Megjelent: 3 éve

Nincs munkaerőhiány! Illúzió van!

Ez alól a mondatom alól, azonnal felmentem az IT szektort, de a többiről máris kifejtem véleményem.

images

15 éve dolgozom zseniális jelöltekkel és elképesztően komoly szakmaisággal bíró cégekkel. Az utóbbi egy-két évben azonban azt érzem bizonyos cégek mellett üstökösként megy el a 21. század és még csak fel sem kapják a fejüket. A napokban beválasztottak a magyar beszállítófejlesztői szakbizottságba, amiben a HR-t fogom képviselni és a beszállítók hatékonyabbá tétele érdekében valós megoldásakkal segítem a tagokat. Végtelenül hálás vagyok a lehetőségért, mert bízom benne, hogy eredménye is lesz szakmai missziómnak.

De a lényeg. Ma egy komolyabb összejövetel volt, ahol egy 140 országot felölelő klaszter elnökével beszélgettem. Több történetet elmeséltem neki, ami alapján én a legtöbb szakmán belül nem tudom ezt ilyen kategorikusan kijelenteni, hogy munkaerőhiány van.

Amikor egy Partnerünknek jelöltet keresünk és találunk, akkor mutatjuk be ha megvan a lelkesedése, hajlandó oda és annyiért utazni, megvan a végzettsége, beszéli az elvárt nyelvet és megfelel a kritériumok minimum 80 százalékának. A cég HR-ese önéletrajz alapján nagyon lelkes, ám egy szakmai vezető hetek elteltével visszajelez, hogy van valami amihez nem ért. Ez soha nem MUST HAVE kritérium, hanem valami, amiben van még hová fejlődnie. Ilyen történetekből átlagosan 3 naponta tudok egyet mesélni, miért esik ki a jelölt, akit bemutatunk annak ellenére, hogy ügyfél vagy a kereső cég hónapok óta nem talál embert, mi pedig 10 munkanap alatt prezentáltuk.

Vette a valaki valaha a fáradtságot adott cégnél, hogy kiszámolja mekkora kiesés ha 3-6 hónapig nincs betöltve olyan munkakör, ami "termelő" pozíciónak számít és a cég hatékonyságát növeli? Leült-e valaki kiszámolni, hogy ha felvesz egy lelkes 80%-os jelöltet és az szivacsként felszívja a hiányosságát egy-két hónap alatt, akkor nem járt-e jobban a tökéletes jelöltre várakozáshoz képest?

Az a baj a legtöbb esetben, hogy nem annak örülünk, ami van és nem abban keressük a fantáziát, ami rendelkezésünkre áll (ezalatt nem azt értem, hogy pék helyett jó lesz a cukrász), hanem a konnektor módszer szerint vagy valakit pótolnunk kell és bedugnunk a csatlakozóba vagy bővítés esetén a cégek jelentős része nincs felkészülve arra, hogy belecsiszoljanak valakit a munkakörbe.

Dolgozott már az Aarensonban masszőr és grafikus. Az egyik legszebben kommunikáló emberünk volt (míg el nem ment külföldre). A képességek, a hozzáállás, a lelkesedés és bizonyítani akarás időnként kiegészíti azt a mínuszt, ami adott esetben a szakmaiság terén előfordulhat. Egyre kevesebb kész ember van, akik bérigényét viszont el kell fogadnunk ha kizárólag rájuk vadászunk.

Minden tiszteletem azoké, akik rugalmasságukkal hagyják áramlani a munkaerőpiacot és a megváltozott keresleti-kínálati piac függvényében hozzák meg döntéseiket. Viszont ne mondjuk, hogy munkaerőhiány van, ha bármikor be tudok mutatni X+Y mennyiségű jelöltet, de ezzel ez a baj, azzal meg az. Pár éve bizony ezt megtehettük, ma viszont meg kell tanulnunk együtt élni azzal, hogy a világ erőteljes változásban van.

