Miért „önzőbbek” a legjobb vezetők, mint gondolnánk?

A legtöbb vezetőfejlesztési program arra fókuszál, hogyan befolyásoljunk, motiváljunk és irányítsunk másokat. Russell Robinson, az American University oktatója és az Amplified Research & Consulting alapítója szerint azonban sok szervezet kihagy egy alapvető lépést: az önismeretet. Robinson az úgynevezett „önző vezetés” koncepcióját hirdeti, ami első hallásra provokatívnak tűnhet, de valójában nem az egóról vagy az önérdekről szól. A lényege, hogy a vezetőnek tisztában kell lennie a saját értékeivel, motivációival és jólétével, mielőtt másokat támogatni tudna.

Az önismeret mint alapkövetelmény

Robinson szerint a vezetőknek meg kell határozniuk a saját „alku tárgyát nem képező” elveiket, és meg kell érteniük, mi az, ami energiát ad nekik, és mi az, ami felemészti a tartalékaikat. Az érzelmi tudatosság segít abban, hogy a vezetők ne impulzívan reagáljanak a stresszhelyzetekre, hanem átgondolt válaszokat adjanak. Az alkalmazottak árgus szemmel figyelik, hogyan viselkedik a főnökük nyomás alatt. Ha a vezető tettei összhangban vannak az értékeivel, az hitelességet teremt, ami a bizalom alapja.

Mit várnak az új generációk?

Az egyetemi környezetben dolgozó szakember látja, hogyan változnak a munkahelyi elvárások. A fiatalabb munkavállalók egyre inkább a teljes személyiségüket akarják bevinni a munkahelyre: nyíltan beszélnek a mentális egészségről, a jólétről és a személyes értékrendről. Ez nem azt jelenti, hogy alapvetően mást akarnának, mint a korábbi generációk – továbbra is értelmes munkára és fejlődési lehetőségre vágynak –, de sokkal bátrabban artikulálják az igényeiket. A vezetőknek ezért kontroll helyett kíváncsisággal kell közelíteniük feléjük.

A pszichológiai biztonság és a kapcsolatok ereje

A pszichológiai biztonság megteremtése nem csupán egy jóléti kezdeményezés, hanem alapvető üzleti érdek. Robinson szerint a vezető felelőssége olyan környezetet teremteni, ahol az emberek mernek kérdezni, hibázni és kockázatot vállalni anélkül, hogy büntetéstől kellene tartaniuk. Ha a vezetők maguk is mernek sebezhetők lenni, azzal utat mutatnak a csapatuknak.

A hatékony vezetés másik fontos pillére a kapcsolatépítés, amelyet Robinson a vezetés „fizetőeszközének” nevez:

• A hónapok alatt felépített bizalom olyan tartalék, amelyhez válság idején nyúlhat a vezető.
• Az erős kapcsolatok segítenek megőrizni a hitelességet a nehéz döntések során.
• A HR-szakemberek számára ez emlékeztető: a vezetői képesség nemcsak technikai tudásról, hanem az emberi kapcsolódásokról is szól.

A bizonytalanság korában – legyen szó mesterséges intelligenciáról vagy gazdasági instabilitásról – az érzelmileg intelligens vezetők azzal tűnnek ki, hogy nem a válaszokat próbálják mindenáron birtokolni, hanem képesek önreflexiót gyakorolni és valódi partnerséget építeni a munkatársaikkal.

Forrás: The HR Gazette