Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 9 hónapja

Tegyük fel, hogy 50%-os fizetésemelést kapsz. Ettől jobb lenne a munkahelyed?

A munkáltató-munkavállaló kapcsolata olyan, mint egy párkapcsolat. Az elején minden izgalmas, színes. Később, ahogy telnek a hónapok, évek, rutinná válnak a mindennapok. Kapcsolatainkból kikopnak a beszélgetések, a törődés, az odafigyelés. Könnyen szakítással végződhetnek, ami általában egy harmadik fél színrelépése által történik.

A helyzet a cégek életében sincs másképp. Ne legyünk naivak! Ha a munkavállaló nem azt kapja, amit ígértünk, vagy feszült, rossz légkör, stressz, káosz veszi körül, az első adandó alkalommal váltani fog. A mai munkaerő-piaci helyzet pedig csak rátesz minderre egy nagy lapáttal, hatalmas a kísértés. Ellenben törődéssel kialakul a bizalom és a kötődés, a „szakításra” így már kisebb a kísértés, és háromszor átgondoljuk, hogy változtassunk. Talán a HR rendszerek, az Employer Branding vagy a középvezetői fejlesztések tesznek egy munkahelyet jobbá? Hogyan lehet kitűnni munkáltatóként?

Kívülről nézve sok esetben úgy tűnik, a cégek mindent megtesznek a dolgozóikért: mentorprogramot hoznak létre, folyamatosan jelen vannak jótékonysági eseményeken, építik a cég brandjét, fejlesztik a középvezetőiket… a kívánt hatás viszont ennek ellenére is sok esetben elmarad, vagy csak rövidtávú. Szakemberként sok olyan történettel találkozunk, ahol a jó munkahely megteremtése céljából befektetett energia végül kárba vész. A történetek közös pontja a vezetői felelősségvállalás hiánya. Vezetői felelősségvállalás nélkül nincs hosszú távú, valós eredmény. Hosszú távú, valós eredmények csak úgy születhetnek, ha a teljes vezetőség, beleértve a legfelső vezetőt is, felelősséget vállal a cél érdekében.

Milyen egy felelős vezető?

Észreveszi a jeleket: Látja, mik vezetnek a felmondáshoz, kiégéshez, feladatköri terméketlenséghez. Ehhez elengedhetetlen a munkavállalók véleményével, személyes céljakkal való tudatos foglalkozás. Egy jó vezető tudja, mi hajtja embereit.

Odafigyel a dolgozóra:
A figyelem az apró dolgokban rejlik: születésnapi/névnapi köszöntők, egy-egy kedves üzenet, apró meglepetések, egy őszinte „hogy vagy?” vagy „miben segíthetek neked most?" kérdés.

Partnerként kezeli a munkavállalót:
Egyenrangú félként kell tekintenünk a dolgozóra, másképp könnyen elveszíthetjük. Sajnos a mai napig sok olyan vállalat létezik, amelyben a vezetők például nem köszönnek a munkavállalóknak például a gyártósoron áthaladva. Ez a mentalitás káros, és ha ezt tapasztaljuk a cégünknél, lépjünk még időben!

Beszélget a kollégákkal: A gondos vezető meghallgatja az embereit, és elérhető, ha szükség van rá.

Mikor nem törődünk és mikor törődünk az embereinkkel?

Nem törődünk, ha

  • készítünk egy elégedettség felmérést és annak eredményeként kijön, hogy kicsik az öltözők és a munkacipő kényelmetlen, fájdalmas a viselete és mi nem teszünk ez ellen.
  • 16.30-ig tart a munkaidő és mi 16 órakor adunk ki egy feladatott a munkavállalóknak, ami legalább 1 órás munka és mi még aznapra elvárjuk, pedig neki mennie kellene a gyerekért az oviba.
  • vagy mikor tudjuk, már fél éve konfliktusa van a munkatársunknak a másik kollégával, ami őt nagyon megviseli, de mi nem segítünk ennek megoldásában.


fluktuációHa nincs idő beszélgetni a munkavállalókkal, akkor a legfontosabb kötelességét mulasztja el a vezető - mondja Csikós-Nagy Katalin

Akkor törődünk, amikor

  • előre köszönünk a munkavállalónknak, annak ellenére, hogy mi vagyunk a felettese
  • ha tudjuk, mikor van a születésnapja
  • vagy mikor büszke a munkájára,
  • milyen eszközök kellenek számára ahhoz, hogy a legtöbbet hozza ki magából.



