"Nincs biztonságban" sem a gyeden lévő, sem a munkába visszatérő kismama

2014. január 1. napjától lépett életbe a köznyelv által csak gyed extraként emlegetett szabályozás, mely a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló törvényben jelent meg. Kéri Ádám, a Liga Szakszervezetek jogásza fontosnak tartja kiemelni, hogy a témában megjelenő kommentárok azért lehetnek félrevezetők, mert sok esetben a háttérinformációkat a törvényjavaslat miniszteri indoklásából nyerik, és nem olvassák hozzá a törvényt, amely ráadásul nem teljesen a beterjesztett törvényjavaslatnak felel meg. Ezért most lássuk, mit is takar a gyed extra.

Eddig a következő ellátásokra lehetett jogosultságot szerezni: az első pénzbeli ellátás, amire a szülő nő jogosult, a terhességi gyermekágyi segély, ami 168 nap jogosultságot jelent, amennyiben az érintett a szülést megelőző 2 évben 365 napon át biztosított volt, illetve ha a biztosítás tartama alatt vagy annak megszűnését követő 42 napon belül szül. Ez az időtartam kezdődhet a szüléssel vagy azt megelőzően legfeljebb 28 nappal. Ezt követően a biztosítás időtartamától függő, maximum 2 éves időszakra gyed jár (ikreknél plusz 1 év), melyet további 1 éves időtartamban a gyes követhet alap esetben.

Változások a gyed esetében

Kéri Ádám szerint elsőként rögzíteni kell, hogy a szabályozás kedvező változást jelent a szülőknek, akik feltehetően a választások közeledtéből is profitálnak. A legfontosabb változás az, hogy a szülő a gyed folyósítása alatt dolgozhat anélkül, hogy a folyósítást szüneteltetni kellene. Az új szabály értelmében a gyermek 1 éves korát követően korlátlan időtartamban lehet munkát vállalni a gyed folyósításával egyidejűleg. A változás a hatályba léptető rendelkezések alapján a 2014. január 1. napját megelőzően született gyermekek szüleire is vonatkozik. Kivételt az a rendelkezés jelent, miszerint nem jár gyermekgondozási díj, ha a gyed első igénybevétele a gyermek egy éves kora után kezdődik, az első igénybevétel első napjától számított 60 napig, ha a jogosult bármilyen jogviszonyban díjazás ellenében munkát végez (kivéve, ha az igénylő a gyermekre tekintettel terhességi-gyermekágyi segélyt vett igénybe, vagy a gyermekgondozási díjban részesülő meghal) - ez a pont az eredeti törvényjavaslatban még nem szerepelt.

Akiknek újra jár a gyed

Mivel a gyed extra azokra a szülőkre is érvényes, akik korábban már visszamentek dolgozni, és ezért a folyósítást szüneteltették, kérelmükre a folyósítást a jogosultság hátralévő időtartamára ismét folyósítani kell. Amennyiben gyest kapott (ugyanis eddig csak ez volt folyósítható munkavégzés mellett), akkor erről a gyed igénylése előtt le kell mondania. Fontos, hogy a kiesett idővel a jogosultsági időt nem lehet meghosszabbítani, valamint, hogy a folyósítás nem automatikus.

Nem kell választani két ellátás közül

A korábbi szabályozás szerint amennyiben az ellátás folyósítása időtartamában újabb gyermek született, akkor a szülőnek az ellátásokból választani kellett, de mindegyik nem járt számára. Az új szabályozás alapján azonban a gyermekek után járó jogosultságok párhuzamosan megilletik a szülőt. Ennek azonban van egy korlátja, szükséges, hogy egy gyermek 2014. január 1. napját követően szülessen. Az ellátásokat bármelyik szülő igénybe veheti, de egyidejűleg csak egy szülő részesülhet az ellátás(ok)ban. Fontos változás az is, hogy ikrek 2013. december 31. napját követő születése esetén a jogosultság egy évvel meghosszabbodik, de nem duplázódik.

