Szempontok a sikeres szervezeti kultúraváltáshoz
Egy szervezet kultúrájának megváltoztatása az egyik legnagyobb kihívás a vezetés számára. A közös értékrend, az alapvető feltevések a szervezet viselkedési normáiról a kultúra tartóoszlopai, ugyanakkor a változás legnagyobb gátja is.
A vállalati kultúra megváltoztatásához mindenekelőtt részleteiben meg kell ismerni a meglévő kultúra jellemzőit, sajátosságait, majd megvizsgálni, hogy ez a kultúra összhangban van-e a vállalat által felvállalt stratégiával. Maga a stratégia válasz a környezet kihívásaira, ezért áttételesen a környezet elemzésére is szükség van. A környezeti kihívásokkal összhangban kell lennie a környezettel való harmóniát és sikeres működést biztosító stratégiának, a stratégiát pedig egy vele harmonizáló, megvalósítását segítő vállalati kultúrának kell támogatnia. A sikeres vállalati működéshez a kulcsot e hármas összhang megteremtése biztosítja.
A kultúra megváltoztathatóságáról alkotott vélemény szorosan kapcsolódik a vállalati kultúra értelmezéséhez. Az antropológusi (az emberek közötti szociális konstrukció átrendezése), a funkcionális megközelítés (endogén célok, környezeti jelzések, azokra adandó válaszok) különbözőképpen kezeli a megváltoztathatóság kérdését.
A kultúraváltásnak több oka is lehet:
- Teljesítményproblémák
- Technológiai változás
- Szervezeti célok megváltozása
- Piaci változás, a piac környezetének változása
- Verseny élesebbé válása
- Vagyonnövekedés
- Szervezeti növekedés
- Hazai cég nemzetközivé válása
A kultúra megváltoztatását kiváltó tényezők egyik csoportja információs jellegű, kommunikációval terjed, melyek a vállalati filozófia, misszió és a vállalati identitás módosítása.
Másik csoportja a tapasztalatokból fakad. Egy-egy sikeres, újszerű akció példaértékű lehet, hatása szélesebb területre is kisugárzik. Hogy ez a sugárzás valóban létre is jöjjön, ahhoz több feltétel teljesülése is szükséges:
- A sikernek átütőnek kell lennie
- Egyértelműen új irányt kell mutatnia a viselkedési minták között
- A felső vezetés nyilvános támogatása, pozitív értékelése elengedhetetlen
- Utánozható legyen
Amikor változás történik egy cégen belül, a vezetők szinte minden esetben valamiféle ellenállással találják szembe magukat. Egyrészről a szervezeti tagok azok, akiknél létrejön az ellenállás. Ragaszkodni próbálnak a szokásokhoz, félnek az újtól, ismeretlentől, el akarják kerülni a bizonytalanságot, féltik az állásukat, fizetésüket. Ha az emberek nem ismerik, nem értik, vagy félreértik a tervezett változás okát, célját, vagy bármilyen más jellemzőjét, akkor gyakran még a számukra kedvező változásnak is ellenállnak, mivel kedvezőtlennek vélik. Ilyesmi általában olyan szervezetekben fordul elő, ahol nincs megfelelő kommunikáció és kölcsönös bizalom a vezetés és a dolgozók között.
Másrészt vannak a szervezeten belül olyan tényezők, melyek gátjai lehetnek a változásnak. Ilyenek a szervezet korábbi befektetései, a szervezeten belüli megállapodások, egyezségek, valamint az erőforráskorlátok.
Ezeken kívül gátló tényező lehet még, ha a változás rosszul irányított, s a vezetők nem vesznek tudomást az ellenállásról. Ám az ellenállást legjobb, ha kezeljük. Fontos, hogy a vállalat felismerje az ellenállást okozó tényezőket, s olyan stratégiai módszereket alkalmazzon, melyekkel ezek megszűntethetők.
Ilyen módszerek lehetnek:
Képzés és kommunikáció
Az információhiányból vagy félreértésből adódó ellenállás könnyen megelőzhető az emberek tájékoztatásával, kérdések megválaszolásával, a tervezett változás elmagyarázásával.
Bevonás, részvétel
Ha az érintetteket bevonják a változtatás megtervezésébe és bevezetésébe, akkor kétfajta jótékony hatás is jelentkezhet. Egyrészt a bevont személyek szaktudását is fel lehet használni, másrészt a közösen megtervezett változást sajátjuknak érezhetik.
Segítségnyújtás
A segítőkészség megnyilvánulhat például érzelmi támogatásban, rendkívüli szabadságolásban a változás egyes fárasztó szakaszai után.