Tudom, hogy egy ragasztó értékesítő hatékonyabb ha ismeri a ragasztópiacot, de mondjuk már meg őszintén, hogy ha az építőiparban árult és kiváló az attitűd, akkor miért nem bízunk benne? Bármit meglehet tanulni, ha valakinek van képessége hozzá és szorgalma. Az, hogy valaki elkötelezett cégünk felé manapság többet jelent, mint egy jó drágán a konkurenciától megvett szakértő, akit tőlünk még drágábban egy év múlva újra elcsábítanak.

Nem tudok általánosítani, mert végtelenül büszke vagyok azokra a cégeinkre és az általam ismert HR-esekre, akik személyiségekben gondolkodnak az elvárásoknak megfelelő háttér jelentős megléte mellet. A jó személyiség épp úgy elengedhetetlen, mint a Rubyonrails vagy a Catia tudás. Akinek ha azt mondom találtam valakit, szerintem tetszeni fog neked, akkor azt mondja, várj adok időpontot, megnézem.

Mindaddig amíg túlságosan pontosan tudjuk és végtelenül biztosak vagyunk benne ki az egyetlen, aki nekünk megfelelhet, a múltban élünk. A rugalmasság és a kompromisszum a jövőnket, a cégünk eredményességét befolyásolja és hozzá adott értékként új lendületet, új szemléletet, friss energiát hoz cégünkbe. Ne abban legyünk biztosak miért nem veszünk fel valakit, hanem ha ott ül előttünk és velünk akar dolgozni találjuk meg azokat a pontokat, ami miatt szeretnénk vele együttműködni.

Amerikában interjúkon meggyőzik a jelölteket, hogy dolgozzanak ott és nem a hibákat keresik, hanem bíztatják őket, hogy de igenis képesek a feladat ellátására. Ha már ott ül velünk szemben a munkát akaró ember, legalább próbáljuk meg felfedezni, mi az, ami miatt Ő a mi jelöltünk. (mert ha megy, Don Quijote-ként fogunk szélmalomharcot vívni a megálmodott, de csak nyomokban létező emberek felvételéért)

Pethő Anikó
Aarenson Consulting
LinkedIn
  • 2019.10.18Office Fvck Up Day Az iroda költözés vagy átalakítás során elkövetett bakikról nem szoktunk beszélni, pedig ezekből a történetekből igazán sokat lehet tanulni. Éppen ezért 15 olyan előadót hívunk a nagyszínpadra, akik őszintén mesélnek az elbaltázott projektekről. Részletek Jegyek
  • 2019.11.14Munkajog a HR gyakorlatában Munkajogi ismeretek érthetően, rendszerezve, remek oktató tolmácsolásában! A jogszabályi naprakész tudás mellett a saját kérdéseire is választ kap. Képzésünk munkáltatói és munkavállalói oldalról is hasznos ismereteket nyújt. Részletek Jegyek
  • 2019.11.15Hogyan változnak a nyugdíjszabályok 2020-ban? Mikor jobb nyugdíjba vonulni a nyugdíj összege szempontjából. Még az idén, vagy inkább jövőre? Ki vonulhat nyugdíjba jövőre, mit jelent a munkáltató számára, ha a munkatárs nyugdíjra jogosulttá válik? Nyugdíj mellett hogyan dolgozhatunk? Mit jelent a munkáltató számára, ha nyugdíjas munkavállalót foglalkoztat? Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Gyászol a cég - mi a HR szerepe?

A gyászhelyzetekben érvényesül igazán, hogy emberekkel bánni a cégen belül egy külön szakma. A HR-es legfontosabb kérdése, hogy vajon bíznak-e... Teljes cikk

„Az alapítványi és magániskoláknak az oda járó gyerekek szüleinek kell megfelelniük”

Az alapítványi és magániskolákban az iskolahasználók igényei határozzák meg, hogy milyen legyen az oktatás, vagyis az oda járó gyerekek szüleinek... Teljes cikk

Miért elengedhetetlen a kölcsönös tudásmegosztás a vállalkozásodban?

Nemrégiben feltettem egy kérdést néhány vállalkozó barátomnak. Ha csak egy tanácsot mondhatna egy pályakezdő egyetemistának, akkor mi lenne az? A... Teljes cikk