TÉR típushibák, avagy mit ne kövessünk el

Eme kérdés/kérés 

• egyrészt meglepett, és felkészületlenül ért, bevallom, mert nem arra irányult, hogy milyen egy jó TÉR-rendszer – bizonyára tele a padlásuk a SMART (specific/konkrét; measurable/mérető; achievable/elérhető, de inspiráló; relevant/releváns, lényeges; time-based/határidős, időbeli teljesítéshez kötött) célkitűzési rendszerekre és folyamatokra vonatkozó, nagyrészt elméleti eszmefuttatásokkal) – amelyre vonatkozóan még én is kapásból tudtam volna rögtönzött kiselőadást tartani…;

• másrészt viszont az elismerésemet váltotta ki, mert úgy tűnik, hogy az érdeklődők a számukra ismeretlen TÉR-be történő ugrásuk előtt igyekeztek felkészülni arra – talán előzetes munkaerőpiaci banchmarkok, „best/worst” gyakorlatok megismerése alapján, nagyon helyesen! – hogy bizony egy TÉR-rendszert könnyebb elrontani, mint ösztönzően és hatékonyan bevezetni, pláne hosszabb távon, több (sok) értékelési időszakot is átölelően működtetni – függetlenül attól, hogy az adott szervezetnél van-e intézményesített TÉR vagy sem (tudniillik a szervezeti és egyéni célok, rövid- és/vagy középtávú kitűzése/átbeszélése/értékelése/elismerése megkerülhetetlen feladat minden munkaközösség életében – formalizált teljesítményösztönző-rendszerek és -folyamatok hiányában is!). 

Szóval, érdemes átgondolni térben és időben, minden TÉR-bevezetésen ügyködő, vagy azt már működtető számára a teljesítmény-célkitűzési, -értékelési, és -elismerési rendszerek és folyamatok sajátosságaiból adódó, tipikus, tehát nem kiküszöbölhető, de feltétlenül kezelendő potenciális problémákat, amelyek közül az első, és talán a legalapvetőbb

A CÉL

Tudom, rendkívül sarkosan hangzik, de az egyik legelemibb TÉR típushiba, hogy nem tudunk (teljesítmény)célokat kitűzni. Hiába járatják a multik csúcsra a kontrolling rendszereiket – beleértve a jövőképalkotást, a stratégiai/üzleti/pénzügyi tervezést és célkijelölést, a terv/tény/várható monitoringot, sőt az akár munkaköri szintig lebontott kulcs teljesítménymutató (KPIs - Key Performance Indicators) meghatározásokat –, mert mindennek gyakorlatilag nyoma sincs a nagy magyar munkavalóság döntő részét kitevő kkv szektorban, de a hazai állami és közszférában sem. Hanem a fő gond az, hogy ha van is valamiéle célkitűzési protokoll az adott szervezetben, az nem jut el a perszonalizációig: vagyis az üzleti célokból levezetett, de az egyéni és/vagy közösségi (munkacsoport) sajátosságokat is figyelembe vevő személyes célkitűzések már nem valósulnak meg. A közvetlen beosztottakkal rendelkező vezetők, legyenek ők akár stratégiaiak, felsők, vagy operatívak, nem veszik a fáradságot (és szánják rá az IDŐ-t!), nem látják be ennek fontosságát, és/vagy egyszerűen nem képesek megbirkózni a perszonalizált célkitűzés, egyébként valóban nem egyszerű, viszont annál IDŐigényesebb feladatával – gyakran még a multiknál sem…

…mert a „személyes” egyéni/közösségi teljesítménycélok kitűzése (majd azok értékelése és elismerése) nem egyenlő az üzleti tervekben szereplő, a veszteségek görcsös csökkentésével, vagy a növekedési kényszer szülte állandó teljesítményfokozással, azaz a munkavállalók által nyújtandó eredménynövelés folyamatos hajszolásával. De figyelem (!), önmagukban nem az üzleti célokban, elvárásokban, követelményekben van a tipikus TÉR-hiba (a célok, elvárások, követelmények hiánya meg egyenesen végzetes, ráadásul „rosszabb”, mint „rossz” célok kitűzése)! Hanem abban, ha azok nem perszonalizáltak (és nem az értékelő-értékelt konszenzusán, vagy legalább kompromisszumán alapulnak), mert ilyenkor az a szerencsétlen kizsigerelt dolgozó nem tudja, hogy a saját egyéni teljesítményjavulásával hogy ’s miként járul(hat) hozzá a nagy célok, az üzleti sikeresség, a tulajdonosok elégedettségének eléréséhez, és persze a saját teljesítmény-jutalmának, -prémiumának, -bónuszának felmarkolásához.

