Vezetői hatékonyság a komfortzónán túl
„Az igazi kihívás az, hogy a komfortzónánkon kívül is hatékonyak tudjunk maradni.” Anthony Kasozi ismert tanár, tanácsadó, facilitátor és coach, a Quilibra Consulting alapítója és vezetője, illetve számos egyéb tanácsadói, üzleti és oktatási intézmény és szervezet képviselője, a Coaching Határok Nélkül (CHN) workshop-sorozat 7. évadának utolsó eseményét tartotta júniusban, a különféle határokon átívelő vezetői hatékonyságról.
Ahogy a világ egyre inkább globalizálódik, az üzleti világ is versengőbbé, dinamikusabbá válik, és még interaktívabb együttműködést igényel, tehát a vezetőknek képesnek kell lenniük arra, hogy hatékonyan megküzdjenek a különbözőségekkel, az újdonságokkal, a szokatlannal, a kényelmetlennel. A változás nehezen megy, hiszen mindannyian szokások sorozatából építjük fel a napjainkat, kialakult egy rutin, megvannak a bevált módszerek, a már kipróbált, letesztelt válaszok, melyekhez nem szívesen nyúlunk.
„Életem minden egyes fontosabb változását hozzá tudom kötni egy emberhez, egy beszélgetéshez.” - mondja Anthony. A profi vezető és coach egyre inkább a változás szakértőjévé válik, hiszen az ő dolga is, hogy ügyfeleit és kollégáit átvezesse a nehézségeken és elakadásokon, mikor azok hirtelen ismeretlen helyzetben találják magukat, vagy szervezeti, kulturális, esetleg társadalmi kihívásokkal szembesülnek. A vezetői és a coach szerep része a figyelem és a gondoskodás is, mely őszinte beszélgetéseket eredményez. A vezetőnek meg kell tanulnia kezelni a bizonytalanságot, képessé kell válnia arra, hogy komfortos legyen a komfortzónán túl is, tanulja meg beleengedni magát a kényelmetlenség érzetébe, és egyre gyakrabban barátkozzon, ismerkedjen vele.
A Kolb-féle tanulási modellt eszközként használva a coach, vagy a vezető, ügyfele tanulási stílusára és preferenciájára hangolva tudja őt átvezetni a változáson. Másra van szüksége annak, aki cselekvésorientált és a konkrét megtapasztalásból tanul, mint annak, aki elméleti síkon mozog, és inkább a rendszerek híve.
Anthony Kasozi szerint maga a tanulás is fokozatosan új formát ölt. Ő azt mondja, mindenfajta fejlődés és tanulás a fejlesztendő ember felelőssége, még egy szervezeti tréningkörnyezetben is neki kell meghatároznia mi az, amiről az adott témán belül többet szeretne tudni. A tréner hoz egy alaptémát, egy felvázolt keretet, a tréning pedig azon belül, az igényeknek megfelelve bármerre elkanyarodhat. Nincs fix struktúra és tematika, a tréner a résztvevőkre bízza, hogy ők, kérdéseik és felvetéseik által hogyan töltik fel tartalommal az adott időkeretet és merre terelik az alaptémát.
Anthony Kasozi: A vezető szerepe az összehangolás.Komplex vezetői szerep
A vezetők szerepe egyre komplexebbé válik, az egysíkú feladatleosztáson már régen túlnőtt. Nem ritka, hogy egy nagyobb vállalatnál négy-ötféle kultúra találkozik, a világ lekülönbözőbb égtájairól jött embereknek kell megérteniük egymás szokásait, és megtalálni a közös hangot. A vezető szerepe az összehangolás, amelyhez egy ilyen esetben különösen magas érzelmi intelligenciára is szükség van.
