Az Időtálló Szervezetek

Mitől jó, jobb vagy kiváló egy szervezet? Milyen belső potenciállal rendelkezik egy szervezet, amellyel képes különleges sikereket elérni, hosszú és tartalmas fejlődési íven mozogni? Van-e titka a sikernek? Másolható-e a siker?

Sokat gondolkodtam azon, hogy vajon mi az, amitől egyik vállalkozás kitűnik a többi közül, stabil alapokat teremt és hosszú távon képes olyan pályaívet bejárni, amelyen számos újítás, számos értékálló eredmény mutatható fel.

Szívesen olvasom én is az összehasonlító tanulmányokat – hiszen sokan keresik a jó megoldásokat. Egy érdekes kutatást olvastam a minap, amely a hosszú távon sikeres szervezetek vezetési dinamikájával foglalkozott.

Csökkenő szervezeti életkor és hosszan fennmaradó szervezetek

A kutatás arra kereste a válaszokat, hogy mi az oka annak, hogy a szervezetek élettartama az elmúlt 100 évben drasztikusan csökkent (átlag 67 évről 15 évre), illetve számos cég nyomtalanul eltűnt – akár a profit, akár a nonprofit szervezetek vonalán nézzük ezt a dinamikát. A kutatás fókusza arra összpontosított, hogy mi az a szervezeti jellegzetesség, amely elősegíti a hosszú távú fennmaradást, a változó környezethez való igazodást, és az esetleges lejtmeneteket is beleszámítva, a szervezetek sikerességét. (Hill-Mellon-Goddart, 2018)

A széleskörű kutatási eredményekből én most 3 összetevőt szeretnék kiemelni. A szervezeti működést, a vezetési modellt és szervezeti kultúrát.

A kutatási eredmények mentén a kutatók 2 szervezeti modellt különböztettek meg. Függetlenül a szervezet szakmai területétől, üzleti modelljétől, szolgáltatási jellegétől. A kutatás a „hagyományos” szervezeti modell fogalmát olyan szervezeteknél használja, amelyek hosszú életpályamodellt, szakmai fejlődési és kibontakozási lehetőséget kínál alkalmazottainak. A szervezet végig járja a klasszikus érési és fejlődési pályát, bejárja a működési és vezetési kríziseket. A krízisek mentén hozott döntések, az abból származó tapasztalatok viszik előre a szervezetet. Ezen szervezetekre a folyamatos bővülés jellemző – célja az erőforrások folyamatos bővítése, azok tulajdonlása, piaci részesedésének évről évre történő tudatos növelése, szakmai tudásának bővítése, a piaci folyamatok tudás alapú irányítása. Ennek megfelelően alakítja működését. Az elért eredményei, illetve az éves teljesítménye alapján képes újra és újra szervezni önmagát, működését, vezetését. Állandó versenyben van - versenytársaival és szinte évről évre önmaga teljesítményével.

A másik modell alapvetően egy fluktuáló szervezeti működést feltételez. Működésük a szervezeti kihívások mentén folyamatosan fejlődik, azonban a hagyományos modellhez képest nem a mennyiségi növekedésre, hanem a minőségi fejlődésre fókuszál.

Talán érdemes a céloktól indulni. Ezen szervezetek céljaikat tekintve hosszú időtávra terveznek – akár 20-30 éves időtávra helyezik jövőképüket. Gondolkodásukat a gyors haszon helyett a hosszú távú fenntarthatóság jellemzi. Működésük alappilléreit a megbízható kapcsolatok és innovációra képes humán erőforrás adja.

Azonban a humán erőforrás alkalmazása jelentősen eltér a hagyományos modelltől. Az állomány megoszlik egy állandó stabil állományra, akik hosszabb életpályával számolhatnak a szervezetnél és egy változó összetételű szakértői stábra. A humán erőforrás nagyobb része, akár 50-70%-a egy-egy célfeladatra, rövidebb időszakra, 6-18 hónapra kerülnek a szervezethez vagy részmunkaidőben foglalkoztatják őket.

