Sok vállalat a HR-re bízza a társadalmi felelősségvállalást, de forrást nem igazán ad hozzá

Közel 50 hazai vállalat HR vezetőinek bevonásával készített felmérést a WHC Csoport és a Scale Impact, hogy képet kapjanak arról, hogyan és milyen mértékben jelenik meg a gyakorlatban a CSR és a HR területek stratégiai összekapcsolódása Magyarországon. Az átlagosan 100 milliárd forint árbevételű, összesen mintegy 120.000 munkavállalót foglalkoztató cégek döntő többsége pontosan látja a társadalmi felelősségvállalás és a környezettudatos működés szerepének változását, illetve érzékeli a külső és belső érdekcsoportok részről jelentkező elvárásokat. Ennek megfelelően a megkérdezett vállalatok közel kétharmada rendelkezik CSR és/vagy fenntarthatósági (ESG) célkitűzésekkel, ám döntő többségük nem integrálja a vállalati stratégiába ezeknek a területeknek a működését – így pedig nehéz valódi változást elérni.

„Az információs társadalom korából a felelősségteljes - purposeful - társadalom irányába tartunk. A vállalatok működésének társadalmi és környezeti hatása sokkal láthatóbb, mint ahogy azt vezetőik gondolják. Ezért a szavak nem sokat számítanak, a cégeknek muszáj ténylegesen és radikálisan tenni, ha meg akarják tartani a munkavállalóikat és vevőiket, ügyfeleiket.” - mondja Lévai Gábor, a Scale Impact társalapítója.

Szűkösek a források, fókuszban a munkáltatói márka

A kutatásban megkérdezett cégek több mint felénél (55 százalék) a HR területhez tartozik a társadalmi felelősségvállalás, ám az erre fordított menedzsment kapacitás és erőforrás nagyon limitált. Sok helyen a PR (19 százalék) vagy a marketing (7 százalék) felel az ehhez kapcsolódó aktivitásokért, de van, ahol közvetlenül a vállalatvezető (6 százalék).

A megkérdezettek közel fele mindössze havi néhány órát fordít csak erre a területre, a teljes vállalaton belül pedig a CSR-rel foglalkozó kollégák száma átlagosan még az 1 főt sem éri el, ez a résztvevők mintegy 3000 fős átlaglétszámához viszonyítva nagyon rossz arány. A CSR-re költött összeg a cégek 49 százalékánál nem érte el az 5 millió forintot, negyedénél viszont meghaladta az 50 milliót.

A nemzetközi szakirodalom szerint a vállalatok társadalmi felelősségvállalása területén létező 5 szint közül (kezdő, elkötelezett, innovatív, integrált, transzformatív) a legtöbb hazai cég legfeljebb elkötelezett, vagyis csupán a második lépcsőfokot éri el. A kezdő szinten lévő vállalatok leginkább csak a törvényi elvárásoknak szeretnének megfelelni, az elkötelezettek már párbeszédet folytatnak az érdekcsoportjaikkal és tesznek vállalásokat is, ám ez távol van attól, hogy normává tegyék a hatásmérést, az erőforrások átszervezését, valamint integrálják a felelősségvállalást a vállalat mindennapjaiba. A transzformatív cégek valódi megoldásokat is képesek adnak a szociális és környezeti problémák kezelésére.

A vállalati HR-szakemberek által megvalósított CSR-programok többsége a munkáltatói márkaépítéshez és a csapatépítő (65-65 százalék) tevékenységekhez kapcsolódik, ezeket az oktatás-képzés (45 százalék), az onboarding (új munkavállalók integrálása), valamint a toborzás-kiválasztás (42-42 százalék) területe követi. Ez nem meglepő, tekintve, hogy a cégek többségénél ma már a munkavállalók számítanak a legfontosabb érdekcsoportoknak.

Több és jobb együttműködésre van szükség

A vállalatok nagy része biztosít lehetőséget önkénteskedésre a munkavállalói számára, 55 százalékuk segít pénzzel, 52 százalékuk emellett tudással is nonprofit szervezeteket. A legnépszerűbb programok a helyi közösségek és az oktatási tevékenységek támogatására, illetve a környezetterhelés csökkentésére irányulnak, továbbra is kedvelt aktivitás a szemétszedés és a faültetés. A vállalati szakértők visszajelzései azonban azt mutatják, hogy a nonprofitok nagy része még mindig nem tud megfelelni a partnerséggel járó elvárásoknak. Ez azért probléma, mert a két szektor közti legígéretesebb együttműködési lehetőség az, ha a szervezet nem támogatást kap, hanem szolgáltatóvá, beszállítóvá vagy együttműködő partnerré válik a cégek számára.

„A CSR-aktivitások ma már amellett, hogy a gyakorlatban járulnak hozzá a társadalom jobbá tételéhez, fontosak a munkáltatói márka szempontjából, vállalati szinten megtartó értékük van, de jelentőségük az üzleti aspektus tekintetében is kiemelkedő. A CSR-ra stratégiai szinten kell gondolnunk, a sikeres aktivitásokhoz pedig mindenképpen szükség van civil partnerre. Mi például az Ökumenikus Segélyszervezettel működünk együtt hosszú távon stratégiai partnerként” – teszi hozzá Sáfrány Lilla, a WHC Csoport HR vezetője.

Összességében a kutatás eredményei egyértelműen rávilágítottak, hogy a vállalati stratégiát támogató CSR tevékenység nem elsősorban pénz, sokkal inkább tudatos gondolkodás, tervezés és menedzsment kapacitás kérdése.