Új pozíciók - új toborzási stratégiák

Csaposs Noémi

A leépítés, a költségcsökkentés és a minőségi csere dominál most a munkaerőpiacon - vázolta a jelenlegi helyzetet Csaposs Noémi, a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetségének (SZTMSZ) elnöke. A válság előtt hiányszakmának számított a gyakorlott nyelvtudással rendelkező ügyfélszolgálatos, kontroller, betanított munkás, most már kevésbé. Bár még mindig keresik a technikusokat, egészségügyi alkalmazottakat, nyelvtudással rendelkező mérnököket, vegyészeket, belőlük kevés van. És abban sincs változás, hogy túlkínálat van pályakezdő diplomásokból, jogászokból, közgazdászokból, tanárokból, valamint HR és a marketing végzettségű szakemberekből.

A kereslet egy része inkább a programozáshoz, informatikához, műszaki, fejlesztési és beruházási területekhez kapcsolódó munkakörök felé irányul. A munkaerő-piaci adatokból azt lehet kiolvasni, hogy fokozatosan kiszorulnak a munkaerőpiacról a képzetlen vagy alacsony képzettséggel rendelkező munkavállalók Csaposs kifejtette: kitolódik az álláskeresés ideje és már a vezetők, felső vezetők sem képeznek kivételt.

Jövő évre - 0,9 százalékos GDP változást, 3,8 százalékos inflációt, 10 százalékos munkanélküliségi rátát jósolnak a szakemberek. Egy munkaerő-gazdálkodási felmérésből kiderül, hogy nő a létszám a gyógyszer- és a járműgyártás, gép berendezések gyártása, valamint a feldolgozóipar és az építőipar területén. Az előrejelzés a 2009. június és 2010. június közötti időszakra vonatkozik.

Az outsourcing a bérszámfejtésben, jogi tanácsadásban, beszállításban, fuvarozásban, bérlésben jellemző, az insourcing pedig a keresés, kiválasztás és toborzás területén, a képzésekben, a csapatépítésben, a szervezetfejlesztésben, átalakításban.

Multifunkcionális a jövő HR-ese

A személyzeti tanácsadók úgy látják, hogy multifunkcionálisnak kell lennie a jövő HR-esének, vagyis nemcsak szakemberként, hanem tulajdonosi szemlélettel is kell rendelkeznie, aki komplexen igyekszik feladatait megoldani, segíti az üzleti terv megvalósulását. Moderátor, stratéga, végrehajtó egy személyben és a tanácsadó szerepét is betölti és otthon kell lennie az adminisztrációban éppúgy, ahogy a coachingban és ellenőrző funkciókban is.

A jövő HR-ese rugalmas és komplett szemlélettel tud élni, gazdasági szempontok alapján képes átlátni a vállalat működését, segíti a piachoz való alkalmazkodást, a rugalmas és költséghatékony működést, elősegíti a dolgozók motiválását, a vállalati értékek megtartását, felkutatja a tehetségeket, hozzájárul azok képzéséhez, rendelkezik érdekérvényesítési és önmenedzselési képességgel - sorolta a kritériumokat és a HR-sek jövőbeni feladatait az SZTMSZ elnöke. A szakember Varga Krisztinához, a Workplus ügyvezető igazgatójához hasonlóan a vállalati kultúra fontosságát emelte ki, hiszen ezzel behívhatja a cég a tehetségeket akár rosszabb (anyagi) feltételek mellett is.

A szakember úgy látja, hogy a HR feladatok ellátását befolyásolja, mennyire elkötelezett a vállalat felső vezetése, milyen mértékben szól bele az anyavállalat a leányvállalat célmegvalósítási stratégiájába, a központi HR megszabja-e a felhasználandó eszközöket.

A szakma kihívásai

Csaposs szerint a tanácsadói oldalon a minőségi szolgáltatásra helyeződik a hangsúly és a különböző tevékenységet lefedő tanácsadó cégek át fognak alakulni, előnyt komplex tevékenységükből tudnak majd szerezni. Fontos kritérium lesz, hogy mérhető legyen és minőségi sztenderdek alapján működjön a szolgáltatás és egy tanácsadó képes legyen előre gondolkodni a piaci igényekhez képest - vázolta a tanácsadók túlélési stratégiáját az SZTMSZ elnöke. Hozzátette: fontos, hogy mind a vállalati, mind a tanácsadói oldal HR-ese a megrendelő és a vállalat nyelvén is tudjon beszélni.

Mi jellemzi majd a jövő munkaerőpiacát?

