Nemek háborúja - ha így folytatjuk, csak vesztesek lesznek

A közelmúltban neveztek ki új marketingvezetőt a Facebooknál, aki a HP-tól érkezett a céghez. Az új igazgató kapcsán természetesen számos dolgot kiemeltek, de az legnagyobb hangsúlyt az kapta, hogy még az előző munkahelyén bekérte az összes ügynökségtől, akikkel dolgoztak, hogy mennyi színesbőrű munkatársat és hölgyet foglalkoztatnak, és tervet kért arra vonatkozóan is, hogyan akarják javítani az arányokat. Az így kapott anyagokat átvizsgálva később visszaírt a nyilatkozó ügynökségeknek, lényegében azt jelezve nekik, hogy bőven van még mit javítani.

Hogy miért érdekes ez a történet? A történelemben nem igazán kapcsolódnak pozitív példák, az emberek bőr, vallás, származás, vagy egyéb meghatározások alapján történő kategorizálásához, most mégis pozitív példaként szeretne a világ egyik legnagyobb cége kitűnni egy ilyen projekt kitalálójának leigazolásával. Véleményem szerint sem a céges, sem a hétköznapi életben nem lenne szabad senkit előnyben részesíteni, vagy éppen fordítva, hátrányos helyzetbe hozni a bőrszíne, a neme, szexuális beállítottsága, vallása, illetve hasonló tényezők eredményeképpen. Egy adott pozíció esetében kizárólag a szakmai alkalmasság és a vezető által meghatározott szubjektív tényezők (személyiség illeszkedése az adott csapat vállalati kultúrájához) kellene, hogy eldöntsék ki kapja meg a lehetőséget.

A helyzet ugyanakkor az, hogy az elmúlt 3-5 évben egyre több területen gerjesztik a feszültséget a két nem között. A postmodern megjelenésével a korábban elfogadott normák, hirtelen értelmüket veszítették, megkérdőjeleződtek. Ennek egyik eredménye a közösségi médiában megjelenő ellenőrizetlen vélemények tényként kezelése. Elfogadása annak, hogy ha “sokan állítanak valamit”, akkor az az igazság, nem pedig a tények. Kíméletlenül ítélkezünk, fogalmakat definiálunk újra és tematizáljuk az embereket az online közösségeinkben. Szinte minden hétre jut egy új trend, mint a #metoo, amit a zászlóra tűzve a nemes cél érdekében gerjesztik a feszültséget egymás ellen. Mivel a politika is rájött ennek a trendnek az erejére, igyekszik azt meglovagolni és így növelni a saját népszerűségét nem törődve az így kialakuló gazdasági és társadalmi kockázatokkal, károkkal és hosszútávú következményekkel.

Ezek a trendek a cégeknél is, azok tulajdonosain keresztül is megjelentek. A nagy befektetők nyomására számos globális cégnél már a figyelem középpontjába került az, hogy mennyire “változatos” egy-egy adott társaság vezetése. Sőt, Kaliforniában a közelmúltban fogadtak el egy olyan szabályozást, hogy 2019 utolsó napjától kezdődően minden vállalat igazgatótanácsában legalább egy nőnek lennie kell, míg 2021-től a legalább hat fős igazgatótanácsokban minimum három hölgynek kell ülnie. Ez a hozzáállás a világ több politikai közösségében is megjelent, ahol kvótákat határoztak meg a férfi/nő arányokra.

Hogy mit eredményez ez a kvóta? Azt gondolom, hogy abban semmiképpen sem segít, hogy a nők a kvalitásaiknak köszönhetően több lehetőséghez jussanak. Épp ellenkezőleg. Amit a kvóta okoz az a megbélyegzés. Azok a nők, akik képességeik, munkájuk alapján alkalmasak arra, hogy vezető posztra kerüljenek, semmiben sem különböznek majd azoktól, akik csak a jogszabályi előírásnak történő megfelelés jegyében kerülnek pozícióba. Úgy vélem, ez a rendelkezés ebben a formában a nőknek súlyos károkat és személyiségbeli torzulásokat is okoz majd. A nemi kvóták bevezetése csak elmérgesíti azt a viszonyt, ami véleményem szerint a 2000-es évek elejétől pozitív irányba mozdult el. Egyre több nő jutott vezető pozícióba, és ezt a sikert a kvalitásaiknak köszönhették nem a nemüknek.

