kapubanner for mobile
Megjelent: 7 éve

Tegyük fel, hogy 50%-os fizetésemelést kapsz. Ettől jobb lenne a munkahelyed?

A munkáltató-munkavállaló kapcsolata olyan, mint egy párkapcsolat. Az elején minden izgalmas, színes. Később, ahogy telnek a hónapok, évek, rutinná válnak a mindennapok. Kapcsolatainkból kikopnak a beszélgetések, a törődés, az odafigyelés. Könnyen szakítással végződhetnek, ami általában egy harmadik fél színrelépése által történik.

images

A helyzet a cégek életében sincs másképp. Ne legyünk naivak! Ha a munkavállaló nem azt kapja, amit ígértünk, vagy feszült, rossz légkör, stressz, káosz veszi körül, az első adandó alkalommal váltani fog. A mai munkaerő-piaci helyzet pedig csak rátesz minderre egy nagy lapáttal, hatalmas a kísértés. Ellenben törődéssel kialakul a bizalom és a kötődés, a „szakításra” így már kisebb a kísértés, és háromszor átgondoljuk, hogy változtassunk. Talán a HR rendszerek, az Employer Branding vagy a középvezetői fejlesztések tesznek egy munkahelyet jobbá? Hogyan lehet kitűnni munkáltatóként?

Kívülről nézve sok esetben úgy tűnik, a cégek mindent megtesznek a dolgozóikért: mentorprogramot hoznak létre, folyamatosan jelen vannak jótékonysági eseményeken, építik a cég brandjét, fejlesztik a középvezetőiket… a kívánt hatás viszont ennek ellenére is sok esetben elmarad, vagy csak rövidtávú. Szakemberként sok olyan történettel találkozunk, ahol a jó munkahely megteremtése céljából befektetett energia végül kárba vész. A történetek közös pontja a vezetői felelősségvállalás hiánya. Vezetői felelősségvállalás nélkül nincs hosszú távú, valós eredmény. Hosszú távú, valós eredmények csak úgy születhetnek, ha a teljes vezetőség, beleértve a legfelső vezetőt is, felelősséget vállal a cél érdekében.


Milyen egy felelős vezető?



Észreveszi a jeleket: Látja, mik vezetnek a felmondáshoz, kiégéshez, feladatköri terméketlenséghez. Ehhez elengedhetetlen a munkavállalók véleményével, személyes céljakkal való tudatos foglalkozás. Egy jó vezető tudja, mi hajtja embereit.

Odafigyel a dolgozóra:
A figyelem az apró dolgokban rejlik: születésnapi/névnapi köszöntők, egy-egy kedves üzenet, apró meglepetések, egy őszinte „hogy vagy?” vagy „miben segíthetek neked most?" kérdés.

Partnerként kezeli a munkavállalót:
Egyenrangú félként kell tekintenünk a dolgozóra, másképp könnyen elveszíthetjük. Sajnos a mai napig sok olyan vállalat létezik, amelyben a vezetők például nem köszönnek a munkavállalóknak például a gyártósoron áthaladva. Ez a mentalitás káros, és ha ezt tapasztaljuk a cégünknél, lépjünk még időben!

Beszélget a kollégákkal: A gondos vezető meghallgatja az embereit, és elérhető, ha szükség van rá.


Mikor nem törődünk és mikor törődünk az embereinkkel?



Nem törődünk, ha

  • készítünk egy elégedettség felmérést és annak eredményeként kijön, hogy kicsik az öltözők és a munkacipő kényelmetlen, fájdalmas a viselete és mi nem teszünk ez ellen.
  • 16.30-ig tart a munkaidő és mi 16 órakor adunk ki egy feladatott a munkavállalóknak, ami legalább 1 órás munka és mi még aznapra elvárjuk, pedig neki mennie kellene a gyerekért az oviba.
  • vagy mikor tudjuk, már fél éve konfliktusa van a munkatársunknak a másik kollégával, ami őt nagyon megviseli, de mi nem segítünk ennek megoldásában.


fluktuációHa nincs idő beszélgetni a munkavállalókkal, akkor a legfontosabb kötelességét mulasztja el a vezető - mondja Csikós-Nagy Katalin

Akkor törődünk, amikor

  • előre köszönünk a munkavállalónknak, annak ellenére, hogy mi vagyunk a felettese
  • ha tudjuk, mikor van a születésnapja
  • vagy mikor büszke a munkájára,
  • milyen eszközök kellenek számára ahhoz, hogy a legtöbbet hozza ki magából.



