Megjelent: 4 éve

Tegyük fel, hogy 50%-os fizetésemelést kapsz. Ettől jobb lenne a munkahelyed?

A munkáltató-munkavállaló kapcsolata olyan, mint egy párkapcsolat. Az elején minden izgalmas, színes. Később, ahogy telnek a hónapok, évek, rutinná válnak a mindennapok. Kapcsolatainkból kikopnak a beszélgetések, a törődés, az odafigyelés. Könnyen szakítással végződhetnek, ami általában egy harmadik fél színrelépése által történik.

images

A helyzet a cégek életében sincs másképp. Ne legyünk naivak! Ha a munkavállaló nem azt kapja, amit ígértünk, vagy feszült, rossz légkör, stressz, káosz veszi körül, az első adandó alkalommal váltani fog. A mai munkaerő-piaci helyzet pedig csak rátesz minderre egy nagy lapáttal, hatalmas a kísértés. Ellenben törődéssel kialakul a bizalom és a kötődés, a „szakításra” így már kisebb a kísértés, és háromszor átgondoljuk, hogy változtassunk. Talán a HR rendszerek, az Employer Branding vagy a középvezetői fejlesztések tesznek egy munkahelyet jobbá? Hogyan lehet kitűnni munkáltatóként?

Kívülről nézve sok esetben úgy tűnik, a cégek mindent megtesznek a dolgozóikért: mentorprogramot hoznak létre, folyamatosan jelen vannak jótékonysági eseményeken, építik a cég brandjét, fejlesztik a középvezetőiket… a kívánt hatás viszont ennek ellenére is sok esetben elmarad, vagy csak rövidtávú. Szakemberként sok olyan történettel találkozunk, ahol a jó munkahely megteremtése céljából befektetett energia végül kárba vész. A történetek közös pontja a vezetői felelősségvállalás hiánya. Vezetői felelősségvállalás nélkül nincs hosszú távú, valós eredmény. Hosszú távú, valós eredmények csak úgy születhetnek, ha a teljes vezetőség, beleértve a legfelső vezetőt is, felelősséget vállal a cél érdekében.


Milyen egy felelős vezető?



Észreveszi a jeleket: Látja, mik vezetnek a felmondáshoz, kiégéshez, feladatköri terméketlenséghez. Ehhez elengedhetetlen a munkavállalók véleményével, személyes céljakkal való tudatos foglalkozás. Egy jó vezető tudja, mi hajtja embereit.

Odafigyel a dolgozóra:
A figyelem az apró dolgokban rejlik: születésnapi/névnapi köszöntők, egy-egy kedves üzenet, apró meglepetések, egy őszinte „hogy vagy?” vagy „miben segíthetek neked most?" kérdés.

Partnerként kezeli a munkavállalót:
Egyenrangú félként kell tekintenünk a dolgozóra, másképp könnyen elveszíthetjük. Sajnos a mai napig sok olyan vállalat létezik, amelyben a vezetők például nem köszönnek a munkavállalóknak például a gyártósoron áthaladva. Ez a mentalitás káros, és ha ezt tapasztaljuk a cégünknél, lépjünk még időben!

Beszélget a kollégákkal: A gondos vezető meghallgatja az embereit, és elérhető, ha szükség van rá.


Mikor nem törődünk és mikor törődünk az embereinkkel?



Nem törődünk, ha

  • készítünk egy elégedettség felmérést és annak eredményeként kijön, hogy kicsik az öltözők és a munkacipő kényelmetlen, fájdalmas a viselete és mi nem teszünk ez ellen.
  • 16.30-ig tart a munkaidő és mi 16 órakor adunk ki egy feladatott a munkavállalóknak, ami legalább 1 órás munka és mi még aznapra elvárjuk, pedig neki mennie kellene a gyerekért az oviba.
  • vagy mikor tudjuk, már fél éve konfliktusa van a munkatársunknak a másik kollégával, ami őt nagyon megviseli, de mi nem segítünk ennek megoldásában.


fluktuációHa nincs idő beszélgetni a munkavállalókkal, akkor a legfontosabb kötelességét mulasztja el a vezető - mondja Csikós-Nagy Katalin

Akkor törődünk, amikor

  • előre köszönünk a munkavállalónknak, annak ellenére, hogy mi vagyunk a felettese
  • ha tudjuk, mikor van a születésnapja
  • vagy mikor büszke a munkájára,
  • milyen eszközök kellenek számára ahhoz, hogy a legtöbbet hozza ki magából.



Hogyan kezdjünk neki?


