Biorobotok, vezetők és szervezetfejlesztők - merre is haladunk mostanság?
Az elmúlt hónapokban új lendületet kapott a szervezetfejlesztési szakma. Számos konferencia és szakmai program mutatta be az előttünk álló kihívásokat, lehetőségeket. Néhány gondolat erejéig érdemes belemenni, hogy milyen dilemmák merültek fel a fejlesztésekkel kapcsolatban.
Merrefelé tart a szakma 2020-ban?
Az ősz mindig valami hatalmas megújulási hullámmal kezdődik minden iparágban. Egymást követik a jobbnál jobb konferenciák, képzések, innovatív programok, beszámolók.
Dübörög az Ipar 4.0-hoz kapcsolódó fejlesztési hullám, a technológiai revolúció, az innovatív fejlesztési eszközök evolúciója.
Az elmúlt hónapokban én is több szakmai programon vettem részt. Főleg olyanokon, amelyek valamilyen formában kapcsolódnak a szervezetfejlesztéshez.
A trend fókuszpontjai a teljesítményvezérelt vállalatok, adatfelhasználás és információ előállítás, objektív, elemzéseken alapuló vezetői döntéstámogatás, gyors döntéshozatal, moduláris flexibilis működés, keresztfunkcionális működés – mindezt az agilis szervezet és agilis vezető, design thinking, lean, coaching, boldogságpszichológia és flow égisze alatt.
Mit gondolnak a Rebellisek?
Végtelen egyhangúságot tükrözne egy idő után a konferenciára járás, ha nem lennének olyan előadók, akik kilógnak a sorból és merik vállalni azt, hogy van (eltérő) véleményük, van tapasztalatuk és van bátorságuk azt el is mondani.
Szeretek olyan emberekkel dolgozni, tanulni tőlük, akik nem egy-egy rendszer vagy módszer mindenhatóságában hisznek. Szeretek olyan emberrel együtt gondolkodni, aki szerénységében nem saját igazából indul ki, hanem meri megkérdőjelezni nem csak más, hanem saját gondolatait is - és bizony ha kell, revidiálja is azokat.
Az egyik konferencián nagyon érdekes volt annak a szervezetfejlesztéssel foglalkozó pszichológusnak az előadása, aki fel merte vállalni és kutatási adatokkal alátámasztani, hogy fenti forradalmian új elvek alkalmazása ellenére a fejlesztési projektek közel 70%-a már a kezdeti lépéseknél halálra vannak ítélve.
Nem azt mondta, hogy a módszertanok nem jók, hanem a probléma inkább a módszertanok sablonizálása, a mindenáron történő bevezetés, a (nem jól) felépített projektek, a változáskezelés, vezetői elköteleződés, kommunikáció hiánya.
Ami szervezetfejlesztésileg érdekes gondolat és érdemes is mélyebben beleásni magunkat, hogy vajon
- minden szervezeti működési modell és szervezeti életciklus,
- minden vezetési modell,
- minden vezetési stílus,
- minden társadalmi közegben alkalmazhatóak a fenti modellek?
A gond az, hogy a szervezetek nem teszik fel maguknak ezeket a kérdéseket, mielőtt belevágnának a fejlesztésekbe. Hiszen annyira egyértelmű számukra, ha másnál működik, akkor náluk miért ne? De sajnos ez az egy kaptafára fejlesztési módszer nem működik. Egy idő után pedig, sok kerülőút bejárásával, megtanulják, hogy igenis egyedi szervezet, egyedi fejlesztés.
Ezután a rádöbbenés után pedig a következő kérdés, hogy akkor merre legyen az előre? Mire is lenne szükségük?
A Corporate Coaching konferencián Bárdos András gondolatait hallgatva – aki azzal a kérdéssel kezdte, hogy vajon az elkövetkező 100 évben hasonlóan fogunk-e emberként, vezetőként élni a társadalomban, vagy merőben más életformát célszerű(?), kell folytatnunk – még élesebben mutatta meg a kontrasztot a trendek fókuszpontjai mentén.
Miért lényeges, hogy mi fog történni az elkövetkező 100 évben?
A jövőkutatók által felvázolt hasonlattal élve: ha visszatekintünk a történelemben – úgy közel 2000 évre - emberi léptékkel átlátható, hogy milyen fejlődési pályán mozgott a társadalom, a technológia, vagy akár a különböző tudományágak (sokszor ok-okozati összefüggések mentén, egymásra épülő részmegoldások vittek el a végső megoldásig).
A mostani technológiai fejlődési dinamika alapján az elkövetkező 100 évben olyan mértékű változás várható, mint amelyet a korábbi dinamikának megfelelően mintegy 20.000 év alatt tettünk volna meg.