A képzésben, az egészségügyben, a robotizálásban és a biotechnológiában óriási kereslet lesz bizonyos szakmák iránt és a specialisták még inkább felértékelődnek a válság után. A vállalaton belüli karrierépítés terjed majd el, a tömeges toborzás megszűnik és a projekt alapú munkaszervezés dominál majd, a munka és a magánélet egyre inkább egymásba mosódik. Csaposs úgy látja, hogy a politikai támogatás jelentősen befolyásolja majd a munkahelyteremtést - vázolta a nem is olyan távoli jövőt az SZTMSZ elnöke.

A jövő sikeres szakmái

Keresettek lesznek a jövőben a bio- és környezettechnikával foglalkozó szakemberek, biztonságtechnikai specialisták, egészségügyi-, életmód-, wellness szakértők - mondta Csaposs Noémi.

A toborzási stratégia meghatározásával kell kezdeni

Varga Krisztina

A Workplus ügyvezetője úgy látja, most muníciót kell adni a HR-esek kezébe. Először is az igényt kell meghatározni, a követelmény profilt kialakítani, majd a leghatékonyabb módszereket kiválasztani, ötvözni. Meg kell nézni, hogy mennyi idő áll rendelkezésre, belső vagy külső pályázókról, publikus vagy bizalmas keresésről van-e szó és a vállalat mindehhez igénybe vesz-e tanácsadó céget. Ezek mind meghatározóak a toborzásnál - kezdte előadását Varga Krisztina. A tanácsadó kiemelte: nem mindig könnyű a potenciális célcsoport elérése, a minőségi munkaerő fellelése. Varga Krisztina elmondta, hogy a cégek megfelelő számú jelöltet várnak, hiába felel meg már a legelső bemutatott pályázó.

A tanácsadó kiemelte: jelenleg a HR-esek, tanácsadók és a cégek is időszorításban vannak, szerinte azonban kérdéses, hogy van-e- erre a feladatra elegendő erőforrás, megfelelő szaktudás és rendelkezésre álló idő a cégnél és az is döntő fontosságú, hogy van-e felsővezetői támogatottság. - A megnövekedett, átalakult feladatokat pedig nem biztos, hogy a HR egyedül, külső szakértő bevonása nélkül is képes ellátni - húzta alá Varga.

Nincs idő cserélgetni

Varga Krisztina úgy véli, a cégeknél elindult egy pozitív folyamat, hiszen egyre többen ismerik fel a kulcsemberek megtartásának és a vállalati kultúrának fontosságát. Egyre többen választják a belső forrásból történő toborzást, amely lehet előléptetés, rotáció, újraalkalmazás, vagy visszahívás. Előnye az idő- és költséghatékonyság, hátránya abban van, hogy az új pozícióban (előléptetés) inkompetens lehet az addig alacsonyabb pozícióban jól teljesítő munkatárs. A külső forrásból történő toborzás legfőbb előnye pedig az új szemléletben, energiában van. - Egy a lényeg: szofisztikáltan történjen a kiválasztás, ugyanis ma nincs idő a munkaerő cserélgetésére, mert a sikertelen kiválasztás kidobott pénz, idő és energia - véli Varga Krisztina.

Új utak a toborzásban

Az internet térnyerésével előretört az on-line toborzás, megjelentek az állás- és tematikus portálok, a közösségi oldalakat is előszeretettel pásztázzák a HR-esek. Mindezzel párhuzamosan felértékelődik a kapcsolati háló jelentősége, ami az ajánlás alapú toborzásnak kedvez.



Az on-line toborzás mellett szól az olcsóbb hirdetési felület, a nagy adatbázis és az sem mellékes, hogy gyorsabb, rugalmasabb a hagyományos eszközökhöz képest. Varga Krisztina szerint az a kérdés, hogy mekkora erőforrással bír a társaság, hiszen sok száz pályázó leválogatása nagyon időigényes, ahogy a közösségi oldalakon történő keresgélés is inkább specialisták számára ajánlott. - Elővigyázatosnak kell azonban lenni. Egészen más a szituáció, ha egy fejvadász keresi meg direktben az embereket ezeken az oldalakon, vagy egy HR-es. Ilyenkor az esetleg goromba visszautasításokkal is számolni kell, és ezeknek az oldalaknak a használata nem feltétlenül vet túl jó fényt a cégre, s így sérülhet a vállalati image is - figyelmeztet Varga Krisztina.

A szakember kiemelte, hogy a toborzás-kiválasztás illetve a jó munkaerő megtartása terén nagyon fontos a külső és belső partnerek közti bizalom és a hatékony kommunikáció. A szolgáltatásoknál pedig kulcsfontosságú a minőség, a költséghatékonyság és a gyorsaság. Nagyon lényeges az üzleti etikai normák betartása és a diszkréció.