Diplomás gyes

Végül pedig bevezetésre kerül az úgynevezett diplomás gyed intézménye. Erre az a 2013. december 31. napját követően született gyermek anyja jogosult, aki a hallgatói jogviszonya fennállása alatt vagy annak megszüntetését/szünetelését követő 1 éven belül szül. További feltétel a törvényben meghatározott mértékű, aktív hallgatói jogviszonnyal való rendelkezés, a gyermek saját háztartásban való nevelése, az állampolgárság, valamint a bejelentett magyarországi lakóhely. Ennek az ellátásnak azonban mind az összege, mind pedig az időtartama eltér az általános szabályoktól. Az ellátás a szülést követő 1 évig jár, annak összege pedig a képzés szintjétől függ (alap vagy mester). Alapképzésben részt vevő hallgató esetén a gyed havi összege a minimálbér 70 százaléka, míg mesterképzés esetén a garantált bérminimum 70 százaléka.

Vissza a munkába - de fel lehet-e mondani?

A törvényjavaslat célja a munkaerőpiacra történő visszatérés támogatása. A tapasztalat ugyanis azt mutatja a Nemzetgazdasági Minisztérium szerint, hogy hosszúnak bizonyul az a néhány év, amit az anyuka a munkaerőpiactól távol tölt. A Nemzetgazdasági Minisztérium álláspontja szerint egy év elteltével ugyanis általában nem kerülhető már el a munkakört is érintő átszervezés. Ezzel összefüggésben Szalai Piroska miniszteri biztos cáfolta, hogy ne lennének védve a munkaerőpiacra visszatérő anyukák. Hozzátette azonban, hogy azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyuk megszüntethető, annak azonban komoly törvényi korlátai vannak.

A jogi szakember szerint ezzel szemben a helyzet az, hogy a 2012. július 1. napjával hatályba lépő új Mt. megváltoztatta a felmondási tilalmak körét. A felmondási tilalom ugyanis a korábbi szabályok alapján az anyát akkor is megillette, amennyiben a fizetés nélküli szabadságát megszüntette, a szabályozás tehát egyértelműen kedvezőbb volt. A hatályos törvény szerint jelenleg a felmondási tilalom csupán abban az esetben érvényesül, amennyiben a gyermek 3 éves koráig a fizetés nélküli szabadság igénylésre kerül (Mt.65.§(3)(c)).

Amennyiben azonban az anyuka úgy dönt, hogy visszatér dolgozni, rá egy külön törvényrész vonatkozik (6. bekezdés), mely szerint a munkaviszony korlátozással, de megszüntethető.

Visszatérés esetén így a munkáltató a munkaviszonyt a munkavállaló képességére, illetve a munkáltató működésére hivatkozva megszüntetheti. Ennek feltétele, hogy nincs a munkáltatónál az érintett képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelő munkakör vagy az erre vonatkozó ajánlatot a munkavállaló elutasítja. Kéri Ádám szerint a gyakorlat azt mutatja, hogy a munkáltatók nagyobb erőfeszítés nélkül tudnak olyan indokot is találni, mely valamennyi munkakör vonatkozásában fennáll és az sem ritka, hogy a munkáltató olyan "megfelelő" munkakört ajánl fel, amelyet az érintett érthető módon nem fog elfogadni. A Liga Szakszervezetek jogásza szerint abban a miniszteri biztosnak azonban igaza van, hogy a munkaviszony azonnali hatályú felmondással is megszüntethető, melynek azonban komoly feltételei vannak a törvényben.

Tilalomból korlátozás

Göndös Gábor és Tokár Ádám jogászok is osztják azt a véleményt, hogy az új Mt. (2012. évi I. tv.) valóban mérsékelte a védelmet a korábban hatályos munka törvénykönyvéhez (1992. évi XXII. tv.) képest. A korábban (2012 júliusáig) hatályos Mt. a gyermek 3 éves koráig abszolút felmondási tilalmat biztosított a kismamák számára. Ezt a tilalmat azonban a jogalkotó - némiképp joggal - túlzottnak értékelte, így a munkára visszajelentkezés mozzanatától kezdve felmondási korlátozássá "fokozta le" - mondják a szakértők.

A munkába visszatérni kívánó kismama esetében tehát a jelenlegi megkötések a felmondási okok három csoportját úgymond kettéosztják, ennek megfelelően másként érvényesül a munkavállaló magatartásával összefüggő, illetve a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő felmondási okok esetén.

Magatartási ok esetén a kismama (és a gyermekét egyedül nevelő apa) munkaviszonya a gyermek három éves koráig felmondással akkor szüntethető meg, ha az ok azonnali hatályú felmondás közlését is megalapozná (azaz kirívóan súlyos). Kevésbé súlyos magatartási problémák tehát nem elegendőek a munkaviszony megszüntetéséhez, a munkavállalónak kiemelkedő súlyú kötelezettségszegést kell (akár szándékosan, akár gondatlanul) megvalósítania, avagy olyan magatartást kell tanúsítania, amely a munkaviszonyt ellehetetleníti.

