Új motivációs eszközök kellenek az Y generációhoz

- Az új generáció karriervágyainak kezelése és szakmai előrejutásának átláthatósága, motiválása kulcsfontosságú lesz a munkáltatók számára, máskülönben elvesztik tehetségeiket. Mi mérvadó leginkább az Y generáció számára, a munkájukat, munkahelyüket illetően?

- A Y vagy más néven is emlegetett facebook generáció egy egészen újfajta megközelítéssel áll a munkához. Munkahely választásuk preferenciái sokban eltérnek a korábbi generációktól. Számukra fontos a munka-magánélet egyensúly, a munkahelyen jól szeretnék érezni magukat, sikereket szeretnének elérni, elismerésben részesülni, amilyen gyorsan csak lehet! Egyfajta misszióval rendelkeznek, céljuk jobbá tenni a világot, ezért szempont, hogy a munkaadójuk kellően környezettudatos-e vagy sem. A karrier és a folyamatos fejlődés olyan alapelvárásuk, amire egyelőre kevés munkaadó tud kielégítően reagálni. A közelmúltban megjelent egy új könyv a témában Tehetségmágnesek címmel, a szerzőpáros Schuman és Sartain úgy fogalmaznak, ez a generáció úgy keres állást, mint ahogy más terméket vásárol. Az Y generáció a munka fogyasztója, tudatos, információt gyűjt, világos preferenciákkal rendelkezik, összehasonlít és ítélkezik, még mielőtt a munkaadó egyáltalán találkozna vele! Engedjen meg egy példát, ami egy hónapja történt a HVG Állásbörzén, egyik kiállítónkat megkereste egy fiatalember, aki tökéletesen megfelelt az adott pozícióra. A következőket mondta: olyan munkahelyet keresek, ahol legkésőbb ötkor abba lehet hagyni a munkát, nincs túlóra, eddigi tapasztalatomnak megfelelően dolgozhatok, továbbá legfeljebb 3 éven belül magasabb pozícióba kerülhetek.

- Ez a történet is jól mutatja, hogy a mai fiatalok számára fontos a vezetői karrier és az ezzel járó magas fizetés. De mi mással válhat még vonzóvá egy vállalat a számukra?

- A szakma egyre többet beszél munkáltatói márkaépítésről, azon belül is munkáltatói érték ígéretről (EVP=employment value proposition). A hitelesség ennek a célcsoportnak kiemelten fontos, azt kommunikálja magáról egy vállalat, ami igaz is rá! Ezeknek az álláskeresőknek kiemelten fontos a fejlődés, a tanulás, ami nem feltétlenül jelent pozíciót. Egy magyarországi felmérés alapján a magyar Y generáció számára kevésbé fontos a fizetés és a megbízhatóság, ami viszont kiemelt érték számukra az a nemzetközi háttér, karrierlehetőség, szakmai fejlődés.

- Nemcsak az Y, hanem a többi generációval kapcsolatban is igaz, hogy a motiváció és az ösztönzés évek óta vezeti a HR-esek előtt álló kihívások listáját. Miért megy ez olyan nehezen?

- Véleményem szerint a HR itt tehet talán a legtöbbet a vállalat üzleti sikerességéért. Egy a célokhoz, piachoz, és emberekhez igazított motivációs rendszer, egy megfelelő vezetői kultúra kétszámjegyű növekedést jelenthet egy vállalat életében, függetlenül az adott gazdasági környezettől. Danial H. Pink a Motiváció 3.0 című könyvében arról beszél, hogy a korábbi büntető és elismerő motivációs rendszerek nem minden esetben működnek, sőt, akár hosszú távon csökkentheti a teljesítményt. Ír egy a belső motivációra épülő motivációs struktúráról is: azért csinálom, mert élvezem. Jó példa erre a wikipedia. Gondolta volna bárki, hogy a világ legnagyobb értelmező kézi szótárát, amely több mint 40 nyelven elérhető a világban, olyan emberek fogják működtetni, frissen tartani, akik ezért nem kapnak pénzt és semmiféle elismerést? A legnagyobb gond még mindig a HR szervezeteken belül betöltött helyéről szól. Kevesen ismerik el, és látják be, hogy a vállalati kultúra, a vezetői kultúra igenis hatással van az üzletre. Aki viszont felismeri és alkalmazza az új megközelítéseket, üzleti előnyre tehet szert.

A témáról bővebben: Tehetségmágnesek avagy az Y generáció motiválása címmel tart előadást Toldi Gábor a III. HR a gyakorlatban, avagy változások és lehetőségek 2011-ben című konferencián 2010. november 16-án 13 órai kezdettel. www.sztmsz.hu