Mi ezzel a gond? Vagy van-e gond ezzel? A válasz kéttős - egyrészről rendkívül gyors fejlődési lehetőség, ami minden kutató és fejlődő szervezet álma, másrészt kiszámíthatatlanság, amely a társadalom számára rémálom is lehet. Mégpedig azért, mert az a kérdés, hogy a technológiai léptékkel képes-e az emberi érték léptéket tartani? Röviden:
Hihetetlenül gyorsan, előre nem láthatóan, pontosan nem tervezhetően, minden meg fog változni a környezetünkben.
Néhány példát kiemelve: a jelenlegi tendenciák alapján hatalmas technológiai ugrás várható a közlekedés módjában (pl. vezető nélküli eszközök), ezáltal a távolság megtételének ideje, a kapcsolati hálózatok megváltoznak, megváltoznak a gyártási technológiák, fogyasztói szokások, a meglevők kiaknázásával, újak felfedezésével a fő energiaforrások és azok hasznosításának, a hozzáférés, előállítás, elosztás módja.
Az új technológiák mentén változni fog az egészségügyi ellátás, a gyógyítás, az emberi lét minőségéhez kapcsolódó technológiák és szolgáltatások – ami egyúttal azt is jelenti, hogy mindezen technológiát élvező társadalmak életkora is kitolódik. Ami persze számos további kérdést is generál - többek között azt, is, hogy
ki lesz az élvezője és ki lesz az elszenvedője ezen technológiai fejlődésnek?
Minden, ami a jelenlegi erőforrásokra, platformokra, technológiákra épül 30-50 éven belül teljesen kicserélődik.
Annak ellenére, hogy tudjuk és készülünk a változásra, még mindig vannak szűk keresztmetszetek, amelyből kettőt szeretnék kiemelni. Vajon sikerül-e olyan,
- átfogó fejlődés szemléletű oktatási modellt bevezetni, amely biztos alapja lehet a jövőbeni tudásnak és egy életen át képes a világ körforgásában tartani az embereket? Megfelelő értékrendet teremteni, amely képes magát a Föld fenntarthatóságát biztosítani.
- etikai normákat létrehozni, amely segíti a megnövekedett technológiai túlsúly etikai korlátainak újragondolását? (Etikai vontkozásában elgondolkodtató a személyazonosító rendszerek beépítésének a gondolata az emberi testbe, az azzal kapcsolatos adattárolás és kezelés, génmanipuláció és annak hatása, emberi szervek tenyésztése és a felhasználás keretei, a kutatási kísérletek kimenetele, kísérleti eredmények ártó célzatú felhasználása).
Látható, hogy számos helyen változással számolnak a jövőkutatók.
Azonban fel kell tenni azt a kérdést is, hogy mely ágazatokban lesz helyettesíthető az ember. Helyettesíthető-e az ember?
Milyen területeken hasznosítható a mesterséges intelligencia például az orvostudományban, az oktatásban, vagy akár a vezetés terén? Hol lesz nekünk, embereknek ezekben az iparágakban, szakmákban a jövőben a szerepünk - a robotok és/vagy emberi intelligenciának, nem beszélve az etikai értékítéletről?
Illetve, ami igen markáns kérdés, hogy ki fogja irányítani ezeket az új technológiákat? Ki férhet hozzá a technológia által halmozott hatalmas adatforrásokhoz? Milyen értékrenddel és milyen célokkal vezérelve fogja kezelni, használni azokat?
Nem hagyható el ebből a fókuszból az emberi kapcsolatok rendszere sem. Mélyen elgondolkodtató volt az a kérdés, hogy vajon milyen világ lesz az, amelyben a családi és szociális kapcsolatok hátrányba szorulnak és előtérbe kerül a virtuális tér? Milyen karácsony lesz az, amelyen valamennyi gyermek a mobiltelefonján tartja a kapcsolatot a nagyszülőkkel? Egyáltalán lesz-e karácsony, egyáltalán milyen szerepük lesz a közösségi kapcsolatoknak? Van-e igény a technológia mögül az élő kapcsolatok építésére?
Hol lesz és személyiségében kivé válik az ember a virtuális világban, a virtuális kapcsolataiban?
Coaching - kinek az értéke?
Szeretem Wiesner Edit előadásait, mert soha nem köteleződik el egyetlen divatirányzat mellett sem. Mindig arra ösztökél, hogy gondoljuk végig, hogy mi is coachként a szerepünk a fejlesztési folyamatokban. Azt, hogy mi arra vagyunk predesztinálva, hogy az emberi értékeket keressük és a lehető legjobbat hozzuk ki a hozzánk fordulókból.
Amiért szeretem a módszereit, az az, hogy nem cimkéz. Nem kategórizál, nem vetíti előre, hogy az ügyfélben milyen potenciális lehetőségek vannak. Hanem megadja a bizalmat, hogy azzá legyen az ügyfél, aki szeretne lenni…. és a coach „csak” kísér - a célig.