A rövid időtávon foglalkoztatott állomány állandóan biztosítja az új tudást, új tapasztalatokat, új rálátást, a részmunkaidőben foglalkoztatottak pedig – azáltal, hogy máshol további feladatokat vállalhatnak – új együttműködési kapcsolatokat, tapasztalatot hoznak magukkal. A szervezet működésében nem a karrierívek támogatása a cél, hanem a megújuláshoz szükséges állandó kiváló szakmai jelenlét. A legjobbat keresik, a legjobbat kapják. Mégha rövid időre is – de épp addig, amíg szükséges. Így az Időtálló Szervezetek állandóan fejlődő tudásbázisra és gyakorlati tapasztalatokra épülnek.

A rövid időtávú együttműködés nem csak új információk behozatalát jelenti, hanem azt is, hogy az ideiglenes együttműködés után egy láthatatlan kapocs marad az alkalmazottakkal, illetve azzal a szervezettel, ahová ők pályafutásuk során tovább kerülnek. Nyitva marad egy bizalmi kapu, ahol a szakemberek bizalommal vissza-vissza jöhetnek új ötleteikkel.  Az információ és tudásáramlás mentén újabb és újabb kapcsolatok alakulnak ki – megosztva ezzel a szervezetek közötti tudást, mindemellett erős együttműködési kapcsolatok alakulnak ki különböző iparágak között.

Az Időtálló Szervezetek – vállalva az információk, kutatások, tapasztalatok, eredmények ilyen irányú megosztását – képesek nagyobb volumenű iparági, társadalmi, környezeti és szociálpolitikai kérdéskörök támogatására, megoldások szállítására. A tudás és tapasztalat megosztásával hosszabb távon formálják (képesek formálni) a társadalmat - részeseivé válnak a társadalom fejlődésének, oktatásnak, innovációs folyamatoknak. Hosszú távú stratégiai partnerségeket létesítve a képző intézményekkel, aktív támogatóivá válnak különböző tehetségprogramoknak, szakmai képzési rendszereknek. Tudásállományukat nyitva hagyják nem csak a már profi szakemberek előtt, hanem a pályakezdők előtt is. Bevonzva és érdekeltté téve az új generációt az aktív együttműködésre – most és a jövőben.

Megújulás

Az Időtálló Szervezetek évről évre új tudást és új impulzusokat kapnak fejlődésükhöz. Sokszor olyan szakembereket is bevonva a fejlődésük mentén, akiknek tulajdonképpen semmi közük sincs az iparághoz – például lehetnek katonák, táncosok, ketrecharcosok. Akik merőben új gondolatokkal gazdagíthatják a szervezetet – új rálátást hoznak akár a vezetéshez, akár a működéshez, akár motivációhoz, akár túléléshez, az időtállósághoz.

Az Időtálló Szervezetek működési filozófiája a növekvő szervezeti méretek helyett inkább a meglevő kapacitások hatékonyabb kihasználása, a folyamatok, a szolgáltatás, az együttműködés minőségibb fejlesztése. Nem arra törekednek, hogy egyre nagyobbak legyenek, hanem arra, hogy egyre jobbak. Szervezeti kultúrájukban így különös szerepet kap a kapcsolattartás fejlesztése, a különböző szakmai területek együttműködésének erősítése. Mindezt végtelenül egyszerű módszerek mentén - akár tudatosan bevezetett kávézások, együttebédelések, játékok mentén. Olyan helyzeteken hoznak létre, ahol lehetőség van a különböző kérdések nyílt és kötetlen megbeszélésére, problémák felvetésére, szakmai támogatás kérésére is.

Sok fiatalt (tanulót) is behúznak a szervezet életébe – teljesen friss és új nézőpontok szerint szemlélve a már meglevő működést, termékkört, eredményeket. A friss szem és fiatalság bátorságával, akár teljesen megkérdőjelezve azokat.

Mi a cél? Felülírni azt, ami már nem használható, elengedni azt, ami már nem szolgálja a szervezet életét, megtalálni, megalkotni azt, ami még máshol nincsen. Erre pedig ez az állandóan cserélődő, új és új impulzusokat adó tudástranszfer zseniális megoldás.

Ezen együttműködésnek az alapja a diverzitás tudatos kezelése, a különböző szakterületek, életpályák és korosztályok együttműködésének összehangolása. Különös figyelmet fordítanak arra, hogy eredményesen találkozzon az érték, a szemlélet, a tudás, a tapasztalat, a képesség – akár különböző projektekben való együttműködés mentén, változó technológiai környezetben, helyen, együttműködési formában.