A jogi szakértők szerint a másik két felmondási okcsoport tavalyelőtti újraszerkesztése okán állt elő most a védelem kérdésének időszerűsége. A munkavállaló képességére, vagy a munkáltató működésére (leépítés, munkakör-megszűnés, minőségi csere) hivatkozással a felmondási korlátozás alatt álló munkavállaló munkaviszonya akkor szüntethető meg felmondással, ha a munkavégzési helyen a munkavállaló képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelő másik betöltetlen munkakör nincs, vagy azt a munkavállaló elutasítja.

A fizetés nélküli szabadságon lévő kismamák sincsenek biztonságban

Göndös Gábor és Tokár Ádám hangsúlyozzák, hogy a felmondás egészen addig nem közölhető, amíg a munkavállaló munkavégzés céljából fizetés nélküli szabadságát igazolhatóan lemondva, illetve kimerítve vissza nem tér. Az ennek megsértésével közölt felmondás kvázi automatikusan jogellenes, azaz nem korlát, hanem objektív akadály - a munkavállaló szemszögéből "védelem" - érvényesül. A munkába való visszatérést megkönnyíteni hivatott, tehát eleve aktív munkavégzést feltételező gyed extra a hatályos munkajogi előírásokon nem változtat, pontosan ugyanúgy érvényesülnek tehát továbbra is a fenti felmondási korlátok - amik tehát nem tilalmak -, mint eddig.

Kéri Ádám ez előbbi érveléssel nem ért egyet. Ezzel összefüggésben kiemeli, hogy a fizetés nélküli szabadságon lévő kismamák sincsenek biztonságban. Az új Mt. elfogadásakor ugyanis az a szemlélet kerekedett felül, mely szerint a munkáltatókat sújtó túlzott terhek egyértelmű könnyítése szükséges. A jogalkotó 2011-2012-ben ugyanis úgy vélte, hogy a felmondási tilalmak korábbi rendszerét sem az európai gyakorlat, sem pedig szociálpolitikai szempontok nem támasztják alá (lásd Széll Kálmán Terv). Ennek keretében igény merült fel a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályrendszer átalakítására a kismamák vonatkozásában is. Ennek az lett az eredménye, hogy ugyan felmondási tilalom alatt állnak a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt, ám a jogellenes munkaviszony megszüntetéshez nem szabtak érdemi jogkövetkezményt. Előállhat tehát az a helyzet is, hogy a munkáltató az elbocsátás jogszerűségét nem is vitatja. Az átalány jellegű kártérítés megszűnt, a kismamának elmaradt jövedelme (egyetlen érdemi kártérítési jogalap) pedig nincsen. A kismama vagy ezt választja (de ez nincsen) vagy pedig a munkáltatói felmondás esetén a felmondási időre járó távolléti díj összegét, ami valljuk be, sovány vigasz. A felmondási idő a jelenlegi Mt.-ben ugyanis 30 nap, ami 20 éves munkaviszony esetén emelkedik csupán 60 napra. Sok munkáltatónak azonban 1 (max.2) havi távolléti díjat megér a jogellenes elbocsátás, ráadásul az új kolléga már helyben van. Nem véletlen, hogy a Kúria is kezdeményezi a munkaviszony jogellenes megszüntetésére vonatkozó szabályok módosítását, mivel az jelenleg a jogkövető magatartást szerintük sem ösztönzi.

A fentiekhez kiegészítésképp Göndös Gábor és Tokár Ádám hozzáfűzi, hogy amennyiben a munkáltató a munkaviszonyt felmondási tilalom ellenére szünteti meg, úgy a munkavállaló kérheti a bíróságtól a munkaviszony helyreállítását. Jóllehet egy munkavállalónak nem elsődleges célja visszaküzdeni magát egy olyan munkáltatóhoz, ahol jogviszonyát jogellenesen szüntették meg, a munkavállaló ez által állását mégis visszaszerzi és a gyakorlati tapasztalatok alapján nehezebben lesz újfent elbocsátható. A munkavállaló ilyen esetben ugyanis - későbbi felmondáskor - hivatkozhat az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére, azaz arra, hogy munkaviszonyát valójában a korábbi konfliktus miatt szüntették meg.