Hogyan kezdjünk neki?


Beszélgessünk az embereinkkel, és hallgassuk meg őket. Már az is segíthet, ha meghallgatjuk a problémáikat, a nehézségeiket, hogy miért nem tudják a munkájukat a saját maguktól elvárt magas színvonalon elvégezni. Még jobb, ha megfelelő keretek között beszélgetünk, foglalkozunk velük, a véleményükkel kibővítjük a saját látásmódunkat, és szükség szerint ennek megfelelően cselekszük. A megfelelő keretek pedig a következők:


  • Rendszeresen, ne ad hoc módon, hanem például minden negyedév, vagy félév első szerdáján.
  • Mindenkivel, nem csak a kulcs emberekkel, hanem minden egyes munkavállalókkal. Ha több száz főt foglalkoztatunk, akkor 10 fős csoportokban is lehet.
  • Strukturáltan, ne kötetlenül, hanem előre felkészülten: kérdősor mentén, időkeretben.


Miről beszélgessünk?

Hogy érzik magukat? Hogyan vélekednek cégünkről, munkájukról, csapatukról.
Milyen nehézségeik, kihívásaik vannak? Ezekre milyen megoldásokat látnak? Miben várnak tőlünk segítséget, támogatást?
Mi viszi előre? Mi motiválja? Milyen támogatásra van szüksége ahhoz, hogy a legtöbbet hozza ki magából?


Az „erre nincs időnk” kifogás már a múlté. Vezetőként meg kell értenünk: ha arra nincs időnk, hogy az emberekkel foglalkozzunk, akkor az egyes számú vezetői feladatunkat hanyagoljuk el. Az embereinkkel való törődés a legfontosabb vezetői feladatunk. Még mindig az embereink hozzák az eredményeket, felelős vezetéssel pedig megteremthetjük számukra azt a munkahelyet, ahol szívesen maradnak.

Gondoljuk át, hogy az elmúlt hétben vagy hónapban mennyi időt szántunk arra, hogy a munkatársainkkal vagy osztályunkkal törődjünk, és mit jelentett számára és számunkra ez a türődés? Soha nem késő elkezdeni. Ezzel nem csak a kötődést erősítjük és a fluktuációt csökkentjük hanem a termelékenységet is növelni fogjuk 20-25%-kal.

Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelő szakértő / HR-Evolution Kft.
Tóth Nikoletta, junior HR-tanácsadó
Follow hrportal_hu on Twitter

A fluktuációkezelés csődje: amikor a HR magára marad

Ha nem a saját szintünkön kezeljük a munkaerő elvándorlást, a megtérülés elmarad. Erről előző cikkünkben írtunk. A probléma sürgető, a cég vezetése pedig legtöbbször a HR-től várja a megoldást. A HR válaszként professzionális HR rendszereket alakít ki, de gyakran még így sincs eredmény. MIÉRT? A válasz: képtelenség, hogy a fluktuációkezelést a HR vigye el egyedül a hátán. Cégen belül kialakított szövetségekkel viszont működtethetők azok a rendszerek, amelyek elvezetnek a megoldáshoz. tovább..

További cikkek
Futárként dolgozott egy hétéves Kínában

Az árva gyermek nem bánta, hogy dolgoznia kell, nem is akart a hatóságokkal menni, mikor rátaláltak - írja a 24.hu oldal. Teljes cikk

A Telenor évi 40 óra tanulásra ösztönzi a munkavállalóit

A Telenor Csoport vezérigazgatója, Sigve Brekke kihívást hirdetett a vállalatcsoport 12 tagvállalatának több mint 30 ezer dolgozója körében. A... Teljes cikk

A színészek eladományozzák a fizetést, amit Woody Allen filmjéért kaptak

Woody Allen most fejezte legújabb, A Rainy Day in New York című filmjét, ami egy egy 44 éves férfi és egy tinilány szexuális viszonyáról szól. A... Teljes cikk

Ezekben az országokban leghosszabb a munkaidő

Egy felmérés szerint a mexikóiak dolgoznak a legtöbbet, míg a németeknél a legrövidebb a munkanap - írja a World Economic Forum. Teljes cikk

Nyílik a jövedelmi olló Németországban

Tágabbra nyílt a jövedelmi olló Németországban az újraegyesítés óta a DIW Berlin gazdaságkutató intézet kedden közzétett tanulmánya szerint - írja az MTI. Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár