vagy Úttörő a HR az Ön cégében? Hallja az idők szavát? 10 hónapja
- "Gondoskodási válság van" - jelentősen emelni kellene a családi pótlékot 10 hónapja
- A közvetlen kapcsolatból munkakapcsolat lett - ezért válnak szét Milák Kristóf és edzője útjai 12 hónapja
- Hogyan találhatják meg és tarthatják meg a legjobb dolgozókat a cégek? 1 éve
- Tóth Györgyi a CIB Bank új HR vezetője 1 éve
- Miért megyünk mi magyarok külföldre és miért jönnek hozzánk Ázsiából dolgozni? 1 éve