Üzleti titoknak minősül-e a munkabér?

A munkáltatók egyik legszenzitívebb információja a munkavállalói munkabére és juttatási csomagjuk, de számos érdek ütközhet ezen adatok miatt. Egyrészt a munkáltató szeretné az egyes munkavállalók munkabérét titokban tartani a többi kollega előtt, másrészt a munkáltatónak ahhoz is méltányolható érdeke fűződik, hogy a munkavállalóinak juttatott munkabér és egyéb juttatás csomag maradjon bizalmas a versenytársai előtt is. Kérdés, hogy a munkabér tekinthető-e üzleti titoknak, amelynek kiszolgáltatása esetén a titok megsértőjével, így a munkavállalóval szemben kártérítés igény érvényesíthető.

Mit mond a jogszabály? 

A Munka Törvénykönyv 8. § (1) bekezdése generális szabályként akként rendelkezik, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Ugyanezen szakasz (4) bekezdése szerint a munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. 

Az üzleti titok fogalmát egy külön jogszabály, az üzleti titok védelméről szóló 2018. évi LIV. törvény szabályozza. Ezen törvény 1.§ (1) bekezdése szerint üzleti titoknak minősül a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó, titkos – egészben, vagy elemeinek összességeként nem közismert vagy az érintett gazdasági tevékenységet végző személyek számára nem könnyen hozzáférhető –, ennélfogva vagyoni értékkel bíró olyan tény, tájékoztatás, egyéb adat és az azokból készült összeállítás, amelynek a titokban tartása érdekében a titok jogosultja az adott helyzetben általában elvárható magatartást tanúsítja.

Az üzleti titokról szóló törvény 5.§ (3) bekezdése szerint nem minősül az üzleti titokhoz fűződő jog megsértésének a jogszerűen megszerzett üzleti titok munkavállaló által a munkavállalók képviselője számára történő felfedése, ha a felfedés a munkavállaló vagy a képviselő tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jogának gyakorlása céljából a jog gyakorlásához szükséges mértékben történt. Azaz a jogszabály munkaviszonyban csak ezt a kivételt engedi meg, egyebekben a munkáltató – munkavállaló vonatkozásában is értelmezhető az üzleti titok megsértése.

Az üzleti titokról szóló törvény szerint az üzleti titokhoz fűződő jog megsértése esetén a jogosult a polgári jogi felelősség szabályai szerint kártérítést is követelhet.

Nem egységes a bírói gyakorlat 

A Kúria Pfv.III.20.509/2022/4/II. számú ítéletében a munkabérek nyilvánosságra hozatalával kapcsolatosan elszenvedett károk megtérítése iránti igénnyel foglalkozott. A Kúria az ügy érdemében, nevezetesen, hogy a munkabér védett üzleti információnak minősül-e, nem foglalt állást, azonban arra rámutatott, hogy az üzleti titokkal kapcsolatos törvény rendelkezései munkaviszonyban is alkalmazandók, így az üzleti titokról szóló törvény és a Munka Törvénykönyv együttesen értelmezendő munkaviszonyban. Mindez számunkra azt az értelmezést valószínűsíti, hogy a munkabér, mint a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó, bizalmas, nem könnyen hozzáférhető, ennélfogva vagyoni értékkel bíró tény, tájékoztatás, egyéb adat és az azokból készült összeállítás megfeleltethető az üzleti titok fogalmának.

A bírói gyakorlat azonban korántsem egységes ebben a kérdésben, van olyan ítélet, amely szerint a munkavállalókra vonatkozó béradatok összességükben megtestesítik az üzleti titok fogalmát, így ezek illetéktelen harmadik személyek részére történő nyilvánosságra hozatala akár kártérítési igényt is jogszerűen megalapozhat. Van azonban olyan ítélet is, amely szerint a munkabér személyes adatnak minősül, azzal a munkavállalók szabadon rendelkeznek, az nem bír vagyon értékkel, így annak nyilvánosságra hozatala nem jár gazdasági érdekek sérelmével. 

Megoldás lehet a titoktartás

Amennyiben a munkáltató szeretné a munkabér adatai bizalmasságát megőrizni a többi kolléga, illetve a versenytársai elől, helyes gyakorlat lehet az, hogy a munkaszerződésben, egy külön megállapodásban vagy belső szabályzatban kifejezetten felhívja a munkavállalói figyelmét ezen adat bizalmas kezelésére a munkaviszony fennállása alatt, ennek be nem tartása pedig a munkaviszonyra vonatkozó szabály megsértésének minősül. Álláspontunk szerint az ezzel szembe menő munkavállalói magatartás szankcionálható, így ha a munkavállaló kellő indok nélkül nyilvánosan, nagyobb csoport előtt vagy netán közösségi platformon közzéteszi a munkabérét és egyéb juttatásait, az a munkaviszonyból származó kötelezettség megsértésének minősül. Ez a munkáltató jogos gazdasági érdekeit sértő magatartásnak minősül, amely a Munka Törvénykönyve 8.§ (1) bekezdése szerinti általános magatartási követelményt sérti, azaz a munkavállaló nem tanúsíthat olyan magatartást, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekeit sérti.

