kapubanner for mobile
Megjelent: 15 éve

Önmagában nem motivál a coaching

A fejlesztő módszerek közül a coaching az egyik legnépszerűbb. Jól hangzik azt mondani, hogy találkozom a coachommal vagy megyek coachingolni. A vállalat számára is trendinek számít, ha nemcsak csúcsvezetőit fejleszti ily módon, hanem további szinteken elhelyezkedő vezetőknek is biztosít "edzőt". De mikor éri ez meg valójában az egyénnek és a vállalatnak?

Amikor fejlesztésben kezdünk el gondolkodni, van néhány alapkérdés, amit érdemes végiggondolnunk: mi a célja; kit akarunk fejleszteni; milyen módszer a legideálisabb ebben az esetben? A coaching ekkor nem más, mint egy a lehetőségek közül. Természetesen ugyanez fordítva is történhet, akár a coaching trendiségéből kifolyólag, akár bármilyen más okból utasításba foglaltatik, hogy "coachingot kell csinálni". Ebben az esetben a módszer adott és meg kell találni hozzá azokat, akiknek ez megfelelő lenne. Kik lehetnek azok, akiknek a coaching az ideális módszer és milyen célkitűzéseknél alkalmazható?

A coaching elsősorban a vezetők fejlesztésének eszköze, már csak anyagi természetéből adódóan is, hiszen egyéni, négyszemközti fejlesztésről van szó, ami sokkal költségesebb más módszereknél. Néhány éve még csak a csúcsvezetők kiváltsága volt, mára már kiterjedt további vezetői szintekre is. Az sem kizárt, hogy jelenleg még csak nem is vezető a coachingban részt vevő munkatárs, hanem egy ígéretes tehetség, akire a vállalat hosszú távon építeni szeretne, vagyis a jövő vezetője. Ami biztos, hogy a coaching a kulcsemberek módszere. Azokat a munkatársakat érdemes kiválasztani, akik kulcsfontosságúak a vállalat életében.

A coaching elsősorban megtörtént szituációkat dolgoz fel a jövőbeli hatékonyabb megoldást elősegítve, vagy egy jövőbeli kihívásra készít fel, és ennek során fejleszt készségeket. Tehát alkalmas lehet készségfejlesztésre, vezetőfejlesztésre, a szakmai személyiség fejlesztésére. Ez viszont csak egy lehetőség. Az, hogy ténylegesen mi is történik egy coaching folyamatban, nagymértékben függ attól, ki vesz részt benne, és mit hoz bele ebbe a helyzetbe. Természetesen lehet az, például egy kitűzött cél, hogy vezetői kommunikációt fejlesztünk, de itt nem leshetünk be a kulisszák mögé. Nem ülhetünk oda harmadikként, hogy mi is zajlik a coaching megbeszélésen. Nem adhatunk ki tematikát, hogy ez és ez lesz a megbeszélés témája. A coaching személyre szabott fejlesztési módszer, így akár még az is benne van a pakliban, hogy nem úgy sül el, mint ahogyan szeretnénk.

Másrészről a coachingon akarni kell részt venni. Mivel kifejezetten a személyes élményekre, tapasztalatokra és kihívásokra épül, aki ezt nem óhajtja megosztani, nehéz helyzetbe hozza a coachot. Fontos tehát a potenciális résztvevők motivációjának ismerete. Adott esetben akár érdemes motiválni őket illetve felkészíteni a résztvevőket. Amennyiben vezetőink nem köteleződnek el a coaching iránt, a módszer könnyen eredménytelen maradhat. Ugyanakkor elengedhetetlenül fontos a folyamatosság is. Akkor fogunk eredményeket elérni, ha minimum egy féléves időszakot végigcsinálnak vezetőink.

A coaching a bizalom módszere is. Rendkívül fontos, hogy akit coachként megkapnak vezetőink, azzal fenn álljon a bizalmi helyzet, vagyis biztosak legyenek benne, hogy amit megosztanak a coach-csal, az nem kerül ki a megbeszélésen kívülre. Ez elengedhetetlen ahhoz, hogy vezetőink megnyíljanak, ami pedig a fejlődés kiindulópontja. Mivel a bizalom részben szimpátián alapul, fontos, hogy a vezetőknek legyen lehetősége "edzőt" választani. Ezt azonban elő kell készíteni. Az már nem a vezető feladata, hogy a szakmailag kevésbé felkészült vagy a vállalati kultúrához nem illeszkedő coach jelölteket kiszűrje.

Vannak vezetők, akiknek akár trendiségből, akár amiatt, hogy elkötelezettek a módszer iránt, motiváló ez a lehetőség. Esetükben érdemes élni ezzel, hiszen amellett, hogy a coachingban elengedhetetlen a résztvevők motivációja, egyúttal egy motivációs eszközként is működik számukra. Ugyanakkor olyan vezetők számára is lehet ez motivációs eszköz, akik valami miatt elvesztették motivációjukat. Hiszen a coaching arról szól, hogy személy szerint őrá figyelnek, az ő problémáival foglalkoznak, az ő nehéz helyzeteit gondolják végig közösen, hogy megtalálja a legjobb megoldást.