Állandó érték – állandó vezetés

Az Időtálló Szervezet  stabil rétegét - magját -  a vezető állomány adja. A vezetési érték – morál - folytonosságát a jól megszervezett, akár 2-3 évig tartó utódlási procedúra biztosítja. Illetve az, hogy a korábbi vezető akár tanácsadóként még továbbra is a rendszerben marad(hat), segítve utódja fejlődését. A szervezeti és vezetői célok hosszú távra szólnak, a szervezeti és vezetői értékeket a vezetők egymás után adják át egymásnak – „csupán” maga a megoldó készlet, eszköztár, technológia változik, igazodva a környezeti kihívásokhoz. Így a szervezet egy stabil vezetési értékrend és irány köré épülhet, amely alatt egy állandóan fluktuálódó állomány, megújuló tudás és állandóan változó megoldási eszköztár, módszertan és tapasztalati réteg húzódik meg. Azt gondolom, hogy egy igazi vezetési kihívás ez!

A vezetés jóval hosszabb ideig van pozícióban, mint a „hagyományos” szervezeteknél. Akár 10-15 évig is vezetői státuszban vannak a vezetők - ellenben azzal a gyakorlattal, amikor 5 évente a teljes vezetői állomány lecserélésre kerül, akár 3 vezetési mélységig, annak érdekében, hogy a szervezet friss szemléletet, új tudást, új vezetési modelleket kapjon. Éppen ezért az Időtálló Szervezeteknél a tudás és a tapasztalat hosszú ideig megmarad a rendszerben – a vezetés átlátja a teljes fejlődési folyamatot, annak lehetséges kiugró és mély pontjaival együtt. Ami különösen érdekes, hogy ezen szervezeteknél a tanulási alázat jellemzi a vezetőket, az ego és dominancia, az „én mindent tudok”-szemlélet helyett.  Működésüket egy jövőkép vezérli, mégpedig az, hogy milyen szervezeti, társadalmi értékeket szeretnének maguk után hagyni.  

Így a végére talán kiemelném azokat az elemeket, amelyek megadták az esszenciáját az időtállóságnak

• értékorientáltság – társadalomformáló szerep
• bizalom – stabil kapcsolati háló létrehozása
• tudásmegosztás – állandóan fejlődő szervezet
• diverzitás – megújulni képes szervezet
• vezetési értékek – időtállóság
• vezetői utánpótlás – értékek és tudás átadása
• értékes tudás – legjobb szakemberek kiválasztása, mobilitás, fejlődés támogatása

Izgalmas volt számomra ez a kutatási megközelítés. Nyilván a kutatási keretek adtak egyfajta irányultságot – így más alapokkal természetesen más konklúziókat is ki lehetne emelni. Mindemellett azért számos nyitott kérdést is hagyott bennem:  

• Vajon a vezetés képes-e fejlődni, változni a folyamatosan beáramló új impulzusok mentén úgy, hogy a fejlődés mértéke jelentősen felgyorsult az utóbbi 5 évben?
• Vajon milyen értékorientált szervezeti célok fogalmazhatóak meg hazánkra vonatkoztatva, amelyek 20-30 éves időtávban is megállják a helyüket úgy, hogy a háttérben a társadalom, gazdaság, technológia jelentős változáson megy keresztül?
• Mi motiválja az embereket arra, hogy a lehető legjobb tudásukat nyújtsák annak tudatában, hogy a szervezetnél egy rövidebb együttműködési lehetőség vár rájuk?
• Hogyan alakítható ki egy olyan motivációs rendszer, amely egyaránt motiválja azt, akivel a szervezet hosszabb távon számol és azt is, aki csak ideiglenesen adja szakértelmét a szervezethez?
• Milyen szervezeti kultúra illik egy olyan szervezethez, amely hosszabb távú értékeket közvetít, működését mégis a folytonos megújulás jellemzi?
• Hogyan változik meg az idő folyamán a szervezet által közvetített értékrend? Míg a hagyományos modellnél szervezeti értékként jelenik meg a lojalitás, elköteleződés, biztonság, bizalom, megtartó képesség, addig az Időtálló Szervezeti Modellnél mely szervezeti értékek számítanak olyan hosszú távú hajtóerőnek, amelyek megteremtik a közös hajtóerőt és a közös értékrendet?

 

 

Felhasznált forrás:

https://www.innosight.com/wp-content/uploads/2016/08/Corporate-Longevity-2016-Final.pdf

https://hbr.org/2018/09/how-winning-organizations-last-100-years