Megjelent: 11 éve

Szempontok a sikeres szervezeti kultúraváltáshoz

A változás a szervezetet a jelenlegi helyzetből egy kívánt állapotba kívánja "átvezetni". A változtatás végső célja a szervezeti teljesítmény fenntartása vagy javítása. A szervezetek esetében döntő versenyelőnyt jelent, ha a változási képesség a szervezet alapvető képessége. A változási képesség ilyenkor szinte beépül a szervezetbe és úgy látszik, mintha a változtatás maga is önálló cél lett volna.

A vállalati kultúra megváltoztatásához mindenekelőtt részleteiben meg kell ismerni a meglévő kultúra jellemzőit, sajátosságait, majd megvizsgálni, hogy ez a kultúra összhangban van-e a vállalat által felvállalt stratégiával. Maga a stratégia válasz a környezet kihívásaira, ezért áttételesen a környezet elemzésére is szükség van. A környezeti kihívásokkal összhangban kell lennie a környezettel való harmóniát és sikeres működést biztosító stratégiának, a stratégiát pedig egy vele harmonizáló, megvalósítását segítő vállalati kultúrának kell támogatnia. A sikeres vállalati működéshez a kulcsot e hármas összhang megteremtése biztosítja.

A kultúra megváltoztathatóságáról alkotott vélemény szorosan kapcsolódik a vállalati kultúra értelmezéséhez. Az antropológusi (az emberek közötti szociális konstrukció átrendezése), a funkcionális megközelítés (endogén célok, környezeti jelzések, azokra adandó válaszok) különbözőképpen kezeli a megváltoztathatóság kérdését.

A kultúraváltásnak több oka is lehet:

- Teljesítményproblémák
- Technológiai változás
- Szervezeti célok megváltozása
- Piaci változás, a piac környezetének változása
- Verseny élesebbé válása
- Vagyonnövekedés
- Szervezeti növekedés
- Hazai cég nemzetközivé válása

A kultúra megváltoztatását kiváltó tényezők egyik csoportja információs jellegű, kommunikációval terjed, melyek a vállalati filozófia, misszió és a vállalati identitás módosítása.

Másik csoportja a tapasztalatokból fakad. Egy-egy sikeres, újszerű akció példaértékű lehet, hatása szélesebb területre is kisugárzik. Hogy ez a sugárzás valóban létre is jöjjön, ahhoz több feltétel teljesülése is szükséges:
- A sikernek átütőnek kell lennie
- Egyértelműen új irányt kell mutatnia a viselkedési minták között
- A felső vezetés nyilvános támogatása, pozitív értékelése elengedhetetlen
- Utánozható legyen

Amikor változás történik egy cégen belül, a vezetők szinte minden esetben valamiféle ellenállással találják szembe magukat. Egyrészről a szervezeti tagok azok, akiknél létrejön az ellenállás. Ragaszkodni próbálnak a szokásokhoz, félnek az újtól, ismeretlentől, el akarják kerülni a bizonytalanságot, féltik az állásukat, fizetésüket. Ha az emberek nem ismerik, nem értik, vagy félreértik a tervezett változás okát, célját, vagy bármilyen más jellemzőjét, akkor gyakran még a számukra kedvező változásnak is ellenállnak, mivel kedvezőtlennek vélik. Ilyesmi általában olyan szervezetekben fordul elő, ahol nincs megfelelő kommunikáció és kölcsönös bizalom a vezetés és a dolgozók között.

Másrészt vannak a szervezeten belül olyan tényezők, melyek gátjai lehetnek a változásnak. Ilyenek a szervezet korábbi befektetései, a szervezeten belüli megállapodások, egyezségek, valamint az erőforráskorlátok.

Ezeken kívül gátló tényező lehet még, ha a változás rosszul irányított, s a vezetők nem vesznek tudomást az ellenállásról. Ám az ellenállást legjobb, ha kezeljük. Fontos, hogy a vállalat felismerje az ellenállást okozó tényezőket, s olyan stratégiai módszereket alkalmazzon, melyekkel ezek megszűntethetők.

Ilyen módszerek lehetnek:


Képzés és kommunikáció



Az információhiányból vagy félreértésből adódó ellenállás könnyen megelőzhető az emberek tájékoztatásával, kérdések megválaszolásával, a tervezett változás elmagyarázásával.