Elhangzott már vezető szájából az a mondat, hogy mi van akkor, ha azt a megoldást erősíti meg benne a coaching, hogy állást kell váltania? Ez is benne van a pakliban, viszont a coaching, ha jól működik, a vezető saját útját segít megtalálni. Nem lehet egy önmagában megtartó vagy motiváló eszköz. Amennyiben motivációját vesztett vezetőnél próbáljuk alkalmazni, elengedhetetlen, hogy folyamatosan kommunikálva a vezetővel nyomon kövessük motivációjának alakulását. Ha vezetőink motivációvesztését valamilyen magánéleti krízishelyzet okozza, azt nem fogjuk tudni coachinggal megoldani. Fontos, hogy a coaching nem a magánéletről szól, attól függetlenül, hogy sok vezető szereti behozni a magánéleti problémáit is ezekbe a beszélgetésekbe. Ebben az esetben meg kell bíznunk a coach ítélőképességében, mikor van szükség más szakember segítségére, és mi az, ami még belefér a coaching kereteibe.

A coaching segítségünkre lehet akkor is, amikor valami újdonsággal kell megbirkóznunk. Használhatjuk vállalati szinten egy új stratégia vagy megváltozott célkitűzések feldolgozására. Feldolgozására, és nem átadására, tehát egyéni szinten segíthet a coaching vezetőinknek, hogy megoldják az új helyzetet. Egyéni szinten is támogathatjuk az új szituációkat, amikor valaki például új pozícióba kerül, pláne frissen kinevezett vezető.

Amellett, hogy motiválni próbálunk a coachinggal, újdonságokat támogatunk, esetleg munkaerőt szeretnénk megtartani, természetesen fejlesztő ereje sem elhanyagolható. Szó volt már a vezető fejlesztésről, készségfejlesztésről. A coaching alkalmas mindkettőre, csak azt kell fontolóra vennünk, hogy milyen módon szeretnénk ezt elérni. Amennyiben egy konkrét ismeretet szeretnénk átadni, arra nem alkalmas. Amennyiben szeretnénk megtámogatni egy ismeretátadási kurzust, például mennyire sikerül a gyakorlatban alkalmazni a tanultakat, ez már lehet a célja.

A coaching tehát amellett, hogy az egyén által felhozott problémákat, szituációkat tárgyalja, működhet irányított szemszögből is. Érdemes is vállalati célt kitűzni egy coaching folyamatban, hiszen attól még, hogy személyre szabott, nem kell, hogy teljesen kicsússzon a kezünkből. A négyszemköztiség és a bizalom fontos, de ugyanilyen jelentős az is, hogy ne csak valamilyen célnélküli folyamat legyen. Természetesen a coaching önmagában is lehet hatékony, de nem árt, ha keretet adunk neki. Ha például az említett vezetői kommunikáció fejlesztését tűzzük ki célul, ehhez választhatunk egy tréninget, amit megtámogatunk coachinggal vagy egyszerűen csak a coachingot önmagában, személyre szabottan. Összekapcsolhatjuk a teljesítményértékelés célkitűzéseivel vagy karriertervben kitűzött célokkal. Ezáltal a coaching valamilyen szinten mérhetővé válik, lesz néhány konkrétum, ami nem tartozik a titoktartás leple alá.

Mindemellett érdemes nyomon követnünk a coaching folyamatot a befejezése előtt is, akár egy-egy rövid beszélgetéssel, ami nem feltétlenül kell, hogy strukturált formában történjen. Lényeges, hogy vezetőink érezzék, a coaching fontos, figyelünk rá, és kíváncsiak vagyunk visszajelzésükre, tapasztalataikra. A folyamat kezdetén érdemes felmérnünk elvárásaikat, célkitűzéseiket - lehetőleg írásos formában - egy dokumentált beszélgetés során vagy kérdőíves módszerrel. A coaching folyamat lezárásaképpen pedig szintén írásosan visszajelzést kérhetünk mind a coachról, mind a folyamatról, mind a célok és elvárások teljesüléséről. Ne hagyjuk, hogy a coaching egy csak misztikus dolog maradjon, amit a titokzatosság köde leng körül! Ha merünk struktúrát és kontrollt vinni egy látszólag képlékeny és személyre szabott módszerbe, hatékonyabbá tehetjük. Ugyanakkor vigyázni kell a túlzott struktúrával is, ha minden coaching megbeszélés után faggatózni próbálunk, elveszíthetjük a folyamat lényegét.

Mi kell tehát ahhoz, hogy a coaching ne csak egy trendi folyamat legyen, hanem egy értéket jelentő fejlesztés? Jól kiválasztott résztvevők, megfelelő célok, leginkább azonban elköteleződés, mind a módszer, mind a fejlődés iránt.

Nagypál Mónika, HR Portal
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.14Mesterséges intelligencia használata a marketing munkában Képzésünk célja, hogy bemutassuk 2024-ben mi mindenre képes a mesterséges intelligencia, használata mennyire meg tudja könnyíteni a marketing szakemberek - vagy erre a pályára készülők - munkáját. A képzés során a résztvevő megtanulja, hogy milyen kiaknázatlan lehetőségek rejlenek a mesterséges intelligenciában. Ezen túl megtanulja, hogy a különböző AI eszközöket milyen stratégiai kombinációban érdemes használni a lehető legnagyobb hatékonyság elérése érdekében. info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Milyen az igazi emberközpontú munkahely?

Bár sok cég vallja magáról, hogy emberközpontú, legyen szó, akár az ügyfelekről vagy a munkavállalókról, és valószínűleg bizonyos folyamataik... Teljes cikk

Mi leszel, ha nagy leszel? - miért céltalanok a mai fiatalok és mit tehetünk ellene?

Hogyan vált a fiatalkori céltalanság társadalmi jelenséggé és mit tehetünk ellene? Mennyiben hibás a közösségi média? Ez az cikk segíthet a... Teljes cikk

Így lehet sikeres a karrierváltás 40-en túl

Mely lépések kulcsfontosságúak ahhoz, hogy aki középkorúként karrierváltásra adja a fejét egy biztosan kifizetődő új irányt válasszon? A... Teljes cikk