A belső kommunikáció csapdája: Miért nem értjük meg egymást – és mit tehetünk végre ellene?
Ugyanazokat a szavakat használjuk – mégsem ugyanazt értjük alatta. Egy jól megfogalmazott e-mailre passzív-agresszív válasz érkezik. Egy segítő szándék kritikának tűnik. Egy brainstorming ülés elakad, mert két kolléga teljesen más tempóban gondolkodik. Ismerős?
Ez nem „emberi hiba”. Ez működésbeli különbség. És a legtöbb szervezetben nem ismerik fel, hogy ez a láthatatlan különbség mennyi időt, energiát és bizalmat emészt fel nap mint nap.
A „puha” készségek kemény következményei
A Harvard Business Review egyik friss kutatása szerint a vezetők 89%-a gondolja úgy, hogy az együttműködési zavarok hátráltatják a csapatok eredményességét. Mégis, a szervezetek többsége továbbra is KPI-centrikus működésben gondolkodik – miközben a valódi teljesítményt gyakran az érzelmi és viselkedési illeszkedés dönti el.
A Gallup szerint a munkavállalók közel 70%-a úgy érzi, hogy a napi félreértések fő oka a különböző kommunikációs stílus. Ezeket a különbségeket azonban a vezetők gyakran nem azonosítják időben – vagy nem tudják, mit kezdjenek velük.
Mi történik, ha tudatosan kezeljük ezeket a különbségeket?
Egy hazai technológiai startup – több mint 100 fős, dinamikusan bővülő csapattal – néhány hónapja egy új típusú belső fejlesztési folyamatot vezetett be. Nem klasszikus tréningként kommunikálták, hanem mint egyfajta „közös működési térképet”, amely segít értelmezni a kollégák közti különbségeket.
A program alapját egy digitálisan támogatott viselkedési profilrendszer adta, amely:
- az egyéni működésmódokat egyszerű, közérthető nyelven mutatja be
- lehetővé teszi a munkatársak közötti működési eltérések tudatosítását
- és nem egyetlen alkalomra épít, hanem a mindennapi működésbe is beágyazódik
Hat hónap alatt mérhető változások történtek:
- 23%-kal nőtt a részlegek közötti önkéntes együttműködés
- 18%-kal csökkent a belső konfliktusok száma
- A HR visszajelzései szerint az új munkatársak beilleszkedése átlagosan 30%-kal gyorsabbá vált
A kulcs? Egy olyan keretrendszer, amely nem címkéz, hanem értelmez – és párbeszédet indít. A fókusz nem azon volt, hogy „ki milyen típus”, hanem hogy hogyan tudunk hatékonyan együttműködni annak ellenére, hogy különbözünk.
Működési térkép a csapatodhoz – anélkül, hogy bárkit dobozba zárnál
A klasszikus személyiségtesztek gyakran azért veszítik el erejüket, mert egy statikus pillanatfelvételt nyújtanak. Az újabb generációs, digitálisan támogatott rendszerek viszont dinamikusak, kontextusérzékenyek, és valóban alkalmazhatók a napi munkavégzés során.
Ezek a megközelítések:
- nem diagnosztizálnak, hanem segítenek értelmezni a viselkedést
- nem egyszeri alkalmakra épülnek, hanem folyamatosan használhatóak
- nem sablonos javaslatokat kínálnak, hanem szerepre és kapcsolatra szabott működési útmutatókat
A visszajelzések alapján a legnagyobb értékük abban rejlik, hogy nem egy polcra tett tananyag maradnak, hanem valóban támogatják a vezetőket és csapatokat:
- projektindítások előtt
- onboarding során
- visszajelző beszélgetésekhez való felkészüléskor
- vagy éppen konfliktusmegelőzés céljából
Miért van erre most különösen nagy szükség?
A hibrid munkavégzés és a digitális kommunikáció térnyerésével sok csapat elveszítette a spontán kapcsolódás lehetőségét. A korábban természetes folyosói egyeztetések, gesztusok, nonverbális jelek tompán vagy egyáltalán nem jelennek meg virtuális környezetben.
Ez azt eredményezi, hogy a félreértések gyakorisága nő, miközben az ezek kezeléséhez szükséges készségek vagy eszközök sokszor hiányoznak a szervezeti kultúrából.
Ráadásul a klasszikus soft skill tréningek gyakran túl általánosak – és nem adják meg azt a kontextust, amire a vezetőknek és a munkatársaknak valóban szükségük lenne.
