Tavaly közel 79 ezer megváltozott munkaképességű munkavállaló foglalkoztatása helyett fizették be a cégek a rehabilitációs hozzájárulást - interjú az euChance Programról

Az euJobs HR-Group 2022 decemberében elindította az euChance programot, amelynek célja a partnerek támogatása a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatására való felkészülésben, és ennek sikeres megvalósításában Miért tartjátok fontosnak ezt a kezdeményezést?

Kóródi Edit: Jelentős számú céggel kerülünk kapcsolatba évről évre. HR szolgáltatóként megismerjük a nehézségeiket, igényüket. Ezeken a találkozókon nem egyszer került szóba a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásának kérdése. Elmondásuk alapján megújulásra lenne szükségük, mert a meglévő tudásukat felhasználva nem tudják a kialakult megtorpanást meghaladni. A saját tapasztalatainkat alátámasztják a statisztikák is, hiszen tavaly közel 79 ezer megváltozott munkaképességű munkavállaló foglalkoztatása helyett fizették be a cégek a rehabilitációs hozzájárulást. Biztosan változtatnának ezen, ha meglenne hozzá minden eszközük. Ebből kiindulva vettük számba azokat a beavatkozási pontokat, amelyek szerintünk megkerülhetetlenek, és ebből építettük fel a programunk koncepcióját.

Mi inspirált, hogy részt vegyél az euChance program létrehozásában?

K.E.: 14 évet töltöttem el a civil szektorban, amely során többféle aspektusát láttam az inkluzív foglalkoztatás alakulásának. Ebből a közegből érkezve számomra nagyon vonzó volt, hogy a meglévő tudásomat hogyan tudom átültetni egy piaci szolgáltató portfóliójához igazítva, és az is nagyon izgalmas volt, hogy szakmailag sokfélébb team-ben zajlott a fejlesztés, mint amilyenekben korábban dolgoztam.

Milyen előnyöket kínál az euChance program a cégek számára?

K.E.: A cégek igényei eltérőek, mert más-más szinten tartanak a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatása terén. Vannak, akikkel az alapfogalmak tisztázásával indulunk, de vannak, akik számára például a nagyobb volumen elérése és megtartása a feladat. Ehhez igazodva a programunk moduláris felépítésű. Három fő pillére a MUNKAHELY mind fizikai, mind adminisztratív és mind stratégiai, irányítási tekintetben, a TEAM, beleértve a vezetőket, a munkatársakat a rehabilitációs mentorokat, és egy KÖZÖSSÉG, melyhez a cégek képviselői csatlakozni tudnak, ezzel kibővítve az erőforrásaikat. Mindhárom pillérhez kidolgoztuk a részletes szolgáltatási elemeket, és konkrét megbízás esetén ezek pontosításából áll össze a projekt. Azt valljuk, hogy mindenki csinálja azt, amihez a legjobban ért, ezért olyan pontokon, ahol nem tudunk mi magunk magas színvonalú szolgáltatást biztosítani, ott bevonunk civil és szakértői partnereket. Ezt a háttérben mi szervezzük, tehát a megbízónknak csak velünk kell kapcsolatot tartani, miközben hozzáfér minőségi szolgáltatásokhoz. Összeségében tehát a szolgáltatás moduláris, professzionális és „egykapus”.

Milyen konkrét előnyökkel jár a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatása?

K.E.: Számos előnye van, melyek hasznát nem is egymáshoz képest tudjuk rangsorolni, hanem inkább az határozza meg egy-egy előny értékét, hogy melyikre van a legnagyobb szüksége a cégnek. Egyértelmű előny, hogy ezen keresztül növekszik a toborzásban a lehetőség, de az is nagyon fontos következmény, hogy nem kell befizetni az egyre növekvő rehabilitációs hozzájárulást. A sokszínűség jó hatással van a munkahelyi légkörre és teljesítményre is, és ezek valós élményei azoknak, akik ilyen környezetben dolgoznak, illetve kutatási eredmények is alátámasztják ezt. A gondoskodó munkahely - mely alkalmazkodik egyedi igényekhez - megtartó ereje nagyobb, és nem csak azok számára vonzóbb, akik érintettek, hanem a fiatalok, és magasan kvalifikált munkavállalók is figyelnek a jólléti intézkedésekre. Versenyelőnyhöz is lehet jutni ezen keresztül, ha a sikeres inkluzív megoldások beépülnek a brandbe, hiszen egyre többen nem csak azt nézik fogyasztóként, hogy mi a termék vagy a szolgáltatás, hanem azt is, ami mögötte van: hogy kiknek a közreműködésével, hol és hogyan áll elő. De az ESG jelentések vagy egyéb tenderek esetében a beszállítói lánc minősítése során helyzetbe kerül (egyáltalán!) vagy jobb értékeléshez jut ezen keresztül a cég.

Gyakran hallunk az integráció és az inklúzió közötti különbségről. Hogyan érdemes ezt a két fogalmat megfogni?

K.E.: Mindkettő alkalmas arra, hogy teret adjon egészségkárosodással vagy fogyatékosággal élő munkavállalók számára, de nem egyenlő hatásfokkal. Az integráció során a cég nyitott, fogadókész, de elsősorban a saját igényeiből indul ki. Ha annak megfelel a megváltozott munkaképességű álláskereső akkor foglalkoztatja, ha nem akkor elutasítja. Ennek jellemző következménye például, ha a cégen belül kizárólag egy-egy munkakörben vagy egy-egy telephelyen foglalkoztatják az érintetteket, amely korlátozza a lehetőségeket, „befagy a rendszer”. Az inkluzív megközelítés viszont figyelembe veszi mindkét fél sajátosságait, és kölcsönösen alkalmazkodik a folyamatok és a módszerek kialakításakor, ezzel lehetővé téve, hogy gyakorlatilag bármely pozícióban lehessen megváltozott munkaképességű munkavállalót foglalkoztatni, és ezzel kibővül a mozgástér. Ez persze több odafigyelést és rugalmasságot igényel, de ha a cégek felismerik, hogy más helyzetekben is a kölcsönös alkalmazkodással oldják meg az üzleti nehézségeiket, vagyis már „csinálják”, csak most egy új területre kell kiterjeszteni ezt a szemléletet, akkor csökken a bizonytalanságuk, és elindulnak ebbe az irányba.