Ezen „céltalanság” vagy „célnélküliség” mellett a másik igen veszélyes típushiba, amin a TÉR-en található számtalan banánhéj közül elcsúszhatunk, legalábbis a véleményem szerint,

AZ IDŐ

Pontosabban annak nem-felismerése, hogy a TÉR-rel való foglalatoskodás bizony időigényes műfaj! De a térIDŐvel kapcsolatban nem csak annak elfogadásáról van szó, hogy az értékelésekkor az értékelő vezetőknek kénytelen-keletlen le kell ülniük – történjen az, vagy a virtuális TÉR-ben, vagy a személyes realitásban – minden beosztott munkatársukkal egy félórácskára, hanem annak tudatosításáról, és felismertetéséről (és ez HR felelősség, és edukációs feladat!), hogy 

• az előző bekezdésben részletezett perszonalizált (és smart!) célkitűzés maga, illetve az arra való felkészülés is igen IDŐigényes folyamat; 

• sőt, a TÉR-értékelések közötti időszakok alatt sem lehet megspórolni a TÉR-re szánt IDŐ-t, sem a vezetőnek, sem a munkavállalónak, mert az értékelőnek ez vezetésszakmai kötelezettség, az értékelt számára pedig alapvető önérdek;

• ráadásul minél ritkábbak az értékelések – urambocsá’ évente egyszeriek, az év végi hajrához kötődőek, ami már önmagában is elég nagy hibaforrás – exponenciálisan annál fontosabb, hogy az értékelések, ha nem is formalizált módon, de sűrűn, rendszeresen (ha szükséges, és olyan a munkakör és/vagy a munkavállaló, akár naponta, hetente, havonta, negyedévente) és dokumentáltan megtörténjenek, hogy ne merüljön egyik fél részéről sem a feledés homályába egyetlen olyan munkaesemény sem, amely akár pozitív, akár negatív irányba befolyásolhatja, a csak ritkán megszervezett, formalizált TÉR-értékelések eredményét, és az azt követő elismerés milyenségét. Röviden, velősen, időtakarékosan: feedback, feedback, feedback! 

Végül, de messze nem utolsó sorban, sőt mit több, a legkomolyabb TÉR típushibaként ott ijesztget 

A SKÁLA

Azzal minden TÉR érintett egyetért – és általában ez szokott a teljesítményösztönzés bevezetésének és működtetésének egyetlen igazán össznépileg elismert vonzereje lenni – hogy „aki jobban dolgozik, az többet is keres”! Na igen, de mi alapján állapítjuk meg, hogy ’mi a jobban’ és hogy ’kinél többet’. Ez az egyszerűnek tűnő megállapítás ugyanis, két, egymással nem azonos, egy abszolút, és egy relatív értékelési skálá(k)ban való, egyszerre, összhangban történő, határozott TÉR menedzselést követel meg az értékelőktől. Az abszolút skála esetén valamilyen elérendő konkrét számhoz, jól meghatározott (smart!) elváráshoz képesti elmaradó vagy meghaladó teljesítményt állapítunk meg, és ez alapján alakul ki a dolgozók teljesítményalapú objektív sorrendje; míg a relatív skálánál a munkaközösség tagjainak egymáshoz képest, szubjektíve viszonyítva (amely olyan nehezen objektivizálható tényezőkön alapul, mint a bizalom, a megbízhatóság, a felelősségvállalás, a lelkesedés, az odaadás, az agilitás, stb.), állítjuk fel a beosztott kollegákkal szembeni megelégedettségi rangsort.

És hát ennek a kettős skálázásnak a nehézségeivel nem tud szembe nézni és megküzdeni sem az értékelői, sem az értékelti oldal. Ha valakit dicsérni kell, az még csak-csak megy, de bármiféle elmarasztalástól minden érintett ódzkodik… Gondoljunk csak bele – bár aki működtet teljesítményösztönzési rendszereket, százszázalék, hogy szembesült már ilyesmivel –, hogy 

• hiába ér el egy dolgozó a kitűzött célokat meghaladó eredményeket, ha a munkaközösségben még ezzel a kimagasló teljesítményével is, a többiekhez képest, csak a skála aljára, a futottak még kategóriába kerül, de – mondjuk – a lelkesedésével az egész kompánia motorja;

• vagy ha rosszul is teljesít – legalábbis a kitűzött célokhoz képest – még mindig lehet ő a legjobb a munkacsapattársaihoz viszonyítva, viszont – valamiért – általános közutálatnak örvend…

Háááát, egyik szitu sem könnyű, és értékelő vezető legyen a talpán, aki ezen kettőséggel, és egyúttal a másik két kiemelt TÉR típushibával együtt, csak úgy tehetségből meg tud küzdeni. A legtöbben még csak meg se próbálkoznak vele. Egyszerűbb azt kommunikálni (kerülve mindenféle belső, szervezeten belüli konfliktust), hogy „az én csapatomban mindenki egyformán jól dolgozik, ezért mindenki forintra ugyanazt a teljesítménybért kapja”.

Nos, mint mondjak, ez a teljesítményösztönzés halála! Mert egyébként – és ezt a saját tapasztalataim alapján írom – az adott munkaközösség zöme tökéletesen tisztában van azzal, hogy „kik a jobb(ak), és épp ezért ki(k)nek járna több”, de az értékelő vezetők mégse merik ezen szembesítés kockázatát felvállalni. Azonban a TÉR típushibák ilyesfajta „elengedésének” az az ára, hogy az elvárásokat meghaladóan teljesítők előbb-utóbb visszasüllyednek az átlag szintjére (hiszen hiába dolgoznak jobban, nem keresnek többet) vagy egyszerűen távoznak a szervezettől, az átlagtól elmaradók pedig nem fogják „feleslegesen” strapálni magukat, még annyira sem, hogy feltornázzák magukat az átlag szintjére, hiszen az elmaradó teljesítményük ellenére így is, úgy is többet kapnak, mint ami igazából, a TÉR alapján, járna nekik… 

Nyitókép: charlesdeluvio az Unsplash-en