Palocsay Géza Meg kell jegyezni azt is, hogy a Facebook új marketingvezetőjének korábban említett adatgyűjtése jócskán túlmutat a nemek kérdésén is. Attól tartok, kezdünk kifordulni magunkból, és a posztmodern trendek minden újdonságát, annak vizsgálata nélkül el akarjuk fogadni, meg akarjuk valósítani és ezzel felrúgunk olyan alapértékeket is amelyek alapján a társadalmunk működik. Félreértés ne essék, én is azt gondolom, hogy sok terület van, ahol változtatni kell, de ugyanúgy, mint például egy weboldal, vagy szolgáltatás esetében sem dobjuk ki a kukába a korábbi működést, melyet a felhasználók megszoktak, hanem lépésenként és körültekintően változtatunk. Talán itt is hasonlóan kellene gondolkodni, mielőtt mi is Egyenlőségi Minisztériumot hozunk létre, mint a francia kormány és 600 eurós pénzbüntetést szabatunk ki a rendőrséggel, ha ők úgy látják, hogy “indokolatlanul hosszú ideig néztünk” egy nőt az utcán.

Számos elemzés jelent meg az elmúlt hónapokban is arról, hogy mekkora a különbség a férfiak és a nők fizetése között. Ehhez csak annyit tennék hozzá, hogy ha egy cég ügyvezetőt keres, és két férfi jelölt van, korántsem biztos, hogy mindketten ugyanolyan ajánlatot kapnak. Erről persze már nincsenek kutatások, nem jelennek meg róla írások a lapokban, hiszen nem annyira izgalmas a téma, nem hoz ugyanolyan figyelmet. De érdemes azon is elgondolkodni, hogy ha a részvényesek ugyanazt az eredményességet kapják egy női és a férfi vezető esetében, csak az előbbit 15 százalékkal olcsóbban tudják foglalkoztatni, akkor miért nem csak női vezetők vannak, hiszen ez tiszta haszon lenne a részvényeseknek...

Úgy vélem, egy jó vezetőtől elvárható, hogy nemtől, bőrszíntől, szexuális irányultságtól, politikai, vagy vallási beállítottságtól függetlenül képes legyen arra, hogy felismerje, kivel, milyen csapattal tudja megvalósítani a cég célkitűzéseit. Ilyenkor pedig végképp nincs szükség semmilyen kvótára. A piaci verseny szempontjából az a jó, ha a vállalati pozíciók esetében csak a képességek, a szakmai tapasztalat, és a megfelelő személyiség irányadó. Ehhez persze az kell, hogy olyan emberek kerüljenek felelős pozícióba a vállalatoknál, akik képesek megtartani az egyensúlyt, és kvóták, bónuszba beépített egyéb ösztönzők nélkül, természetes módon is felismerik, hogyan kell eredményes és sokszínű értékekkel rendelkező csapatot építeni

Azt gondolom, hogy a nemek között egyenlőség, más szóval a GENDER, vagy a DIVERSITY olyan téma, melyről fájdalmasan kevés párbeszéd zajlik és inkább a hiedelmek, megszokások és megfelelési kényszer szüli az akciókat. Káros gyakorlatnak tartom például azt, hogy ha készül toplista a sikeres vezetőkről, akkor csinálnak egy külön rangsort a nőknek is. Egyvalamit ugyanis egészen biztosan leszögezhetünk: az, hogy valaki jó vezető-e vagy sem, nem függ attól, hogy milyen nő e az illető vagy férfi, ez ugyanis nem 100 méteres síkfutás, ahol a fizikum feltétlenül meghatározza az eredményeket.

Szükség lenne, mind a vállalatokon belül, mind a piac szereplői között tabudöntögető transzparens beszélgetésekre, konstruktív vitákra, hogy megértsük egymást és fel tudjuk dolgozni ennek a komoly témának a hatásait, megértsük egymás látásmódját és többé váljunk az által.

Palocsay Géza
a Schibsted ügyvezető igazgatója

A cikk állításai a szerző véleményét tükrözik, amelyekkel kapcsolatban szerkesztőségünk nem foglal állást.