Az a magatartás azonban nem szankcionálható sem a Munka Törvénykönyv, sem az üzleti titokról szóló jogszabály alapján, ha a munkavállaló magánszemélyként mással közli a munkabérét vagy egy új munkahelyen való bértárgyaláson tájékoztatja a leendő új munkáltatóját, hogy milyen juttatások illetik meg jelen munkahelyén. 

A megfelelő elválasztóvonal tehát valahol ott lehet a munkabér és egyéb juttatások jogellenes vagy jogszerű közlése tekintetében, hogy a visszaélésszerű, megfelelő indok nélküli, a munkáltató jogos gazdasági érdekeit sértő nyilvános vagy túlzottan tág körű közlés jogellenes, míg az ésszerű indokkal, meghatározott célból tett ilyen közlés jogszerűnek tekinthető.

A bértranszparencia irányelv

Az Európai Parlament és a Tanács 2023. május 10-i (EU) 2023/970 Irányelve rendelkezik a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazásáról (bértranszparencia irányelv).

Az irányelv minimumkövetelményeket állapít meg annak érdekében, hogy a férfiak és a nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást kapjanak. Az irányelv hatálya mind a közszférára, mind a magánszférára kiterjed. Az irányelv hatálya alá tartozik minden munkavállaló, aki munkaszerződéssel rendelkezik, sőt még az állásra pályázó személy is.

Az irányelv értelmezésében a díjazás fogalmába nemcsak az alapbér, hanem minden egyéb olyan juttatás is beletartozik, amelyet a munkavállaló a munkáltatójától közvetlenül vagy közvetve, készpénzben vagy természetben a munkaviszonyára tekintettel kap.

Az irányelv kötelezi a tagállamokat, hogy tegyenek meg minden intézkedést annak biztosítására, hogy a munkáltatók olyan bérstruktúrákkal rendelkezzenek, amelyek egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást biztosítanak.

A bérek átláthatóságát már az álláspályázókra is biztosítani kell a foglalkoztatás megkezdése előtt, mert az irányelv előírja, hogy a pályázóknak tájékoztatást kell kapniuk a leendő munkáltatójuktól a kezdeti díjazásról és annak tartományáról, sőt, ha van kollektív szerződés, akkor a kollektív szerződésnek a munkáltató által a pozícióval kapcsolatban alkalmazott vonatkozó rendelkezéseiről is.

Érdekes és új rendelkezése az irányelvnek, hogy a munkáltató nem kérdezheti meg a pályázókat az aktuális vagy korábbi munkaviszonyuk keretében kapott díjazásukról.

Az irányelv előírja, hogy a munkáltatók kötelesek a munkavállalóik számára könnyen hozzáférhetővé tenni az arra vonatkozó információkat, hogy milyen kritériumokat alkalmaznak a munkavállalók díjazásának, bérszintjének és bérnövekedésének a meghatározásához. Ezen kritériumoknak objektívnek és nemi szempontból semlegesnek kell lenniük.

Szintén új rendelkezés, hogy a munkavállalóknak joguk van tájékoztatást kérni és írásban tájékoztatást kapni az egyéni bérszintjükről és az átlagos bérszintekről nemek szerinti bontásban azon munkavállalók kategóriái tekintetében, akik a velük azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végeznek.

Az irányelv új szabályként azt is előírja a munkáltatók számára, hogy kötelesek rendelkezésre bocsátani a szervezetükre vonatkozóan a nemek közötti bérkülönbségek információit és adatait különböző bontásokban.

Az irányelv előírja a kártérítéshez való jogot is, azaz minden olyan munkavállaló, aki az egyenlő díjazás elvével kapcsolatos bármely jog vagy kötelezettség megsértése miatt kárt szenvedett, jogosult legyen arra, hogy teljes kártérítést vagy jóvátételt igényeljen és kaphasson az elszenvedett kárért. Az ilyen perben a bizonyítási teher a munkáltatón van, azaz neki kell bizonyítania, hogy a díjazással kapcsolatban sem közvetlen, sem közvetett megkülönböztetés nem történt.

A tagállamoknak az irányelv rendelkezéseit 2026. június 7-ig kell a nemzeti jogba beültetniük. A Munka Törvénykönyvébe ezek a szabályok még nem kerültek átültetésre. 

Összességében tehát az irányelv egy, a munkavállalók számára is átlátható, teljes mértékben transzparens, objektív kritériumok alapján megállapított, a nemek közötti bérkülönbséget kizáró bérstruktúra rendszert tesz kötelezővé a munkáltatók számára.

Nyitóképen a cikk szerzője: dr. Szemán Péter, ügyvéd, a Bán, S. Szabó, Rausch & Partners Ügyvédi Iroda munkajogi csoportjának vezetője