Új élet felmondás után (3.) - így dolgozz a céljaidon

Ha megvan az A és a B terved az álláskeresésben, kezdj el mindkettőn párhuzamosan dolgozni. Az elsőn kicsit többet, de a másodikat se hanyagold el. Hogyan is lehet nekiindulni? Kezdd el a szóba jöhető munkaadókat gyűjteni. "Szakértői szinten minimum 50-70 cég legyen a listán, amelyből 30-40 helyre el kell küldeni a pályázati anyagot" - mondja Gárdus Zsuzsa karrier coach, a Jobsgarden Kft. ügyvezetője. A vezetőknek valamivel nehezebb a helyzete, de 15-20 helyet ők is találnak, ha alapos kutatómunkát végeznek.

Ha megvan a szóba jöhető cégek listája, akkor keress kapcsolódási pontot hozzájuk: Használd a networködet, ha nem elég nagy, építsd kitartóan, nézd meg a honlapjukon lévő állásajánlatokat, látogass minél több rendezvényt, amelyeken el lehet őket érni.

“Nekem nincsenek kapcsolataim”

"Az outplacement-programok résztvevői között gyakran előfordul, az a szófordulat, hogy nekem nincs networköm" - fogalmaz Gárdus Zsuzsa. Aztán kiderül, hogy van, nem is kicsi. Ide tartoznak a barátok, a korábbi főnökök/kollégák, a korábbi munkahely ügyfelei, beszállítói, a szabadidős partnerek, a korábbi iskolatársak. “Mindenki a hirdetésre pályázásban bízik leginkább, de az állások felét a személyes kapcsolatrendszeren át töltik be, a próbaidő alatti beválás is jobb ezen a csatornán” - jegyzi meg a tanácsadó.

Mozgasd meg kapcsolataidat

Vedd fel a kapcsolatot ismerőseiddel. Mondd el nekik, hová szeretnél pályázni, milyen pozíciókra, melyek az erősségeid. Minél alaposabban bemutatod magad, ismerősöd annál több infót tud továbbadni és annál inkább mer ajánlani, mert az ajánlás is felelősség.

A leghatékonyabb, ha személyesen találkozol vele, az e-mailes vagy telefonos kapcsolatfelvétel messze nem olyan erős. Ha ismerősöd beajánl téged céges kontaktjának, akkor nagyobb eséllyel kapsz lehetőséget állásinterjúra. Számos esetben általában 2. szint - tehát az ismerős ismerőse - lesz a nyerő, míg a vezetőknél gyakran a 3. szint - ismerős ismerősének az ismerőse - juttat új álláshoz.

Ezen kívül ne csak a személyes kapcsolatokra építs, hanem minden csatornán próbálkozz: pályázz álláshirdetésekre, keress fel személyzeti tanácsadókat, járj el szakmai eseményekre, állásbörzékre.

Mérd munkád eredményességét

Gárdus Zsuzsa felhívja a figyelmet a pályázási folyamat adminisztrálása. Vezesd Excel-táblázatban azt, hogy kivel találkoztál, hány helyre és hová pályáztál, ki és mikor jelzett vissza, mennyi interjún vettél részt. A statisztika azt mutatja, hogy 3-4 hónap alatt 50 pályázatot el kell indítani, amiből nagyjából 15 interjúra kerül sor és ebből 1 zárul állásajánlattal. “Ha 15 interjú után sem kapsz állást, akkor érdemes átgondolnod, mennyire reálisak az elvárások, miből lehetne engedni” - jegyzi meg a tanácsadó.

Outplacement a gyakorlatban

Kassa Zoltán 17 évig állt egy multinacionális cég alkalmazásában, amely tavaly márciusban döntött a magyar leányvállalat bezárásáról. A vállalat a dolgozóknak az újbóli elhelyezkedést segítő outplacement programot ajánlott fel, melyet a munkavállalók többsége - körülbelül 100 munkavállaló - igénybe is vett.

A program négy fő elemből állt: Munkalehetőség az anyacég külföldi leányvállalatainál. (Több munkavállaló élt ezzel a lehetőséggel.) Kétnapos álláskeresési tréning, utókövetéssel, konzultációkkal. Munkaerő-közvetítőkkel szervezett állásinterjúk. Állásbörzék, melyre olyan partnercégek vezetőit hívták meg, akik hasonló profilú kollégákat foglalkoztatnak. A cégek külön email címet hoztak létre a multitól leépített pályázók CV-jeinek fogadására, hogy még jobban oda tudjanak figyelni a pályázókra.

"Négy hónapon belül az érintettek 90 százaléka álláshoz jutott" - mondja Kassa Zoltán. Érdekesség, hogy többségük nem az esélyesnek gondolt partnercégeknél, hanem a legkülönbözőbb munkáltatóknál kapott munkát.

"Az outplacement program inkább rendszerezte az álláskeresési készségeket és megtanított szélesebb spektrumban gondolkodni, a kapcsolatrendszert megmozgatni" - mondja a HR szakember. Kassa Zoltán szerint akkor hatékony az outplacement, ha komplex: nemcsak tájékoztatókból áll, hanem tréningből, személyes tanácsadásból, utókövetésből, illetve az is fontos, hogy a munkáltató is mozgassa meg a saját kapcsolati tőkéjét a munkaerőpiacon. "Tudatosítani kell azt is, hogy az outplacement egy hatékony támogató eszköz, de ne várjuk azt, hogy a program végén mindenki automatikusan állásajánlatot kap. A program nagyon sok támogatást nyújt, de mindenki a saját útját járja, meg kell tanulni saját kézbe vennie az irányítást” - fogalmaz.

Kassa Zoltán szervezőként (mint HR vezető) és érintettként is részese volt az outplacementnek. Neki ‘utolsó fecskeként' csak július végén szűnik meg a munkaviszonya, és februártól keres tudatosan állást. “Nem sok HR vezetői állás van, így lassabb a folyamat. Minél szélesebb körnek kell beszélni az álláskeresésről, a szakmai célokról” - mondja. Ő maga legnagyobb energiát a személyes kapcsolatok mozgatásába teszi, rendszeresen találkozik ismerősökkel. Mellette aktív a LinkedIn szakmai közösségi oldalon és figyeli az állásportálokat.