A kerekasztal-beszélgetés tanúságai

Vigyázz, kész, rajt! Indul a tehetségvadászat

Kerekasztal-beszélgetés

Milyen tudatos munkaerő menedzselési eszközöket vetnek be a meglévő munkaerő-állomány megtartásához, kezeléséhez? - szegeztük a kérdést a kerekasztal-beszélgetés résztvevőinek. Dr. Gyökér Irén úgy látja, most érdekes rezgéspont van a munkaerőpiacon. A BME egyetemi docense szerint túlvagyunk a leépítések időszakán, a cégek már nem elküldeni akarják a dolgozókat, hanem megtartani, de nem tudják, hogyan fogjanak hozzá. Úgy véli, a tehetségek megtartásához a tehetség- és karriermenedzsment eszközrendszeréhez kellene nyúlniuk a HR-eseknek, azok a cégek élik túl ugyanis a válságot, amelyek képesek befektetni és belevágni valami újba, ehhez azonban tehetség kell. - Aki most lép, az lép idejében, még akkor is, ha a helyzet nem ezt mutatja - szögezte le az egyetemi docens, aki azt "súgta" a fellendülés előtt álló cégeknek, hogy résen kell lenniük, hiszen "most megszerezhetőek a tehetségek, indul a vadászat". Sokan sóhajtanak fel azt gondolva: "Örülök, hogy nem bocsátottak el, de szóljatok, ha van valami jó pozíció!" Gyökér Irén úgy látja, most viszonylag olcsón lehet elcsábítani az embereket, ezért van még nagyobb jelentősége a karriertervezésnek, tehetséggondozásnak. Amint a fellendülés elindul, ez megváltozik.

Új pozíciók megtervezése

Gyökér Irén azt tanácsolja a HR-eseknek, ha szeretnének stratégiai partnerré válni a cégen belül, akkor üljenek le a felső vezetéssel és nézzék meg, melyik az az üzletág, amelyre építeni lehet a jövőben, amelyet érdemes erősíteni. Ha ezt eldöntötték, akkor lesznek új pozíciók is. Hiszen egy stratégia megalkotásakor lesz olyan rész, ahonnan elvonunk, de olyan is, amelyeket bővíteni kell. Ez a feladat a HR-en fog múlni, hiszen ők szolgálhatnak értékes információval arról, milyen állapotban van a munkaerő-állomány, kiket lehetne az új irányba továbbfejleszteni.

Az egyetemi docens a szállodaipart hozta fel példának, ahol meglepődve realizálták, hogy az ötcsillagos szállodákban már meglépték az említett lépéseket. - Nagyon nagy hangsúlyt kap ezen szállodákban az emberek felkutatása, felkészítése az új üzleti lehetőségek kiaknázására, amely azt eredményezi, hogy elhúznak a mezőnytől - meséli az egyetemi oktató.

De vajon érezhető-e fellendülés? Nyúlunk-e már a tehetségekért? Dárdai Balázs a Niche.hu vezető tanácsadója kifejtette: korábbra, októberre várták a fellendülést. Elindultak a keresések, látnak elmozdulást, amely a tanácsadók felé is be fog gyűrűzni. Úgy látja, hogy a specializált munkakörökbe történő toborzás még mindig a tanácsadó cégekre marad.

A HR-es eszközei

Csaposs Noémi szerint a HR-esek elbocsáthatnak, vagy éppen a munkavállalók megtartása érdekében csökkenhetik a munkaidőt, de a minőségi csere is egy útvonal. A Workplus ügyvezetője szerint azonban az utóbbi nem mindig ér célt. Varga Krisztina úgy gondolja, hogy a probléma a vállalati módszerekben fedezhető fel.

A Workplus szakembere kiemelte, hogy bizonyos szakmákat, képzettséget nem preferál a piac. Példaként a szociológia szakon végzettek esetét hozta fel, akik hiába rendelkeznek kitűnő szakmai tudással, magas EQ-val, ha nem alkalmazzák őket, pedig számos munkakörbe lehetne őket betanítani (belső vállalati kommunikáció, HR, marketing, kontrolling). Ha már a tehetségekre áhítoznak a cégek, akkor ezen a "dobozon" kívül is érdemes körülnézni - javasolja a Worksplus ügyvezetője. Bár tisztában van azzal, hogy a válság nem a próbálkozások ideje, de a megújulás, a nyitottság jelentheti a kiutat a válságból.