Ami akkor beégett, az egy kérdés volt. Mégpedig az, hogy tulajdonképpen
kit támogatsz az úton?
Ezzel a kérdéssel magát a szakmai identitásodat határozod meg azzal, hogy eldöntöd ki mellett állsz. Egy szervezetfejlesztési folyamatban ez a legnehezebb kérdés. Főleg, ha nagy fordulatok vannak a fejlesztési folyamat során.
Minden szervezetnek nagyon jól felépített módszerek állnak rendelkezésére, hogy felmérje munkavállalói képességeit, kompetenciáit, erősségeit, gyengeségeit. Tesztekkel, szimulációs módszerekkel egyre mélyebb ismereteket szerez a beosztottakról és vezetőkről, hogy a cég teljesítménye érdekében még jobban fel tudja őket vértezni az eredményesség küzdelmeiben?
Ezek a tesztek sokszor valóban olyan dimenziókra hívják fel a figyelmet, amellyel a vizsgált személy maga sincsen tisztában. Ha pedig nincs tisztában, akkor a vizsgálatot végző személy etikai felelőssége, hogy a tudomására jutott információkat hogyan, kinek és milyen céllal kommunikálja, milyen módon használja fel fejlesztési célra.
És miért fontos ez a dilemma? Mert valójában az a kérdés, hogy a fejlesztő szakember egy értékes biorobotot állít elő a szervezeti célok, eredményesség érdekében, vagy az emberi értékek mentén egy teljesebb élethez segíti a fejlesztési folyamatba bevont személyt…
Tovább folytatva a gondolatot….
...és vajon mi történik akkor, ha a biorobot felébred és azt mondja, hogy többé már nem akarja az életét az eredményeknek szentelni. Szeretne emberként élni – szeretne kapcsolatokat, élvezni a tavasz színeit, szeretne kikapcsolódni, színházba, moziba menni, szeretne mobiltelefon nélkül nyaralni menni és agyilag kikapcsolni… szeretne beszélgetni nemcsak munkáról, nem csak kollégákkal. Mindezt úgy, hogy nem akar napi 16 órában beleszakadni a munkába, a munkával kapcsolatos félelmeibe, nem akar állandóan megfelelni, nem akar mindent eltűrni és elviselni, nem akar a nap 24 órájában rendelkezésre állni, és leginkább, nem akar belehalni a munkájába.
…és ha a biorobot emberré lesz, akkor a következő lépcső a vezető továbbfejlesztése lenne? Megtanítanák neki az új motivációs elméleteket, hogy hogyan lehet az új módszerekkel motiválni? Mert rájön, hogy az embereket 6 hónap után sem a jutalom, sem a büntetés nem érdekli? Vagy a vezetőt elküldik konfliktuskezelési tanfolyamra, mert a motivációs eszközei hiányoznak, a munkavégzés nem halad, állóháború alakul ki a szervezetben?
… vagy ezeken a kríziseken átesett vezető eljut odáig, hogy felismeri saját személyiségében levő értékeket és ezek mentén kezdi meg a kapcsolatok újraépítését? Az emberi értékek mentén kezdi el összekapcsolni a szálakat és felvázolni egy olyan jövőképet, amely motivációt ad és el tudnak köteleződni mellette az emberek, mert látják bennük helyüket és szerepüket?
… vagy talán rájön a párbeszéd erejére? ahol a közösen alkotott víziók mentén az emberek - lehetőségeik, képességeik, ambícióik, jövőképük mentén - be tudnak kapcsolódni a szervezet életébe?
A fejlesztő szakember képessége, kompetenciái, tudása, személyisége és etikai normái lecsapódnak a szervezet fejlesztési folyamataiban, sőt berögzíti a fejlődési irányokat is. Hiszen általa mozdulhatnak be az eddigi fókuszpontok, új irányok válhatnak láthatóvá, új mozgási pályára állíthatja a szervezetet.
Talán ezért lenne fontos az, hogy egy szervezetfejlesztő bejárjon egy fejlődési utat, szakmai és emberi oldalról. Ismerje a szervezeti és emberi kríziseket, elakadásokat, megélje a kilábalás lehetőségeit, a fejlődés lendületét, ismerje és megértse az emberi érzéseket - büszkeség, szégyen, lojalitás, kiégettség, elutasítottság, nyitás, kizártság, befogadás. Mindezek fontos elemei a fejlesztéseknek, fontos, hogy tudjon ezekkel dolgozni.
Mire vágynak az emberek a szervezetben?