Milyen változásokat tapasztaltál a saját gondolkodásodban vagy hozzáállásodban a megváltozott munkaképességű munkavállalókkal való munka következtében?

K.E.: Hosszú ideje dolgozom ezen a területen. Kezdetben elsősorban az álláskereső ügyfelekkel folytatott személyes munka dominált, sok érintettel találkoztam. Később ettől távolabb kerültem, mert inkább szolgáltatásfejlesztéssel, programok szakmai irányításával, érdekképviselettel dolgoztam, úgy gondoltam ezzel tehetek többet. Mostanra úgy érzem, hogy a kettő elegye a legideálisabb. Továbbra is nagyon fontos számomra a feladataim teljes kontextusa, az összefüggések átlátása, a változó körülmények megismerése, de arra is szükségem van, hogy személyes kapcsolatban legyek megváltozott munkaképességű emberekkel, és ezen keresztül saját élményeim és tapasztalataim szülessenek.

Több cég úgy látja, hogy a megváltozott munkaképességű munkavállalók toborzása plusz költségekkel és nehézségekkel jár. Mi a véleményed erről?

K.E.: Elfogadom, ha ezt gondolják, ezt tapasztalják. Amíg nincs a kezükben eszköz és nem köteleződtek el a változtatás mellett, addig ez a valós érzékelésük a helyzetről. Nem akarom soha meggyőzni őket az ellenkezőjéről, hanem inkább arra törekszem, hogy megismerjem az igényüket és ahhoz kapcsolódóan mutassak alternatívákat, amelyek változtatni tudnak ezen a tapasztalaton. Ugyanis sok jel arra mutat, hogy nincs más út, mint kimunkálni a cégek profiljához igazodó legjobb megoldást. Az előnyöknél volt szó számos motivációról, de a szabályozók is ebbe az irányba mutatnak. Ki kell tudni fejezni és mutatni, hogy a vállalkozás hogyan ad vissza a bolygónak és a társadalomnak, hiszen annak az erőforrásait felhasználva válik eredményessé.

Mit tapasztalnak a cégek, akik megváltozott munkaképességű embereket alkalmaznak? Hogyan hat ez a vállalati kultúrára?

K.E.: A vállalati kultúra is egyféle normarendszer, amely többnyire íratlan szabályok önkéntes betartásán alapul, kialakít egy atmoszférát, mert abban a közösségben az az OK. Ha egy cégben megjelennek olyan munkavállalók, akiknek egyes tulajdonságai eltérnek az átlagétól, de ennek a tulajdonságnak nincs befolyása arra, hogy a közösség részeként definiálhassa magát a nem átlagos munkatárs, akkor az a közösség befogadó. Ehhez szükség van rugalmasságra, ami tulajdonképpen a fizikai és mentális egészség szempontjából a legfontosabb tulajdonságunk, hiszen szinte csak egy dolog állandó körülöttünk, és az a változás. Az alkalmazkodás, a különféle igények és nézőpontok elfogadása önreflexiót igényel, hiszen újra-és újra át kell szűrni magunkon történéseket, amely fáradságosabb, mint a sematikus gondolkodás, de sokkal eredményesebb. Ez tükröződik vissza a kreativitásban, a növekvő empátiában, a fokozódó öngondoskodásban, a közösségi érdekek előtérbe kerülésében, és még számos területen, ha a szervezetben dolgoznak megváltozott munkaképességű munkavállalók is.

Mi az egyik legfontosabb tanácsod a HR vezetőknek, akik most kezdenék el a megváltozott munkaképességű munkavállalók toborzását?

K.E.: Tudom, hogy nagy a nyomás az azonnali megoldások alkalmazására, de csak hosszabb távon és átfogó módon érdemes gondolkodni. Csak ez teszi lehetővé, hogy reális célokat tűzzön ki a szervezet. A stratégiai szemlélet mellett a legfontosabb első lépés a tájékozottság, ezen belül is az iparágon belül fellelhető jó példák megismerése, mert szerencsére sok kreatív és működő megoldást dolgoztak ki a cégek az elmúlt években.

Van-e olyan személyes élményed vagy történeted, amely különösen meghatározó volt az euChance programban végzett munkád során?

K.E.: Elsősorban az ahogyan a program megszületésekor és azóta is a kollégáim ebben jelen vannak. Eleinte tartottam attól, hogy majd nehéz lesz mozgósítani őket, de nem így történt. Minden területről vannak elkötelezett támogatói a programnak, aktívan segítik a formálását és a láthatóságát. Cégen belül saját magunk számára is megvalósítottuk a szolgáltatás egyes elemeit, és nagy érdeklődéssel kapcsolódtak be a szemléletformáló és önkéntes programokba azok is, akik nem dolgoznak benne közvetlenül. Ez nagy élmény, és bátorítás számomra. Köszönöm nekik.

Mi a legfontosabb üzenet, amit az euChance programmal közvetíteni szeretnétek?

K.E.: Az esélyt adó munkáltatók szándékból és tudásból születnek. Az euChance a cselekvési igényt támogatja szakismerettel, megerősítéssel, kapcsolatokkal és elismeréssel, mert a társadalmi egyenlőtlenségek ellen tenni megéri és menő.