Anthony a vezetők szerepét folyamatos gyakorlatként, működési stílusként írja le. Az önismeret elengedhetetlen, folyamatos visszajelzések által tágítani a Johari-ablak tereit, nyíltan kommunikálni, feldolgozni a kritikát, tanulni a hibákból. Kapcsolódás, beszélgetés által felmérni mi a valóság és mik a körülmények. Ezek metszéspontjában van a hitelesség és az empátia. Ahogy vezető és beosztott, vagy coach és ügyfele, közösen keresi a megoldást az adott kihívásra, empatikusak maradnak egymással, ezáltal hitelességük is erősödik a másik szemében, mely a bizalom megerősödését eredményezi. A bizalom pedig minden együttműködés alapköve.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Vezetői hatékonyság a komfortzónán túl
2. oldal - A viselkedés öt drivere
„Életem minden egyes fontosabb változását hozzá tudom kötni egy emberhez, egy beszélgetéshez.” - mondja Anthony. A profi vezető és coach egyre inkább a változás szakértőjévé válik, hiszen az ő dolga is, hogy ügyfeleit és kollégáit átvezesse a nehézségeken és elakadásokon, mikor azok hirtelen ismeretlen helyzetben találják magukat, vagy szervezeti, kulturális, esetleg társadalmi kihívásokkal szembesülnek. A vezetői és a coach szerep része a figyelem és a gondoskodás is, mely őszinte beszélgetéseket eredményez. A vezetőnek meg kell tanulnia kezelni a bizonytalanságot, képessé kell válnia arra, hogy komfortos legyen a komfortzónán túl is, tanulja meg beleengedni magát a kényelmetlenség érzetébe, és egyre gyakrabban barátkozzon, ismerkedjen vele.
A Kolb-féle tanulási modellt eszközként használva a coach, vagy a vezető, ügyfele tanulási stílusára és preferenciájára hangolva tudja őt átvezetni a változáson. Másra van szüksége annak, aki cselekvésorientált és a konkrét megtapasztalásból tanul, mint annak, aki elméleti síkon mozog, és inkább a rendszerek híve.
Anthony Kasozi szerint maga a tanulás is fokozatosan új formát ölt. Ő azt mondja, mindenfajta fejlődés és tanulás a fejlesztendő ember felelőssége, még egy szervezeti tréningkörnyezetben is neki kell meghatároznia mi az, amiről az adott témán belül többet szeretne tudni. A tréner hoz egy alaptémát, egy felvázolt keretet, a tréning pedig azon belül, az igényeknek megfelelve bármerre elkanyarodhat. Nincs fix struktúra és tematika, a tréner a résztvevőkre bízza, hogy ők, kérdéseik és felvetéseik által hogyan töltik fel tartalommal az adott időkeretet és merre terelik az alaptémát.
Anthony Kasozi: A vezető szerepe az összehangolás.Komplex vezetői szerepA vezetők szerepe egyre komplexebbé válik, az egysíkú feladatleosztáson már régen túlnőtt. Nem ritka, hogy egy nagyobb vállalatnál négy-ötféle kultúra találkozik, a világ lekülönbözőbb égtájairól jött embereknek kell megérteniük egymás szokásait, és megtalálni a közös hangot. A vezető szerepe az összehangolás, amelyhez egy ilyen esetben különösen magas érzelmi intelligenciára is szükség van.
Anthony a vezetők szerepét folyamatos gyakorlatként, működési stílusként írja le. Az önismeret elengedhetetlen, folyamatos visszajelzések által tágítani a Johari-ablak tereit, nyíltan kommunikálni, feldolgozni a kritikát, tanulni a hibákból. Kapcsolódás, beszélgetés által felmérni mi a valóság és mik a körülmények. Ezek metszéspontjában van a hitelesség és az empátia. Ahogy vezető és beosztott, vagy coach és ügyfele, közösen keresi a megoldást az adott kihívásra, empatikusak maradnak egymással, ezáltal hitelességük is erősödik a másik szemében, mely a bizalom megerősödését eredményezi. A bizalom pedig minden együttműködés alapköve. Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Vezetői hatékonyság a komfortzónán túl
2. oldal - A viselkedés öt drivere
Amikor a HR ég ki: miért hagyják el a szakemberek a pályát?