Sokat beszélgettünk arról, hogy milyen is lenne egy jó szervezet. Érdekes, hogy sokkal több mindent tudunk a rosszról. De íme néhány gondolat, amit mostanság gyűjtöttem a körülöttem levőktől:
- a közösség részeként megélni a megbecsülést, az elismerést, a kreatív együttműködést,
- megélni az egzisztenciális biztonságot, a munka értelmét és célját, az önállóságot, a felelősséget és a döntéseink eredményét, környezetük szépségét
- megélni annak értékét, hogy valami fontosat, valami közöset, valami korszakalkotót, valami életre szólót, valami maradandót alkotunk,
- megélni, hogy szavunknak ereje és hatása van,
- megélni, hogy a vezető szavának hitele és értéke van,
- részünk van a jövő tervezésében, építésében, ne csak az elkerülhetetlen kudarcokban, hanem az eredmények ünneplésében is,
- értékként kezelik a véleményünket,
- kölcsönösen, fejlesztő szemléletben visszajelezünk határaikról, működésünkről, annak érdekében, hogy ne egymáson átgázolva érjük el céljainkat,
- a pozitív és előre mutató jövőkép mellett a szervezet valamennyi tagja elköteleződhet… a vezetők és a munkatársak láthatják benne helyüket, szerepüket, jövőképüket,
- segítséget kapunk, hogy fel tudjunk készülni emberileg és szakmailag a jövő kihívásaira,
- megélhetjük, hogy a szervezet a bevont emberek révén képes megtalálni és megélni saját fejlődési útját és nem kell minden terhet egy emberre tenni… nem kell a vezetőnek a terheket addig cipelni, míg a végkimerülésbe, az egyedüllétbe, a vezetői kizártságba belehal,
- a vezető legyen követendő példa emberségben, együttműködésben, lojalitásban, támogatásban, segítőkészségben, határozottságban, rugalmasságban, fejlődési vágyban, kitartásban,
- elismerik, megbecsülik a korábbi értékeket, még akkor is, ha az új felépítés, technológia miatt más irányokba kell tovább menni,
- értéke van a kornak, a nemnek, a tudásnak – egyszerűen azért, mert ettől többé válik a szervezet,
- értéke van a múltnak, a jelennek és a jövőnek….
- értéke van a bizalomnak és a tiszteletnek…
- ahol reggel úgy mész be, hogy a veled szembe jövő csak kedvesen annyit mond „jó reggelt” és Te így is érzed….hogy ez egy jó reggel lesz…
Záró gondolatok
Értéket teremteni egy szervezetben nagyon nehéz. Hiszen elsősorban mindig a feladat, a teljesítmény, határidők, a profit jut eszükbe az embereknek. De másik oldalról megközelítve, az emberi értékek mentén történő fejlesztés adhatja meg azt, hogy olyan termékek és szolgáltatások szülessenek, amelyek a jövőben is értékként jelenik meg, amelyekre az emberek büszkék; büszkék arra, hogy részesei lehettek annak megalkotásában.
Számomra fentiek arra is rávilágítottak, hogy nagyon sok értelemben a kizárólag strukturális, vezetés-szervezési módszertanokat alkalmazó fejlesztési eljárások dominálnak mostanság. Mindemellett a vezetőknek a felelőssége, hogy teret engednek-e a szervezetben az emberi értékeknek
- akár azért, mert fontos az emberek hosszú távú megtartása,
- akár azért, mert látják az értékek mentén elkötelezett emberek produktivitásának mértékét,
- akár azért mert látják, hogy szélesebb kontextusban milyen veszélyei lehetnek az emberi értékek kiszorításának a szervezetekből.
Nem hiszek abban, hogy egy módszer mindenre gyógyír. Azt sem, hogy egy ponton történő beavatkozás mindent megoldana. Én azt képviselem, hogy egy szervezetnek egy fejlődési utat kell bejárnia, ahol vannak jó, jobb és még jobb időszakok - helyenként kudarcokkal megtűzdelve. A problémákat át lehet ugrani, meg lehet oldani. A kérdés mindig az, hogy milyen áron?
Számomra azért fontos az értékek mentén történő fejlesztés, mert benne van a jövő. Egyszerűen tegyük fel azt a kérdést, hogy vajon a döntésünk a következő generáció számára is jó lesz?... és ezek megválaszolása mentén kezdődik az értékorientált fejlődés és megoldáskeresés.
… és hogy mire kell egy értékorientált szervezetfejlesztő?… hát, talán arra, hogy ezt a folytonos párbeszédet kihozza a szervezetből. Hogy egy szervezetet ne biorobotok lakják, hanem hús-vér emberek... és olyan vezetők vezessék, akik felismerik és élnek az emberi értékben rejlő potenciálokkal. Felismerik azt, hogy valamennyi döntésükkel nem csak a jelent, hanem a jövőt is éppúgy befolyásolják.
A kép internetes forrás.