"Szép munka! Túlteljesítettük a célt! Itt van egy szelet pizza"

Sharlyn Lauby HR szakember kifejti, mostanában gyakran találkozik olyan véleményekkel, amelyek szerint „az alkalmazottak már nem akarnak dolgozni” vagy „nem dolgoznak elég keményen”. "Azt hittem, hogy ezek az elavult nézetek már kikoptak, de nem." Ezért azt javasolja, hogy egy ismert elmélet segítségével próbáljuk megérteni a jelenséget. Az „elmélet” nem más, mint Vroom elváráselmélete (Expectancy Theory).

Az elváráselmélet alapvetően azt mondja, hogy a munkavállalói motivációnak három aspektusa van:

• valencia (valence) - A jutalom értéke vagy vonzereje az egyén számára. (Mennyire fontos vagy kívánatos az adott jutalom?)
• elvárás (expectancy) - Az a hit, hogy az erőfeszítés sikeres teljesítményhez vezet. (Ha keményen dolgozom, valóban jobb eredményt érek el?)
• instrumentalitás (instrumentality) - Az a meggyőződés, hogy a teljesítmény jutalmat eredményez. (Ha jól teljesítek, valóban megkapom a jutalmat?)

1. Az első komponens az elvárás, amely az a meggyőződés, hogy a teljesítmény/cél elérhető: „meg tudom csinálni”. Ha a munkavállaló úgy érzi, hogy a feladat vagy a munka nem teljesíthető, akkor nem biztos, hogy motivált lesz a feladat elvégzésére. Ez nem azt jelenti, hogy a feladatnak vagy munkának könnyűnek kell lennie! Sokan hajlandóak kihívást jelentő célokat vállalni, és keményen dolgozni azért, hogy elérjék azokat, de ehhez érezniük kell magukban az erőt, hogy képesek rá. 

2. A második komponens az instrumentalitás. Ez az a meggyőződés, hogy ha valaki elvégzi a munkát és teljesíti a célt, akkor jutalmat kap. Ha a szervezet elvárja a munkavállalóktól, hogy keményen dolgozzanak, de nem kínál semmiféle elismerést vagy jutalmat, akkor néhány dolgozó azt mondhatja, hogy „nem éri meg a plusz energiát beletenni”. 

3. A harmadik összetevő, mely a szerző szerint a legfontosabb, az értékítélet, a valencia. A valencia azt jelenti, hogy mennyire értékes vagy kívánatos a jutalom az alkalmazott számára. Ha a jutalom valami értékes dolog, akkor a munkavállalók nagyon motiváltak lesznek a feladat vagy a cél teljesítésére. Ha a jutalom nem képvisel nagy értéket, akkor az alkalmazottak nem biztos, hogy motiváltak lesznek. 

Íme néhány példa az elváráselmélet és a munkavállalói motiváció működésének megértéséhez:

1. Egy jól teljesítő munkavállaló találkozik a vezetőjével. A vezető azt mondja: „Nagyszerű munkát végzel. Csak így tovább, és hamarosan előléptetnek.” Remek, csakhogy az alkalmazott nem akar vezető lenni. Szereti a jelenlegi szerepét, és tökéletesen boldog, ha ott marad, ahol van. A vezető azt hiheti, hogy motiválja a munkavállalót, pedig valójában pont az ellenkezőjét teszi.

(Ez az elváráselmélet szempontjából egy valencia-probléma: a vezető olyan jutalommal próbál motiválni, amely nem értékes az alkalmazott számára. Ha a jutalom (például előléptetés) nem kívánatos, akkor nem fogja ösztönözni a dolgozót.)

2. Egy kiemelkedően teljesítő munkavállaló rendszeresen többet tesz, mint amit elvárnak tőle. Azonban amikor elérkezik a teljesítményértékelés, a vezető csak egy „megfelelő” minősítést ad neki, mert nem akarja, hogy azzal vádolják, hogy kivételezik. Emiatt az alkalmazott ugyanazt a fizetésemelést kapja, mint a többiek, annak ellenére, hogy sokkal többet dolgozott. A vezető úgy gondolja, hogy igazságos döntést hoz, mert mindenkit egyformán kezel, de valójában nem ismeri el a kiemelkedő munkát, és ezzel demotiválhatja a munkavállalót.

(Ez az elváráselmélet szempontjából egy instrumentalitási probléma: a dolgozó hiába teljesít jobban, nem kap érte arányos jutalmat, így legközelebb azt gondolhatja, hogy „nem éri meg plusz erőfeszítést tenni”.)

3. Egy kiemelkedően teljesítő munkavállaló előléptetést szeretne, de egy olyan cégnél dolgozik, ahol már öt éve nem volt vezetői pozíció megnyitva. Tovább rontja a helyzetet, hogy a jelenlegi vezető semmilyen támogatást vagy tanácsot nem nyújt az alkalmazottnak. Ez azt eredményezi, hogy bár keményen dolgozik és jól teljesít és az előléptetés (jutalom) számára értékes lenne, nincs lehetőség a jutalom megszerzésére és a vezető nem kínál más elismerést vagy ösztönzőt helyette.

(Ez instrumentalitási és valencia-probléma is: Az alkalmazott hisz abban, hogy a jó teljesítmény előléptetést érdemelne, de nincs elérhető lehetőség, így nem lát kapcsolatot a munkája és a jutalom között. A vezető nem kínál alternatív ösztönzőket (pl. bónusz, fejlődési lehetőség, elismerés), ezért az alkalmazott elveszítheti a motivációját, vagy akár más munkahelyre is távozhat.)

4. Íme egy gyakori szituáció, amely sokszor megjelenik az irodai mémekben és viccekben. A szervezet arra kéri az alkalmazottakat, hogy dolgozzanak keményen, hogy a cég elérje a negyedéves célszámokat. Az alkalmazottak valóban teljesítenek, és a cél túl is teljesül. Erre a vezérigazgató azt mondja: „Szép munka! Túl teljesítettük a célt több millió dollárral. Itt van egy szelet pizza.” A pizza ugyan finom, de a jutalom nem arányos a munkával és az elért eredménnyel.

(A valencia és instrumentalitás problémája itt világosan megjelenik: A dolgozók nem látják a kapcsolatot az erőfeszítéseik és a jónak nem nevezhető jutalom között. A pizza nem jelent számukra megfelelő elismerést.)

Sharlyn Lauby szerint nem szükséges név szerint idézni a Vroom-elméletet a következő vezetői értekezleten, de hasznos lehet, ha a munkavállalói motiváció és az elvárások közötti kapcsolatról beszélgetést kezdeményezünk. Az alkalmazottakat úgy kell tréningezni, hogy úgy érezzék, képesek elvégezni a munkát. Ha pedig jól teljesítenek, el kell ismerni és jutalmazni kell őket. Végül, de nem utolsó sorban: az elismerésnek és a jutalomnak értékesnek kell lennie a munkavállaló számára.

A HR szakemberek kulcsszerepet kell, hogy játszanak a technológiai stratégia kidolgozásában

kép forrása: OpenAI. ChatGPT [Szoftver]