Te szoktál színlelni?
A KATA-s adózás kapcsán került ismét a figyelem középpontjába a színlelt szerződés vagy bújtatott foglalkoztatás témaköre. Elszaporodni látszik az a gyakorlat, hogy a feladatot munkaviszony helyett vállalkozói jogviszonyban látják el. Mi a két jogviszony ismérve, mit néz az adóhivatal és mi az előnye és hátránya a két félre nézve.

14.§ (3) a) a kisadózó a tevékenységet nem kizárólag személyesen végezte vagy végezhette;
b) a kisadózó a naptári évi bevételének legalább 50 százalékát nem a 13. § szerinti adatszolgáltatásra köteles személytől szerezte;
c) a 13. § szerinti adatszolgáltatásra köteles személy nem adhatott utasítást a tevékenység végzésének módjára vonatkozóan;
d) a tevékenység végzésének helye a kisadózó birtokában áll;
e) a tevékenység végzéséhez szükséges eszközöket és anyagokat nem a 13. § szerinti adatszolgáltatásra köteles személy bocsátotta a kisadózó rendelkezésére;
f) a tevékenység végzésének rendjét a kisadózó határozza meg;
Ezek az ismérvek nem csak a KATA kapcsán állják meg a helyüket, hanem önmagában is segítik a munkaviszonyt felismerni vagy eldönteni, hogy milyen formában szerződjünk egy adott feladat ellátására.
A feladat meghatározása, rendszeressége
Amikor egy feladat elvégzéséhez munkaerőt kell biztosítani vizsgálni kell, hogy az a bizonyos feladat egyszeri, vagy ritkán ismétlődő, esetleg több, rendszeresen elvégzendő tevékenységről van szó. Abban az esetben, ha a feladatok meghatározásakor egy általános, tágabban megfogalmazott halmazt kapunk, akkor nagy valószínűséggel munkakörről beszélhetünk, ami magában hordozza azt, hogy munkaviszony keretén belül lehet a munkaerőt biztosítani. A tágabb megfogalmazás önmagában persze nem feltétlenül elegendő ahhoz, hogy az alapján kijelentsük, hogy munkaviszonyról van szó, hiszen például a „bérszámfejtési feladatok ellátása” lehet egy munkakör, egy megbízás, vagy egy vállalkozói jogviszony feladatmeghatározása is.
Ki látja el a feladatot?
Ez talán az egyik legerősebb ismérv. Munkaviszony esetén a feladatot csak és kizárólag az láthatja el, akivel a tevékenység ellátására irányuló szerződést megkötöttem. (A rend kedvéért említsük meg az osztott munkakört: ugyan ott nem egy személlyel kötök munkaszerződést, de a munkakört csak a szerződésben meghatározott személyek láthatják el.)
Vállalkozás esetén ez nincs így. A vállalkozási szerződésben nem, vagy nem feltétlenül jelenik meg a feladatot elvégző tényleges személye, erre a megbízónak alapvetően ráhatása nincs. Ezt nem lehet, illetve nem érdemes megkerülni azzal, hogy egy egyszemélyes Kft a megbízott, hiszen hamar kiderül, hogy a tevékenységet valójában egy ember végzi.
Kinek az eszköze?
Eszköz tekintetében már van kisebb átfedés a jogviszony típusok között. Főszabály szerint munkaviszony esetén a munkavállaló a munkáltató eszközeit használja, míg a vállalkozó a sajátjait. Azonban ezzel kapcsolatban az Mt-ben megjelenik a saját eszköz használatának lehetősége az ellenőrzési (Mt. 11/A §), valamint a teljesítési (51.§) szabályok kapcsán. Ez utóbbi paragrafus alapján ugyanis megállapodhatnak a felek úgy, hogy a munkaviszony teljesítéséhez szükséges feltételeket a munkavállaló biztosítja (pl. saját autó). Az előbbi eset pandantja, amikor olyan értékű, vagy olyan speciális eszköz szükséges a munkavégzéshez, amellyel nem elvárható, hogy a megbízott rendelkezzen. Példát a médiából lehet hozni: egy műsor felvételéhez nem az operatőr hozza a többmilliós kamerát, de vállalkozóként ő dolgozik vele a felvétel alatt, de ettől még nem munkaviszony. Abban az esetben, ha ez az állapot huzamosabb ideig tart, már más a helyzet (BH 2003/264.), könnyen minősíthető akár munkaviszonnyá.
