Turbózzuk fel toborzási eredményeinket!

A legtöbb toborzási szakember pontosan tudja, hogy mit kell tennie ahhoz, hogy sikeres legyen - és az teljesen rendben is van, hogy az a legfontosabb számukra, hogy sikeresek legyenek. Másrészről azonban, ha többet is szeretnének elérni annál, hogy pusztán sikeresek legyenek és szeretnének a legkimagaslóbb teljesítményt nyújtó toborzási szakemberek "elit"-jébe tartozni, akkor az ő számukra összeállítottunk néhány tanácsot, mely mindenképpen hasznos segítség lehet céljaik eléréséhez.

Egyszerű eszközök ezek, melyek már rövid idő alatt, viszonylag kevés energia-befektetéssel is látványos eredményeket hozhatnak.


1. Törekedjünk arra, hogy a pályázó már azelőtt kötődjön a cégünkhöz, mielőtt ténylegesen munkába állna

Ez a lépés nagyon fontos és ugyanakkor nagyon egyszerű is. Gondoljuk meg: miután a pályázó elfogadta az ajánlatunkat és beadta felmondását az előző cégének, egyfajta szürreális és különös valóságban él a felmondás időtartama alatt. Ez igen "veszélyes" időszak a pályázó és a toborzási szakember számára is. A pályázó ugyanis mind személyes, mind szakmai szempontból "ellenőrizhetetlen" terepen jár, ezért ha meg is tettünk mindent annak érdekében, hogy állásajánlatunkkal magunkhoz csábítsuk, mindig lehet valós esélye annak, hogy más cég idő közben levadássza.

Az egyik módszere annak, hogy nyomon kövessük és talonban tartsuk jelöltünket az, ha mentális kötődést alakítunk ki a jelölt és a cég között még azelőtt, mielőtt a pályázó ténylegesen munkába állna. Ennek számtalan módja lehetséges, példaként szolgáljon itt néhány:

Hívjuk fel a jelöltet egy rövid csevegésre és kérdezzünk rá, hogy az új pozícióval kapcsolatosan van-e valamilyen kérdése, van-e bármire szüksége. Ez a közvetlen beszélgetés segít abban, hogy a pályázó figyelmét cégünkre fókuszáljuk, ráadásul barátságos és segítőkész hozzáállásunkkal biztosíthatjuk arról, hogy a lehető legjobban döntött, így egy potenciális ellenajánlat esetén is könnyebben tart ki cégünk mellett.

Meghívhatjuk jelöltünket egy ebédre, ahová leendő kollégáit is elvisszük. Szervezzük úgy, hogy az ebédnek legyen mind üzleti, mind társasági része is. Lehetőleg a társasági része jókedvű és humoros legyen, míg az üzleti része inkább informális, ezért célszerű egy cikket, sajtóközleményt vagy bármit magunkkal vinnünk, melyek segítségével a jelölt elmélyedhet a cég életében, és már itt azonosulhat leendő pozíciójával.

Bemutathatjuk a jelöltnek az új irodáját / munkahelyét, kikérhetjük véleményét annak kialakítása kapcsán. Bemutathatjuk leendő kollégáinak, akikkel egy rövid kis találkozó keretében beszélgethetünk a jelölt leendő pozíciójáról / munkájáról.

Ilyen lépésekkel elérhetjük azt, hogy a jelölt gondolatait a cégünk által számára ajánlott új lehetőség kösse le teljesen. Amennyiben elsőre úgy véljük, hogy ezekre nekünk nincs időnk, gondoljunk csak bele: ha netán más cég mégiscsak levadássza az általunk kiválasztott szakembert, mennyi időbe tellene újabb, a pozíció elvárásainak megfelelő pályázót találni? Arra lenne időnk?


2. Vadásszunk le szakembereket közvetlenül más cégektől

Ez a sikeres toborzás egyik sarokköve, az az egyedi jellemvonás, mely kiemeli a legjobb toborzási szakembert a többi közül: megvan benne az a képesség, hogy egyszerűen közvetlenül felhívja a potenciális jelöltet és bemutatja neki magát és cégét. Hogy ez a beszélgetés hová is vezet, azt mindenki kitalálhatja, de nem is ez a lényeg. A közvetlen megkeresés rendkívül hatékony toborzási eszköz és aki képes rá, az sokra viheti.

A közvetlen megkereséssel nagyszerű adatbázist, kapcsolati hálót építhetünk ki, és ha szerencsések vagyunk, célirányos megkereséseinkkel rövid idő alatt rátalálunk a megfelelő szakemberre.

A direkt megkeresésben nincs semmi etikátlan, feltéve, ha azt szakszerűen és a jó ízlés határain belül történik. Amennyiben megbízunk egy fejvadász céget, akkor az - a sikerdíj fejében - lényegében ugyanezt a munkát végzi el, melyet mi magunk is kivitelezhetünk, adott esetben még hatékonyabban is.


3. Vonjuk be a keresésbe a többieket is

A toborzási szakembernek az a feladata, hogy felkutassa a cég számára szükséges szakembereket, de ez nem jelenti azt, hogy ezt teljesen egyedül kell elvégeznie. A toborzásba aktívan bevonhatjuk kollégáinkat és a cég több tagját is, hogy ismereteikkel, kapcsolataikkal segítsék munkánkat. Ily módon sokkal szélesebb körben tájékozódhatunk, felgyorsíthatjuk a toborzási folyamatot és jelentősen javíthatjuk hatékonyságunkat.


4. Ne feledjük az új kolléga utókövetését sem!

Ez a lépés alapvető fontosságú, sajnos mégis vannak olyanok, akik kevésbé alkalmazzák. Alapvető, mert a toborzási szakember munkája nem ér azzal véget, hogy a jelölt ténylegesen a cég alkalmazottja lesz.

Az első 30-45 nap ugyanis mindent eldöntő jelentőségű az új munkatárs életében. Az, ha az újonnan alkalmazott szakember minden komolyabb indok nélkül - akár már a próbaidő alatt - elhagyja a céget, ugyanis szomorú és megbocsáthatatlan.

Ajánlatos ezért, hogy a munkába állást követő két héten belül keressük meg az új kollégát, majd egy hónap múlva ismét kerítsünk rá alkalmat. Üljünk le vele egy nyugodt helyen, pl. üres tárgyalóban, és kérdezzünk rá, hogyan boldogul az új munkakörében, van-e bármilyen problémája, és milyen támogatásra még szüksége ahhoz, hogy munkáját minél sikeresebben láthassa el. Hallgassuk meg figyelmesen, hogy alaposan értékelhessük helyzetét.

Ha az új kollégával minden rendben van, az nagyszerű. Azonban, ha mégis valamilyen gond merülne fel, alaposan vizsgáljuk meg mit tehetünk annak érdekében, hogy a felmerült problémát mielőbb megszüntethessük. Folyamatos utókövetéssel ugyanis még csírájában megszüntethetjük a problémákat, mielőtt még azok kezelhetetlenné fajulhatnának, és így minimálisra szoríthatjuk a pótolni szükséges jelöltek számát.


Woody Allen egyszer azt mondta: "Az élet ötven százaléka csupán látszat". Ilyen apró lépésekkel, de mégis egyfajta szemléletváltással sokat tehetünk annak érdekében, hogy munkaterületünkön a legkiemelkedőbb szakemberek közt tartsanak bennünket számon. És nem ez az, amit mindannyian szeretnénk?

Forrás: Howard Adamsky, a HR Innovators Inc. alapítója és elnöke