A vezetők legnagyobb dilemmája: Hogyan kommunikáljak négy különböző emberrel egyszerre?
A csapatok sokszínűsége működésbeli eltéréseket is jelent – és ezek kezeléséhez ma már elérhetőek olyan rendszerek, amelyek:
- segítenek felismerni, ki vágyik strukturált útmutatásra, és ki inkább autonómiára
- rámutatnak, ki igényli a rendszeres visszajelzést, és ki szorong a túlzott kontrolltól
- megmutatják, ki preferálja a gyors döntést, és ki az, aki előbb tervezni szeret
- támogatást nyújtanak abban, hogy a vezetők tudatosan igazítsák kommunikációjukat a különböző működési preferenciákhoz
A visszajelzések szerint, ahol ilyen rendszerszintű támogatás beépült a vezetői munkába, ott gyorsabban történik a fejlesztés, hatékonyabb a delegálás, és kevesebb konfliktust kell utólag kezelni.
Visszajelzési kultúra új szinten – egy nemzetközi példán keresztül
Egy kelet-európai, több országban működő szolgáltató központ a középvezetői szinten vezette be ezt a szemléletet. A cél az volt, hogy javuljon a visszajelzések minősége és hatása.
Az eredmények három hónap után:
- 35%-os javulás a belső elégedettségi felmérésben a „vezetői hozzáférhetőség” területén
- a középvezetők közel 80%-a aktívan alkalmazta a kapott működési útmutatókat a 1:1 megbeszélések előtt
- több száz munkatárs jelezte vissza, hogy érthetőbbé és elfogadhatóbbá vált számukra a vezetői kommunikáció
Az eszköz nem „HR-projektként” élte túl – hanem a vezetői működés természetes részévé vált.
Záró gondolat – Az együttműködés nem adottság. Tanulható.
A jövő szervezeteiben a legfontosabb kérdés nem az lesz, hogy kik ülnek az asztalnál – hanem hogy hogyan tudnak együttműködni. És ez a „hogyan” tanulható, fejleszthető, sőt, rendszerszinten is támogatható.
Nem kell mindenkinek pszichológusnak lennie – de szükség van olyan eszközökre, amelyek segítenek értelmezni a különbségeket. És nem egyszeri tréning formájában, hanem a mindennapokhoz illeszkedően.
Három kérdés, amit érdemes feltenni egy csapat működése kapcsán:
- Hány olyan félreértés történik naponta, amelynek nincs is nyoma – csak hatása?
- Hányszor értelmez egy visszajelzést két ember teljesen máshogy – és ennek mi az ára?
- Mi történne, ha nemcsak jó szakembereitek, hanem összehangolt csapatotok lenne?
A válaszok ott kezdődnek, ahol a működés megértése és tudatosítása is elkezdődik.
Kacsur Eszter a Harrison Assessments és a Wiley magyarországi partnere, és az ezen nagymúltú amerikai vállalatok hazai képviseletét ellátó ArkhaDome Consulting alapítója és ügyvezetője, a munkahelyi kultúra- és vezetői fejlesztés, valamint tehetségmenedzsment területén szerzett sokéves tapasztalattal. A munkavállalói fejlesztés szakértője, aki számos vállalat számára nyújtott tanácsadást a munkavállalói elkötelezettség, a csapatdinamika, a mentális egészség valamint a vezetői és munkavállalói készségek fejlesztése terén. Kiemelt szakterületei közé tartoznak a személyiség-, munkapreferencia- és csapatdinamikai felmérések, valamint a valódi és mély pszichés rétegeket érintő emberi változás elősegítése. Támogatásával a Harrison Assessments rendszere sikeresen segíti a vállalatokat abban, hogy pontosan megértsék munkavállalóik motivációit, preferenciáit, erősségeit és fejlődési lehetőségeit. Emellett a Wiley ’Everything DiSC’ és ’the 5 behaviors’ módszereinek alkalmazásával hozzájárul a csapatok magasabb szinten és hatékonyabban való működéséhez, és a kielégítőbben működő munkahelyi kapcsolatok, ezáltal a kellemesebb munkahelyi légkör kialakításához. A blogbejegyzéseiben gyakorlati megoldásokat és hasznos tanácsokat oszt meg HR szakemberekkel és vezetőkkel, amelyek segítik őket a munkahelyi kultúra és a vezetői hatékonyság fejlesztésében.
