Valódi hibák az új kollégák kiválasztásában

Mint minden szakterületen, így a toborzásban-kiválasztásban (és nem a HR-ben, mert az csak egy összefoglaló fogalom) is vannak olyanok, akik nem megfelelő színvonalon dolgoznak, és ezzel súlyos károkat okoznak az álláskeresőknek - áttételesen pedig az egész gazdaságnak, mert ügyetlen ténykedésük azt eredményezi, hogy értékes, nagy tudású emberek GDP-termelés helyett állástalanul vergődnek. A leggyakoribb hibák tipizálhatók, és ez a poszt most nemcsak HR-eseknek szól, de álláskeresőknek is ad egy-két érvet, mivel győzhető meg mégis a kiválasztó, ha ilyen jeleket látunk.

1. Annyira törődnek az álláskereső karrierívével, amennyire az álláskereső nem szeretné

A történet mindennapi: álláskeresőnk próbálkozik a meglévő tapasztalatához képest feljebbi pozícióval, ugyanolyannal, később, egyre kétségbeesettebben már lejjebb is. Végre állásinterjúig is eljut, majd közlik vele: tényleg alkalmas a pozícióra, a kisujjából kirázza a tudást hozzá, de azért nem őt választották, mert eddigi tapasztalatai alapján ez a pozíció neki túl alacsony, nem érezné jól benne magát! És hogy túlképzett, „túltapasztalt”.

Az indoklás mögött ott rejlik a leendő munkáltató félelme, hogy ha az általa ajánlottnál jobbat talál az álláskereső, akkor otthagyja őket. A racionális mérlegelés viszont kimarad: aki másfél-két éve nem talál jobbat, az majd pont most fog, ennyi idő elteltével, munkanélküli státuszból, pénz nélkül? Ráadásul hajlandó újra megmászni a ranglétrát, elfogadni az alacsonyabb fizetést egy sokkal magasabb tudással és mégsem kell? Ha ő maga lemond időlegesen lemond a feljebblépésről a megélhetésért cserébe, akkor a toborzó ezt milyen alapon kérdőjelezi meg? A kiválasztó közben azzal áltatja magát, hogy ő most tulajdonképpen jót tett egy álláskeresővel. Tényszerűen nyilvánvalóan nem.

2. Álláshirdetési elvárások vs. valóság - még csak nem is hasonlítanak egymásra

Azért, hogy az álláshirdetésben kiadott pozíció vonzó legyen, legyen sok jelentkező, mindenféle hipiszupi menedzsment feladatokat írnak bele, a helyszínen viszont kiderül, hogy a munka minimális szakmaiságot igényel, leginkább betanított adminisztrációról szól. Pár „kedvenc” pozíciónevem: adminisztratív projektmenedzser ( = projektasszisztens a papírok rendbentartására), follow-up manager ( = ügyek követése helyett adminisztratív bogarászás az ERP-ben), irodavezető ( = recepciós). Ezekkel a megtévesztő hirdetésekkel erős szakmaiságú, menedzsment vagy top secretary tapasztalattal rendelkező embereket vonzanak be, majd kiderül az igazság. Az álláskereső pedig időt, esetleg fizetett szabadságnapját nem kímélve beletette az elvárható munkát az álláspályázatba. Miért kell megvezetni az álláskeresőt? Semmi baj sincs az adminisztrációs, recepciós, fájlokat bogarászós munkákkal, és ha ezt írjuk a hirdetésbe, akkor olyanok fognak jelentkezni, akik ezt akarják és tudják csinálni. Nem lenne egyszerűbb, költséghatékonyabb mindenkinek?

3. Hány év tapasztalat is kell?

Az összes álláshirdetésben „min. 3-5 év tapasztalat” az elvárás, a felsorolt elvárt kompetenciákat viszont kb. 10-15 év megszerezni, és rutinszerűen használni tudni. És persze jelöltjeim egy része a maga 10-20 év tapasztalatával már esik is ki a rostán.

