Nincs munkaerőhiány! Illúzió van!
Ez alól a mondatom alól, azonnal felmentem az IT szektort, de a többiről máris kifejtem véleményem.
De a lényeg. Ma egy komolyabb összejövetel volt, ahol egy 140 országot felölelő klaszter elnökével beszélgettem. Több történetet elmeséltem neki, ami alapján én a legtöbb szakmán belül nem tudom ezt ilyen kategorikusan kijelenteni, hogy munkaerőhiány van.
Amikor egy Partnerünknek jelöltet keresünk és találunk, akkor mutatjuk be ha megvan a lelkesedése, hajlandó oda és annyiért utazni, megvan a végzettsége, beszéli az elvárt nyelvet és megfelel a kritériumok minimum 80 százalékának. A cég HR-ese önéletrajz alapján nagyon lelkes, ám egy szakmai vezető hetek elteltével visszajelez, hogy van valami amihez nem ért. Ez soha nem MUST HAVE kritérium, hanem valami, amiben van még hová fejlődnie. Ilyen történetekből átlagosan 3 naponta tudok egyet mesélni, miért esik ki a jelölt, akit bemutatunk annak ellenére, hogy ügyfél vagy a kereső cég hónapok óta nem talál embert, mi pedig 10 munkanap alatt prezentáltuk.
Vette a valaki valaha a fáradtságot adott cégnél, hogy kiszámolja mekkora kiesés ha 3-6 hónapig nincs betöltve olyan munkakör, ami "termelő" pozíciónak számít és a cég hatékonyságát növeli? Leült-e valaki kiszámolni, hogy ha felvesz egy lelkes 80%-os jelöltet és az szivacsként felszívja a hiányosságát egy-két hónap alatt, akkor nem járt-e jobban a tökéletes jelöltre várakozáshoz képest?
Az a baj a legtöbb esetben, hogy nem annak örülünk, ami van és nem abban keressük a fantáziát, ami rendelkezésünkre áll (ezalatt nem azt értem, hogy pék helyett jó lesz a cukrász), hanem a konnektor módszer szerint vagy valakit pótolnunk kell és bedugnunk a csatlakozóba vagy bővítés esetén a cégek jelentős része nincs felkészülve arra, hogy belecsiszoljanak valakit a munkakörbe.
Dolgozott már az Aarensonban masszőr és grafikus. Az egyik legszebben kommunikáló emberünk volt (míg el nem ment külföldre). A képességek, a hozzáállás, a lelkesedés és bizonyítani akarás időnként kiegészíti azt a mínuszt, ami adott esetben a szakmaiság terén előfordulhat. Egyre kevesebb kész ember van, akik bérigényét viszont el kell fogadnunk ha kizárólag rájuk vadászunk.
Minden tiszteletem azoké, akik rugalmasságukkal hagyják áramlani a munkaerőpiacot és a megváltozott keresleti-kínálati piac függvényében hozzák meg döntéseiket. Viszont ne mondjuk, hogy munkaerőhiány van, ha bármikor be tudok mutatni X+Y mennyiségű jelöltet, de ezzel ez a baj, azzal meg az. Pár éve bizony ezt megtehettük, ma viszont meg kell tanulnunk együtt élni azzal, hogy a világ erőteljes változásban van.
Tudom, hogy egy ragasztó értékesítő hatékonyabb ha ismeri a ragasztópiacot, de mondjuk már meg őszintén, hogy ha az építőiparban árult és kiváló az attitűd, akkor miért nem bízunk benne? Bármit meglehet tanulni, ha valakinek van képessége hozzá és szorgalma. Az, hogy valaki elkötelezett cégünk felé manapság többet jelent, mint egy jó drágán a konkurenciától megvett szakértő, akit tőlünk még drágábban egy év múlva újra elcsábítanak.
Nem tudok általánosítani, mert végtelenül büszke vagyok azokra a cégeinkre és az általam ismert HR-esekre, akik személyiségekben gondolkodnak az elvárásoknak megfelelő háttér jelentős megléte mellet. A jó személyiség épp úgy elengedhetetlen, mint a Rubyonrails vagy a Catia tudás. Akinek ha azt mondom találtam valakit, szerintem tetszeni fog neked, akkor azt mondja, várj adok időpontot, megnézem.
Mindaddig amíg túlságosan pontosan tudjuk és végtelenül biztosak vagyunk benne ki az egyetlen, aki nekünk megfelelhet, a múltban élünk. A rugalmasság és a kompromisszum a jövőnket, a cégünk eredményességét befolyásolja és hozzá adott értékként új lendületet, új szemléletet, friss energiát hoz cégünkbe. Ne abban legyünk biztosak miért nem veszünk fel valakit, hanem ha ott ül előttünk és velünk akar dolgozni találjuk meg azokat a pontokat, ami miatt szeretnénk vele együttműködni.
Amerikában interjúkon meggyőzik a jelölteket, hogy dolgozzanak ott és nem a hibákat keresik, hanem bíztatják őket, hogy de igenis képesek a feladat ellátására. Ha már ott ül velünk szemben a munkát akaró ember, legalább próbáljuk meg felfedezni, mi az, ami miatt Ő a mi jelöltünk. (mert ha megy, Don Quijote-ként fogunk szélmalomharcot vívni a megálmodott, de csak nyomokban létező emberek felvételéért)
Pethő Anikó
Aarenson Consulting
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Rövidített munkaidő és home office, nem csak hálás konferenciatéma vagy hatásos márkaépítési üzenet kellene, hogy legyen, hanem valódi people... Teljes cikk
HR Szubjektív rovatunkban Lőrinczi Máté, a Danfoss Industrial divíziójának globális HR vezetője kérdez, miután válaszolt Bondici Flóra, a Chorus... Teljes cikk
„Nem a legerősebb szervezet lesz a túlélő, nem is a legintelligensebb, hanem az, amelyik a leginkább fogékony a változásra” – mondta Charles... Teljes cikk
- A tartós álláskeresők elhelyezkedését segítő inkubátor program indul 4 napja
- Így csábítanak a cégek a HVG Állásbörzén 1 hete
- Kiderült, miért váltak óvatosabbá a dolgozók a munkahelyváltást illetően 1 hete
- Toborzási előny, ha egy cég home office-t tud ajánlani 2 hete
- Stagnáló munkaerő-felvétel? - Erre számíthatunk idén a munkaerőpiacon 2 hete
- Hangosabbnak kell lennie a HR-nek: karriersztorik a Mercedesnél és a Molnál 2 hete
- "Európában nagyon nehéz lett egy családot eltartani egy jövedelemmel" - avagy miért dolgozik több európai nő mint amerikai? 2 hete
- Nyilvántartott álláskeresők száma Magyarországon - valóban rekord alacsony a legfrissebb adat? 3 hete
- Czomba Sándor: Még soha nem volt ilyen alacsony a regisztrált álláskeresők létszáma 3 hete
- Minden váltáson gondolkodó munkavállaló potenciális jelölt 1 hónapja
- Mennyibe kerül egy sikertelen munkaerő-felvétel? 1 hónapja