A vezetés sötét oldala

Nagyon sokféle megközelítés szerint láthattunk már rá a vezetők működésére. Főleg, amióta a vezetéselméleti összefüggéseket összekapcsolják pszichológiai kutatásokkal.

Úgy a 2000-es évek elején elindult egy különös kutatási irány, ahol a vezetők személyiségjegyeit kezdték vizsgálni – azt, hogy hogyan, milyen eszközökkel, milyen személyiséggel érvényesülnek a vezetők munkájuk során. (Paulhus és Williams 2002)

Sokféle személyiségtípus vizsgálata és tapasztalati érték eredményeként egész különös vezetési eszköztár kezdett körvonalazódni - pozitív és negatív vetületében megközelítve. Mindenkiben vannak pozitív és negatív jegyek, azonban az érdekes, hogy ezek milyen mértékben dominálnak a vezetési stílusban. Az, hogy mi a jó és mi a rossz, arról valójában a szervezet klímája mesélhetne igazán.

A mostani írás inkább a végletekkel foglalkozik. A negatív vezetői jegyeknél egy különös hármasra figyeltek fel a pszichológusok.

Nárcisztikus jellemzők: Ez a vezető saját magát nagyszerűnek és tévedhetetlennek tartja. Grandiózus módon értékeli önmagát, munkáját és környezetét. Alapvetően sikeresnek tartja magát és erről minden fórumon lehetőség szerint hangot is ad. Egyfolytában részese kíván lenni a hatalomnak és el is várja, hogy tiszteljék benne pozícióját, értékeit, tudását, képességeit. Holdudvarában levő rajongóival kellemes kapcsolatot tart, azonban kíméletlen azzal, akiben lehetséges vetélytársat lát. Nehezen, vagy egyáltalán nem viseli, ha valaki más véleményen van, vagy ellenszegülnek neki. Ilyenkor büntet, megvonja kegyeit, nem hajlandó a kapcsolatba invesztálni. Általában azt is nehezen viseli, ha hasonló kvalitású ember kerül mellé. Ilyenkor igyekszik megteremteni a távolság lehetőségét. Ha magasabb kvalitású emberrel találkozik, attól sem riad vissza, hogy kis ügyeskedéssel kimozdítsa helyéről versenytársnak vélt kollégáját. Ha nagyságát nem értékelik, inkább visszahúzódik és elkülönül a társaságtól - empátiára, sajnálatra nem kíváncsi. Vágyik az emberi kapcsolatokra, elismerésre, azonban az érzéseket jellemzően nem tudja viszonozni.

Pszichopátia jellemzők: Alapvetően tevékenységét teljesen tudatosan végzi. Nem fél a kockázatoktól, kritikus helyzetektől. A feladatra és eredményre fókuszál, nem riadva el attól, hogy figyelmen kívül hagyja az emberi értékeket. Ha hibázik nincs benne megbánás, ha emberi értékeket, kapcsolatokat tört is össze, nem érez lelkiismeret furdalást vagy bűntudatot. Az is elképzelhető, hogy hibáit, az okokat másban keresi, a felelősséget másra hárítja. Nem tud szociális közegben kibontakozni, nem érez empátiát mások vágyai, problémái iránt, egyenességét mások tapintatlanságnak, modortalanságnak tartják, sőt érzéketlennek titulálják. Gondolkodása racionális, tényszerű, amely olykor rendkívül ridegnek tűnik.
Képes gondolkodásban átvenni értékeket, azonban mivel nincsenek mögötte valós emberi értékek és érzések, így azok üresen konganak, nem hitelesek. Alapvetően pedig nem is tud mit kezdeni azokkal az emberekkel, akik esetleg ezen értékek mentén közelednének felé. Racionális gondolkodása és az érzelemmentesség miatt humora inkább cinizmusnak tűnik, amely mélyen rombolhatja környezetének önértékelését. Sajnos ő ebből semmit nem lát, hiszen nem érzékeli a humor és cinizmus közti különbséget.

Machiavellista jellemzők: A machiavellista vezetőt az jellemzi, hogy céljai elérése érdekében képes bárkit, bármit, bármi áron felhasználni, kihasználni. Ezt azért is tudja megtenni, mert világnézete szerint az emberek alapvetően rosszak, akkor pedig miért is ne lehetne ezt megtenni velük? Céljainál nem riad vissza a manipulációtól, etikátlan viselkedéstől sem, ha tudja, hogy saját magát pozícióba tudja általuk hozni.
Felmerülhet a kérdés, hogy miért is tud érvényesülni az ilyen vezető. A válasz teljesen egyszerű. Szociális képessége révén bekapcsolódik olyan közösségi hálóba, ahol kihasználva a felé nyújtott bizalmat egyre több információhoz jut. A hálóban levő embereket saját érdekei mentén manipulálja, majd mikor azok már konkurenciát jelentenek neki, akkor eltávolítja őket. Mivel környezetében más konkurens vezető egyéniséget nem tűr meg, így azok maradhatnak csak mellette, akik csodálják, elismerik és sikeresen tudnak érvényesülni holdudvarában. Figyelmét nem kerüli el semmi apró rezdülés, és a legapróbb ellenszegülést is csírájában elfojtja.
Felfelé és oldal irányba rendkívül jó kapcsolati hálót épít, azonban szervezeten belül tőle lefelé jellemzően erősödik a félelem alapú működés. Vagyis mindenki, aki meg akarja őrizni pozícióját mellette, irányítása alatt, az beáll a sorba. Aki pedig nem tud, vagy akar beállni a sorba, az örüljön, hogy tevékenységi hatókörén kívülre kerülhet, ahol már nem ér el a Főnök keze.
Mondhatnánk azt is, hogy sokféle arca van, azonban valójában kedvessége feljebbvalóinak és az általa elérhető céloknak szól, agressziója és erős kontrollja pedig az általa irányított emberekre vetül.
Ezekben a szervezetekben nincs bizalom, a vezetőnek elég csak cinikusnak lenni a beosztottakkal, azok máris sorba állnak – hiszen ki szeretne céltábla és nevetség tárgya lenni?