Nyilván nem írhatnak be 10-15 év tapasztalatot elvárásként, mert nagyon kevés jelentkező lenne, nem is biztos, hogy ennyi időt tölt valaki egy témával a munkája során. De mégis, mi értelme van a tapasztalatot években megadni? Mit tud egy 3 éves tapasztalattal rendelkező ember, amit egy 2 év 5 hónapos még nem? Mit nem tud egy 6 éves tapasztalattal rendelkező ember, amit egy 5 éves tapasztalatú még tud? (jó, értem én, hogy “legalább” meg “minimum”, de mégiscsak életkori diszkrimináció sejthető itt). Sokkal egyszerűbb lenne releváns tapasztalatot elvárni adott témákban, felsorolva azokat a hirdetésben.

4. Az előző ember is ezt tudta, az utódjának is ezt kell

Állásbörzén futott bele ismerősöm pár éve egy kiírásba, ahol elvárásként ezt írták (betű szerint): „gépészmérnök/villamosmérnök/informatikus mérnök”. Mindannyian vagylagos kapcsolatot társítunk a „/” mellé, ezért jelöltkém frissen végzett informatikus mérnökként büszkén ugrott a standon lévő toborzóhoz, hogy íme, itt a vágyott jelöltje… és ki lett röhögve. A 3 diplomát egy emberben szerették volna látni, mert aki kilépett, az pont ilyen volt, az ő helyére keresték az új kollégát. A leírt feladatokat persze bármelyik mérnöki ág tudója meg tudta volna oldani kis tanulás után, de az nem felelt meg. A hirdetést később én is láttam az állásportálokon, más eszement elvárásokat tartalmazó hirdetésekkel együtt. Sok hónap, talán 1-1,5 év után egyszercsak nem láttam többé. Hogy feladták a keresést vagy megbíztak végre egy értelmes toborzót, aki ért a munkakörtervezéshez is, nem derülhetett ki számomra.

5. A „túl sok” emberek problémája

Jelöltünk bejut állásinterjúra, és a hirdetéssel, pozícióbemutatással megtévesztetten elmondja, milyen magas szintű menedzsment feladatokat végzett, erre közlik vele, hogy hű, ez itt sok, hát ebben a pozícióban időnként operatív feladat is van (erről eddig nem volt szó, de nem baj, jelöltünk rugalmas, nem derogál neki), ne adj isten, még az irodaszert is meg kell rendelni. Úgyhogy saaaaajnos, nem ő a megfelelő jelölt. Mert aki tud termékbevezetési stratégiai tervet készíteni, az nyilván nem tud irodaszert rendelni… (hasonló, valós sztori itt)

6. Amikor nem is tudják, hogy a nagy elvárás nem nagy

Egyes esetekben a toborzó támaszt egy olyan tudásbeli elvárást (vagy nem tudta az ügyfelét lebeszélni erről), ami a jelöltnek nincs meg éppen, de kb. 15-20 perc alatt felszedhető tudásról beszélünk. A pozíció megkívánja a Microsoft Excel bűvészkedést, emberünk nagy excel-tudor, kisujjból mennek a beágyazott függvények, de éppen pont Pivot-táblákkal még nem dolgozott. Tehát nem ő kell… Másik általános buktató a Microsoft Word körlevél, ami szintén 10 perc alatt megtanulható. Ha ilyet kérnek az álláshirdetésben, már rutinból szólok a mentoráltjaimnak: elő az Excellel, Worddel, irány a Youtube, gyakorolja be ezeket, ne ezen múljon. Akkor majd múlik máson… Mert az a hirdetés, ami egyik pontjában hibás, az többnyire másikban is.

7. Milyen készségek is kellenek?

Szinte mindenhová csapatjátékosnak kell lenni és önállóan dolgozni tudni. Ha a mentoráltjaim mernek kérdezni az állásinterjún, akkor kiderül, hogy ja, hát csapat az nincs, mindenki visz egy területet, és nagyon önállónak kell lenni. Szegény jelölt megfelelési kényszerében meg bekamuzta a CV-ben, hogy sikeres csapat megbecsült tagja akar lenni… Tehát nem felel meg, és kész csoda, hogy még nem a CV-szűréskor esett ki.

Jó kommunikációs készség mindenhová kell, nincs álláshirdetés enélkül. Pedig sok helyre egyáltalán nem fontos, pl. az autisták is nagyon hatékonyan tudnak dolgozni megfelelő munkakörökben, pedig az ő kommunikációs készségeik nem erősek.

Jobangel
HR Blog