Bevonás, részvétel



Ha az érintetteket bevonják a változtatás megtervezésébe és bevezetésébe, akkor kétfajta jótékony hatás is jelentkezhet. Egyrészt a bevont személyek szaktudását is fel lehet használni, másrészt a közösen megtervezett változást sajátjuknak érezhetik.


Segítségnyújtás



A segítőkészség megnyilvánulhat például érzelmi támogatásban, rendkívüli szabadságolásban a változás egyes fárasztó szakaszai után.


Tárgyalás, megegyezés



Ha bizonyos személyek, vagy csoportok érdekeltek a változásban és elegendő hatalommal rendelkeznek a változtatás megnehezítéséhez, vagy akár a meghiúsításához is, akkor tárgyalni kell velük. Meg kell találni az ösztönzésük módját, fel kell nekik ajánlani valamit az esetleges hiányuk kompenzálására.


Manipuláció



Csak végső esetben ajánlatos használni, ha a fenti módszerek egyike sem jár eredménnyel.


Kényszerítés



A manipulációhoz hasonlóan szintén csak legvégső esetben alkalmazandó módszer, mely történhet nyíltan, vagy burkoltan. Leggyakoribb megjelenési formái az áthelyezéssel, elbocsátással való fenyegetés, fegyelmi kiosztása, vagy prémiumok megvonása. Az egyik legkockázatosabb eljárás.

A kulturális váltás nagy nehézsége abból is adódik, hogy a katasztrofális helyzetek kivételével (mint például a világháború, vagy valamilyen természeti csapás) a változás csak az egyénekben végbemenő személyes belső átalakuláson keresztül érhető el, ami mindannyiunk tapasztalatai szerint meglehetősen nagy akadállyal néz szembe. Az egyénre külsőleg erőltetett kényszer gyakran töréshez vezet, ami a szervezet belső légkörét mérgezve sokszor kulcsfontosságú személyek elvesztéséhez - rosszabb esetekben a konkurenciához való átpártolás útján - vezethet. Ezért az egyéni viselkedéssel kapcsolatban fontos kutatások folynak.


A vállalat stabilitását erősíti a vállalati kultúra



A vállalati szervezet megváltoztatása hatással van a munkamegosztásra, a hatáskörökre, a felelősségre, befolyásolja a döntési folyamatot. Mindez kihat a vállalati kultúrára is.

Vígh Balázs
  • 2021.05.12SAP Human Experience Summit Miért fontos, hogy a vállalatok a munkavállalókat helyezzék tevékenységük középpontjába? Hogyan növelhető a kollégák hatékonysága és elkötelezettsége egy világméretű járvány idején? Ezekre a kérdésekre is választ ad az SAP Human Experience Summit. A közép-kelet-európai régió HR-eseinek szóló rendezvény interaktív virtuális élményt kínál független és SAP szakértők előadásaival, valamint vállalatok vezetőinek kerekasztal-beszélgetéseivel. A konferencia ingyenes, csupán regisztálni kell. Csatlakozik? Részletek Jegyek
  • 2021.05.13 Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban Olyan vezetőknek és (kulcs) munkatársaknak, (HR) controllereknek, HR-eseknek, pénzügyi szakembereknek ajánljuk a képzést, akik a HR munka hatékonyságát, eredményét mérni, számolni, és ezt begyakorolni szeretnék. Ajánljuk továbbá mindazoknak, akik a munkaerő elemzésének, értékelésének vállalati standardizálását, és mérésének elvét és gyakorlatát megismerni szeretnék. Részletek Jegyek
  • 2021.06.07 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.06.19Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Így gyűrtük le a Covid-évet! - céges túlélési praktikák

Akadt, akit a “káoszkapitány” titulus energetizált, mások egy komplett gyászfolyamat végén fogadták el, hogy bizony most nincs protokoll,... Teljes cikk

HR kihívások a termelő-gyártó cégeknél 2021-ben

Gyorsaság, rugalmasság, kommunikáció, transzparencia - ezek a készségek és szükségletek hangzottak el legtöbbször a HR szakemberek szájából a HR... Teljes cikk

Hogyan kezelték a covid-helyzetet az üzleti szolgáltató központok?

Magyarországon működő nemzetközi üzleti szolgáltató központok körében (BSC) mérte fel a covidjárvány két hullámának hatásait kérdőíves... Teljes cikk