És hogy milyenek ezek a vezetők? Rendkívül okosak, intelligensek, céltudatosak, tehetségesek, ambíciózusak.. és dominánsak, akaratukat erőteljesen érvényesítők (agresszívek), céljaik eléréséhez nem riadnak el a valótlan állításoktól, túlzó ígéretektől, azonban tetteikért soha nem számonkérhetőek.

Érdekeik hol egyik, hol másik irányba viszik őket, amelyre nem tudják magukkal vinni csapatukat – ezért a csapat egy idő után elfárad. Nem viselik el a lemaradókat, így egy idő után rendkívül ingerlékennyé válnak velük szemben. Minden idegesíti őket, ami megzavarja gondolatuk menetét, nyugalmukat, eltereli figyelmüket – valójában minden, ami a környezetükben van és nem tud harmonizálni velük.

Empátia hiányában nem is akarják magukban tartani véleményüket, így környezetük rendkívül lobbanékonynak tartja őket és valójában maguk sem akarják indulataikat kontrollálni. Hiszen látják, hogy ezáltal – a félelem által – milyen hatékonyan tudják környezetüket befolyásoljni. És mivel eredményeket érnek el ezzel a viselkedéssel, semmi nem motiválja ezeket a vezetőket a változásra.

Annak függvényében, hogy melyik jegye domináns a vezetőnek, élhet kizárólag a jelenben, ahol nem érdekli, hogy döntéseinek milyen hatásai lesznek hosszú távon. Sem munkájában, sem kapcsolataiban. Így meglehetősen kicsapongó életet él.
Vagy élhet grandiózus tervek között, ahol a hatalmas élmények és még hatalmasabb kudarcok váltják egymást. Belerángatva minden körülötte levő embert – szinte olyan érzés, mint egy hullámvasút, amelyen megállni nem, csak kiesni lehet.

Amikor belépsz egy szervezethez ez a három jegy, amit nagyon hamar fel lehet ismerni. Markánsabb jeleknél az egyik típusú szervezet egy glóriában és istenmítoszban él, a másik csöndben és rettegésben, a harmadikban pedig zsizseg a sok kihasználatlan lehetőségtől és titoktól....

A hálón nagyon sok kutatási eredmény van, illetve nagyon sok teszt. Érdemes kicsit ránézni a témára. Szerintem akinek bármiféle változási ingere megindult fentiek alapján, az már jó irány. Ott már van igény a vak foltok feszegetésére. A többi pedig fejlesztési kérdés…..

.....
Amúgy nekem szörnyen hangzott a fenti lista. És úgy is tűnik, mintha ez megmásíthatatlan lenne. Valójában azonba innen jön az, hogy mindenki más állásponton van a téma vonatkozásában.

Sok vezetővel dolgoztam, dolgozom, akik belátva az aktuális hiányosságokat, rájöttek, hogy az, abban a formában nem működik. Valahogy nem éreztem szükségét annak, hogy cimkézzem őket. Akkor már nyitottak voltak a beszélgetésekre - arra, hogy honnan indultak és miért ebben a formában működnek. És annyira természetesnek tűnt számukra az út... sajnos visszajelzés hiányában az nem mindig volt a legjobb. Ellenben produktív.

A beszélgetések során voltak nehezebb pillanatok. Azonban valahogy megtalálva az erős pontokat, amire lehetett építkezni, el tudtunk jutni egy olyan megoldásig, amely új lehetőségeket nyújtott számukra.....a kérdés számomra mindig az, hogy milyen fázisokban tudom megmutatni a vezető működését (tükör), el tudom-e vinni addig a pontig, amíg még saját maga, és képes-e kihozni magából azt az alkotó vezetőt, akiben bíznak az emberei.... valójában ettől a ponttól kezdődik a szervezet értékteremtése is.

Talán fejlesztés szempontjából a legnagyobb különbség a fenti két szemlélet között, hogy az egyiknél a cimkézés nagyon erősen beívódik, a másiknál pedig folytonos a törekvés a megoldás meglelésére, a fejlődésre. Én az utóbbit vallom és gyakorlom.