Utasítás, ellenőrzés, kockázat, teljesítés
Munkaviszonyban a munkavállaló és a munkáltató között, egy hierarchikus alá-fölé rendelt viszony jön létre. A feladatok meghatározása (mit, mikor, hol, hogyan) a munkáltató kezében van (széles körű utasítási jog), ami következik egyrészt abból, hogy a munkaköri teendők nem egy konkrét feladatot határoznak meg, másrészt abból, hogy a foglalkoztatással kapcsolatos kockázatot a munkáltató viseli, hiszen a munkaszerződés a foglalkoztatót is kötelezi: köteles a munkavállalót foglalkoztatni. A munkáltató jogosult meghatározni a munkaidő beosztást, és jogosult ellenőrizni is a munkavállalót. A szerződést a teljesítés tartja életben, azaz amíg a felek teljesítenek a munkaszerződés él.
Megbízási vagy vállalkozói jogviszony esetén, az elvárt eredményt és a feladatok pontos meghatározását a szerződéskötéskor rögzítik, ezen túlmenően a megbízónak utasítási joga nincs, vagy erősen korlátozott. Nem szólhat bele a teljesítés tényleges időpontjába, a munkaidő hosszára. A megbízás tartalma adott utasítások azonban nem jelentik automatikusan azt, hogy munkaviszonyról van szó, hiszen a megbízást a megbízó érdekeinek megfelelően kell ellátni (BH 192/736), így jogosult utasításokat a megbízottnak adni. A szerződés célja tehát egy konkrét feladat vagy szolgáltatás és a szerződés annak teljesítésével véget ér. Azaz, amikor teljesült a szerződésben kitűzött cél vagy feladat, a szerződés lezárul.
Ki mit nyer vagy veszít?
A vállalkozói vagy megbízási szerződésnek (főleg, ha munkaviszonyt leplez) megbízotti aspektusból nézve financiális előnnyel szemben, rengeteg hátránya van. Ebben az esetben a megbízott magára veszi a foglalkoztatás kockázatát, elveszíti azokat a garanciákat, amit az Mt. nyújt. Elesik a fizetett szabadság intézményétől, maga kell gondoskodjon a könyvelésről, járulékfizetésről. A vállalkozói jogviszony könnyebben megszüntethető (akár indoklás nélkül is), továbbá kötetlenebbek a fizetési határidők. A munkaidő beosztás szabályai nem érvényesek, nincsenek pótlékok, sem túlórák.
Megbízói oldalon, viszont az előnyök sorakoznak: nem szükséges bérszámfejteni, olcsóbb, könnyedén felbontható, kevesebb vele a nyűg és az adminisztráció. A hátránya abban van, hogy ha valamely tevékenység a szerződésben nincs rögzítve, a megbízó azért külön díjazást számíthat fel.
A szürke zóna
Vannak azonban olyan területek, amelyek véleményem szerint csak ebben a formátumban működtethetők jól és hatékonyan. Ilyenek (voltak) a művészeti területek, a média. Ezeknek a területeknek a foglalkoztatotti keretek közé szorítása két alapvető akadályba ütközik: nem mérhető korrektül a munkaidő és mérhetetlenül hektikusak, nem szoríthatóak be a klasszikus munkaszervezési keretek közé. Többek között ezért születtek ágazati törvények, (pl. a 2010. évi CLXXXV. vagy a 2008. évi XCIX. törvény), de tetten érhető bennük az erőltetettség.
Erre néhány példa:
• egy hírességgel készülne egy riport, de a riportalany aznap reggel jelzi, hogy másnap ér rá. Ez a klasszikus munkaszervezési értelemben egy nap állásidő (ha nem minősítjük elháríthatatlan külső oknak) és feltehetőleg egy másnapi túlórát jelent, ha munkaviszonyról beszélünk, hiszen nem akasztható le egy másik riportalany a beosztott munkanapra.
• az előadóművésznek egy évadban munkanaponként 2 óra felkészülési idő számolandó el munkahelyen kívüli felkészülés címén. Ez igaz arra a cintányérosra is, aki a Himnusz közepén kétszer szólaltatja meg a hangszerét….
A bírósági határozatokat böngészve jól látszik, hogy a fenti minősítő jegyeket egymáshoz viszonyítottan kell értékelni és bizony vannak esetek, amikor nem sikerül jó döntést hozni annak ellenére sem, hogy a szándék nem trükközés volt. Sajnos a munkaviszony sehol nincs egzakt módon definiálva. Az Mt. szerint minden munkaviszony, ami munkaszerződéssel jön létre, de a pontos ismérveit nem taglalja. Ezért lehet az, hogy - sokszor akaratlanul - egy megbízási vagy vállalkozási szerződés tartalmilag munkaszerződésnek „sikerül”, csak más lett a megnevezése. A szerződés tetszőleges megnevezése azonban nem egyeztethető össze a szerződési szabadság elvével (BH 2003/432).
Nyitókép: Pixabay