Hogyan kezdjünk neki?


Beszélgessünk az embereinkkel, és hallgassuk meg őket. Már az is segíthet, ha meghallgatjuk a problémáikat, a nehézségeiket, hogy miért nem tudják a munkájukat a saját maguktól elvárt magas színvonalon elvégezni. Még jobb, ha megfelelő keretek között beszélgetünk, foglalkozunk velük, a véleményükkel kibővítjük a saját látásmódunkat, és szükség szerint ennek megfelelően cselekszük. A megfelelő keretek pedig a következők:


  • Rendszeresen, ne ad hoc módon, hanem például minden negyedév, vagy félév első szerdáján.
  • Mindenkivel, nem csak a kulcs emberekkel, hanem minden egyes munkavállalókkal. Ha több száz főt foglalkoztatunk, akkor 10 fős csoportokban is lehet.
  • Strukturáltan, ne kötetlenül, hanem előre felkészülten: kérdősor mentén, időkeretben.



Miről beszélgessünk?



Hogy érzik magukat? Hogyan vélekednek cégünkről, munkájukról, csapatukról.
Milyen nehézségeik, kihívásaik vannak? Ezekre milyen megoldásokat látnak? Miben várnak tőlünk segítséget, támogatást?
Mi viszi előre? Mi motiválja? Milyen támogatásra van szüksége ahhoz, hogy a legtöbbet hozza ki magából?


Az „erre nincs időnk” kifogás már a múlté. Vezetőként meg kell értenünk: ha arra nincs időnk, hogy az emberekkel foglalkozzunk, akkor az egyes számú vezetői feladatunkat hanyagoljuk el. Az embereinkkel való törődés a legfontosabb vezetői feladatunk. Még mindig az embereink hozzák az eredményeket, felelős vezetéssel pedig megteremthetjük számukra azt a munkahelyet, ahol szívesen maradnak.

Gondoljuk át, hogy az elmúlt hétben vagy hónapban mennyi időt szántunk arra, hogy a munkatársainkkal vagy osztályunkkal törődjünk, és mit jelentett számára és számunkra ez a türődés? Soha nem késő elkezdeni. Ezzel nem csak a kötődést erősítjük és a fluktuációt csökkentjük hanem a termelékenységet is növelni fogjuk 20-25%-kal.

Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelő szakértő / HR-Evolution Kft.
Tóth Nikoletta, junior HR-tanácsadó
  • 2024.06.03Projektmenedzsment képzés A KÉPZÉS CÉLJA: A projektmenedzsment elméletének és gyakorlatának megismertetése a résztvevőkkel. A projektmenedzsment módszereinek begyakorlása példákon és esettanulmányokon keresztül. A résztvevők projektvezetési képességének fejlesztése és felkészítésük projektek önálló, sikeres lebonyolítására. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.05Pénzügyi kimutatások elemzése A képzés során a résztvevők megismerik és elsajátítják a beszámoló elemzés eszközeit és technikáit, képessé válnak egy vállalat vagyoni, pénzügyi és jövedelmi helyzetének komplex megítélésére a nyilvánosan elérhető pénzügyi beszámolók alapján. Betekintést kapnak a vállalati beszámolók megértéséhez elengedhetetlen iparági elemzés eszközrendszerébe és technikáiba.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
A 2024-es év fordulópont lehet az IT munkaerőpiacon?

A mesterséges intelligencia már érzékelhetően jelentős hatással bír az IT munkaerőpiacra is, így számos változást hozhat magával az idei évben.... Teljes cikk

Jelentősen visszaesett az állásvesztéstől rettegő magyarok aránya

A magyar munkavállalók bizalmi attitűdje 2023-ban kiegyensúlyozott és stabil volt, emellett bizakodásra adhat okot, hogy idén akár már javuló... Teljes cikk

Felpörgött a monori akkugyártó, átrendeződés a MÁV Csoportnál - létszámtrendek

Egy hónap alatt 160, egy év alatt több mint ezer fővel növelte létszámát a dél-koreai akkugyártó, a Shinheung Sec EU Kft. Monoron. A MÁV Csoport... Teljes cikk