Próbaidő alatti elválás: Hogyan csináljuk HR-esként jogilag és emberileg is profin?

Bár a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás az egyik legegyszerűbb munkajogi folyamat, mégis tartogat olyan buktatókat, amelyek munkaügyi perhez vagy komoly belső feszültségekhez vezethetnek.

Levezetünk itt egy konkrét esetet, anonim példát.

Adott egy munkavállaló hölgy, 39 éves, gyermektelen. Egy munkaerőkölcsönző cég vette fel osztályvezetői pozícióra. Feladata felelősségteljes. Munkáltató (próbaidő alatt) elküldte egy 500 000 forintos vezetőképző tréningre. Tehát komoly költséget is fektettek az új munkaerőbe. Próbaideje törvény szerinti 90 nap volt. Ám ez idő alatt kiderült a hölgy számára, hogy várandós. (Nem várandósan érkezett a céghez). Ez bizonyítható volt. Sajnos az állapota miatt nagyon erős rosszullétek gyötörték, táppénzre nem mert elmenni próbaidő alatt. Sokszor félt autót vezetni. Nem akart inkorrekt lenni, így közvetlen vezetőjével közölte a tényt. A vezetőtőtől megnyugtatást kapott, hogy mivel még van egy hét a próbaidőből, ezt senkinek nem mondja el. Utána jelezzük és elkezdjük megkeresni az új kollégát, aki majd a terhesség vége felé átveszi a pozíciót. Ez a beszélgetés egy hétfői napon történt. Péntekkel próbaidő utolsó napján elküldték a hölgyet indoklás nélkül.

A hölgy végül megtámadta ezt ügyvédek javaslatára és pert nyert. Ugyanis az anyaság védelme prioritás. Ebben az esetben indokolni kellett volna a próbaidős felmondást.

Ennek nyomán íme a legfontosabb jogi szabályok és HR-best-practice-ek, hogy az elválás golyóálló és korrekt legyen.

1. A fő szabály: Azonnal és indokolás nélkül, de kizárólag írásban!

Az Mt. 79. § (1) bekezdése értelmében a próbaidő alatt bármelyik fél azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyt.

• A legnagyobb csapda: Ha a felmondólevélbe jóindulatból vagy megszokásból mégis beleírsz valamilyen indokot (pl. „a munkavállaló nem teljesítette az elvárásokat”), onnantól kezdve köt a szavad. Egy esetleges munkaügyi perben a bíróság előtt a munkáltatónak kell bizonyítania az indok valóságát és okszerűségét. Ha nem tudja, a felmondás jogellenes lesz.
• A megoldás: A dokumentumban kizárólag a jogszabályi helyre és a próbaidő tényére hivatkozz, indoklást szigorúan ne tartalmazzon a papír!

2. Az időzítés mindennél fontosabb: A bűvös utolsó nap

A próbaidő hossza alapesetben legfeljebb 3 hónap (kollektív szerződés esetén maximum 6 hónap), amelyet a munkaszerződésben kötelező rögzíteni.

• A szabály: A felmondásnak legkésőbb a próbaidő utolsó napján meg kell történnie.
• A gyakorlatban: A jognyilatkozatot írásban kell átadni a dolgozónak. Ha a munkavállaló nem hajlandó átvenni, azt tanúkkal kell jegyzőkönyvezni. Ha postai úton küldöd, a hatályos szabályok szerint elegendő, ha a levelet a próbaidő utolsó napján postára adják (de a munkaviszony csak az átvétel napján szűnik meg). Ha kicsúszol a határidőből akár egyetlen nappal is, a munkaviszony már csak rendes felmondással, felmondási idővel és indoklási kötelezettséggel szüntethető meg.

3. Az egyenlő bánásmód és a joggal való visszaélés tilalma

Bár nem kell indokolni, a próbaidő alatti kirúgás sem teljesen korlátlan. A munkajog alapelveit – mint az egyenlő bánásmód követelményét – ekkor is be kell tartani.

• A kockázat: Ha a munkavállaló bizonyítani tudja, hogy a kirúgása mögött diszkrimináció áll (például azért küldték el, mert bejelentette a várandósságát, vagy mert az uniós irányelvek szerinti apasági/gondozói szabadságát kérte), a bíróság előtt megnyerheti a pert.
• Figyelem: Bizonyos EU-s munkavállalói jogok gyakorlása esetén a munkavállaló a felmondást követő 15 napon belül írásban kérheti a munkáltatót, hogy indokolja meg az elbocsátást, amire a cégnek szintén 15 napja van.

4. Mi a helyzet a betegállománnyal és a szabadsággal?

Sok vezető hiszi azt, hogy a táppénzen lévő kollégát nem lehet elküldeni.

• A valóság: A felmondási tilalmak a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásra nem vonatkoznak. A munkavállalónak akár a betegszabadsága vagy táppénze alatt, az első naptól kezdve is jogszerűen fel lehet mondani.
• Elszámolás: Mivel a munkaviszony azonnali hatállyal szűnik meg, felmondási idő nincs, és a szabadság természetbeni kiadása fogalmilag kizárt. A próbaidő alatt időarányosan felhalmozott, de le nem töltött szabadságokat pénzben kell megváltani az utolsó elszámoláskor.

HR Best Practice: Az emberi oldal

A jogi golyóállóság mellett a munkáltatói márka (employer branding) szempontjából sem mindegy, hogyan zajlik a folyamat. A próbaidő alatti elküldés sokkoló lehet a munkavállalónak.

1. Személyes és transzparens beszélgetés: Bár a papíron nincs indoklás, szóban mindig adjunk korrekt, építő jellegű visszajelzést (exit interjú), hogy a kolléga értse a döntés szakmai okait.
2. Gyors adminisztráció: A kilépő papírokat és az elszámolást a jogszabályban előírt határidőn belül pontosan adjuk ki, hogy a távozó munkatárs tiszta lappal léphessen tovább.

Naprakész HR-tudás: a rutin önmagában nem elég

A próbaidő alatti elválás jól mutatja, hogy egy egyszerűnek tűnő HR-folyamat is alapos munkajogi felkészültséget igényel. A korábban bevált gyakorlat mellett mindig ellenőrizni kell az aktuálisan hatályos szabályokat, és felismerni azokat a helyzeteket, amelyekben szakértő bevonása szükséges. Ebben fontos szerepet kap a HR-szakemberek rendszeres továbbképzése. A Soter-Line HR képzése a munkajogi és HR-alapismereteket életszerű példákon keresztül kapcsolja össze a mindennapi gyakorlattal, segítve a tudatosabb és megalapozottabb személyügyi döntéseket.

Összegzés

A próbaidő alatti felmondás egy hatékony eszköz a HR kezében a csapat optimális összetételének kialakítására. Ha betartjuk az írásbeliséget, tartózkodunk a felesleges indoklástól a dokumentumban, és figyelünk a határidőkre, a folyamat jogilag teljesen tiszta marad.

Simon Zsuzsanna Judit

HR szakember és oktató

Soter-Line Oktatási Központ

A cikk a HRPortal ügynökségi partneri együttműködésében készült.