Beszélgessünk az embereinkkel, és hallgassuk meg őket. Már az is segíthet, ha meghallgatjuk a problémáikat, a nehézségeiket, hogy miért nem tudják a munkájukat a saját maguktól elvárt magas színvonalon elvégezni. Még jobb, ha megfelelő keretek között beszélgetünk, foglalkozunk velük, a véleményükkel kibővítjük a saját látásmódunkat, és szükség szerint ennek megfelelően cselekszük. A megfelelő keretek pedig a következők:


  • Rendszeresen, ne ad hoc módon, hanem például minden negyedév, vagy félév első szerdáján.
  • Mindenkivel, nem csak a kulcs emberekkel, hanem minden egyes munkavállalókkal. Ha több száz főt foglalkoztatunk, akkor 10 fős csoportokban is lehet.
  • Strukturáltan, ne kötetlenül, hanem előre felkészülten: kérdősor mentén, időkeretben.



Miről beszélgessünk?



Hogy érzik magukat? Hogyan vélekednek cégünkről, munkájukról, csapatukról.
Milyen nehézségeik, kihívásaik vannak? Ezekre milyen megoldásokat látnak? Miben várnak tőlünk segítséget, támogatást?
Mi viszi előre? Mi motiválja? Milyen támogatásra van szüksége ahhoz, hogy a legtöbbet hozza ki magából?


Az „erre nincs időnk” kifogás már a múlté. Vezetőként meg kell értenünk: ha arra nincs időnk, hogy az emberekkel foglalkozzunk, akkor az egyes számú vezetői feladatunkat hanyagoljuk el. Az embereinkkel való törődés a legfontosabb vezetői feladatunk. Még mindig az embereink hozzák az eredményeket, felelős vezetéssel pedig megteremthetjük számukra azt a munkahelyet, ahol szívesen maradnak.

Gondoljuk át, hogy az elmúlt hétben vagy hónapban mennyi időt szántunk arra, hogy a munkatársainkkal vagy osztályunkkal törődjünk, és mit jelentett számára és számunkra ez a türődés? Soha nem késő elkezdeni. Ezzel nem csak a kötődést erősítjük és a fluktuációt csökkentjük hanem a termelékenységet is növelni fogjuk 20-25%-kal.

Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelő szakértő / HR-Evolution Kft.
Tóth Nikoletta, junior HR-tanácsadó
  • 2020.12.10Vezetői képzés - Emberek vezetése modul (C) A vezetői képzés célja az elméleti és gyakorlati vezetői tudás és kompetenciák fejlesztése. A résztvevők a képzésen megismerik a csapat és szervezetépítés és a munkatársak fejlesztésének, vezetésének és értékelésének alapvető vezetői eszközeit. A képzés résztvevői elsajátítják azokat a gyakorlatban alkalmazható technikákat, amelyek segítségével javítható a munkatársak elkötelezettsége és teljesítménye. Részletek Jegyek
  • 2020.12.10Fókuszban a megélhetési juttatások! A koronavírus-járvány a vállalatoknál talán a HR-es szakembereknek adta a legtöbb megoldandó feladatot. Olyan nehézségekkel kellett szembenézniük, amelyek korábban elképzelhetetlenek voltak. Nem maradt ki a kihívások sorából a dolgozói juttatások témája sem: a tapasztalat azt mutatta, hogy a pandémiás időszak alatt a cégek jelentős része nem tudta kiadni a juttatásokat a korábban megszokottak szerint. Egy gyorsan változó, bizonytalan piaci és jogi környezet komoly rugalmasságot igényelt és igényel a mai napig a munkáltatók részéről. A cégek számára elengedhetetlenné vált, hogy újragondolják korábban alkalmazott, bevált megoldásaikat, és olyan rendszert hozzanak létre, amelyet – az igények igen dinamikus, folyamatos változása okán – a későbbiekben is viszonylag könnyen tudnak alakítani, módosítani. Részletek Jegyek
  • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Összerogyott a turizmus, sok étterem jövő tavaszig ki sem nyit

A januárban még 400 ezer főt foglalkoztató turizmusban a szálláshelyek 200 ezer, a vendéglátóhelyek és a rendezvényszervezők 60 ezer dolgozót... Teljes cikk

Munkanélküli regisztráció

Valójában a hivatalos megnevezés: regisztrált álláskereső. Az álláskeresők nyilvántartásba vétele kérelem alapján történik, alapvetően... Teljes cikk

Csoportos létszámcsökkentés járvány idején

A koronavírus-járvány miatt bekövetkező gazdasági visszaesés számos céget kényszerít megszorításokra. Ennek egyik jelentős összetevője a... Teljes cikk