Tárgyalás, megegyezés
Ha bizonyos személyek, vagy csoportok érdekeltek a változásban és elegendő hatalommal rendelkeznek a változtatás megnehezítéséhez, vagy akár a meghiúsításához is, akkor tárgyalni kell velük. Meg kell találni az ösztönzésük módját, fel kell nekik ajánlani valamit az esetleges hiányuk kompenzálására.
Manipuláció
Csak végső esetben ajánlatos használni, ha a fenti módszerek egyike sem jár eredménnyel.
Kényszerítés
A manipulációhoz hasonlóan szintén csak legvégső esetben alkalmazandó módszer, mely történhet nyíltan, vagy burkoltan. Leggyakoribb megjelenési formái az áthelyezéssel, elbocsátással való fenyegetés, fegyelmi kiosztása, vagy prémiumok megvonása. Az egyik legkockázatosabb eljárás.
A kulturális váltás nagy nehézsége abból is adódik, hogy a katasztrofális helyzetek kivételével (mint például a világháború, vagy valamilyen természeti csapás) a változás csak az egyénekben végbemenő személyes belső átalakuláson keresztül érhető el, ami mindannyiunk tapasztalatai szerint meglehetősen nagy akadállyal néz szembe. Az egyénre külsőleg erőltetett kényszer gyakran töréshez vezet, ami a szervezet belső légkörét mérgezve sokszor kulcsfontosságú személyek elvesztéséhez - rosszabb esetekben a konkurenciához való átpártolás útján - vezethet. Ezért az egyéni viselkedéssel kapcsolatban fontos kutatások folynak.
A vállalat stabilitását erősíti a vállalati kultúra
A vállalati szervezet megváltoztatása hatással van a munkamegosztásra, a hatáskörökre, a felelősségre, befolyásolja a döntési folyamatot. Mindez kihat a vállalati kultúrára is.
Vígh Balázs
- 2025.02.28Vezetői Best Practice Fórum - Digitális transzformáció és az AGILE A Fórum célja: A Fórum célja a jó vezetői gyakorlatok és tapasztalatok megosztása, illetve a hazai vezetési kultúra fejlesztése.
Részletek
Jegyek
- 2025.03.11Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Szervező: BME
Részletek
Jegyek
- 2025.03.18Óbudai Egyetem Állásbörze A személyes találkozás az potenciális jelentkezőkkel az állásbörzén az egyik leghatékonyabban módszer, hiszen amíg egy önéletrajz csupán „vázlatos” formában nyújt a jelentkezőről képet, addig a személyes találkozás és beszélgetés által sokkal jobban bizonyíthatnak is a szakmai felkészültséggel kapcsolatban.
Részletek
Jegyek
- 2025.03.27 recruiTECH konferencia A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét.
Részletek
Jegyek
Érdemes-e összekapcsolni a karácsonyt a vállalati célokkal és értékekkel? Erről értekezik HR szakértőnk, Papp Tamás István. Úgy látja,... Teljes cikk
Klímaváltozás, járványok, erőforráshiány, biztonsági fenyegetések – válságok mindig is voltak, ugyanakkor arra még nem volt példa, hogy... Teljes cikk
Az OKR egy rövidítés "Objectives and Key Results" vagyis "célok és kulcseredmények", azaz kulcsfontosságú eredmények. Ez a menedzsment eszköz egy... Teljes cikk
- Változásmenedzsment: az AI hatása a munkavállalói elégedettségre és elkötelezettségre 5 hónapja
- 5 lépés a magasan teljesítő vállalati kultúra felé 6 hónapja
- Olimpiai alapelvek a vállalati működésben: interjú Nikovics Évával, az Allianz Hungária Zrt. People and Culture igazgatójával 6 hónapja
- Így ellensúlyozzuk egy halmozottan hátrányos helyzetű iparág kevésbé vonzó tényezőit - interjú Szabóné Bánfalvi Mariannával, a BorsodChem HR Szolgáltatási Főosztályának vezetőjével 6 hónapja
- Így kell feldolgozni a változást, ha kopogtat az ajtón 7 hónapja
- A hozzáállás és az AI tudás lesz a döntő az állásra jelentkezésnél 8 hónapja
- Jótékonysági gálát rendeznek a rászoruló színházi dolgozók javára 9 hónapja
- 5 generáció a munkahelyen: generációs kérdések az üzleti szolgáltató központokban 10 hónapja
- Hogyan hangoljunk össze embereket különböző kultúrákból vállalati közegben? 11 hónapja
- Hogyan építsük a vállalati kultúrát hibrid munkavégzés esetén? 13 hónapja
- Hogyan zajlik egy globális szervezeti kultúra átalakítása cégegyesülést követően? - válaszol Lőrinczi Máté, a Danfoss Industrial globális HR vezetője 13 hónapja