Mi történik ha a fejlődés nem talál otthonra?
(Szupervíziós történetek)
Képzeld el, hogy egy hosszú kiválasztási folyamat végre egy szervezet megtalálta a legígéretesebb tehetségeket. Olyan szakembereket, akik friss szemléletet és innovatív megoldásokat hoznak a szervezet életébe. A vezetői elvárások magasak voltak. Kockázatvállaló, inspiratív, megoldáskereső és bátor emberekre volt szükség. Akik bátran vágnak bele a jövő formálásába.
A vezető úgy érezte, hogy velük meg tudja valósítani a jövőt. Bízott bennük és maximálisan támogatta őket.
A beilleszkedés lendületesen indult. Az új emberek tele voltak ötletekkel, friss energiával. A vezető kikérte a véleményüket mielőtt döntött volna egy-egy témában, mindent átnézetett az új emberekkel, hogy a lehetséges hibák már az új szemlélet mentén javításra kerülhessenek.
Valami azonban elkezdett változni. Ahogy az új kollégák elkezdtek bekapcsolódni a napi munkába, egyre több feszültség ütötte fel a fejét. A problémákról a vezető beszámolót kért és meghallgatta az újakat a megoldási javaslatokról.
A háttérben a régebbi dolgozók egyre jobban befeszültek. Vajon mi történt?
Az új tehetségek érkezése miért váltott ki ennyire erős érzelmeket a szervezetből?
A régebbi kollégák azt élték meg, hogy munkájuk értéke, tartalma, minősége, az elért eredmények megkérdőjeleződnek. Úgy tűnt, mintha mindaz az erőfeszítés, amit évek alatt a szervezetért tettek, hirtelen eltűnt volna. És minden, amit tesznek, gondolnak, javasolnak, az javításra szorulna. Vajon mennyire tartották az új ötleteket inspiratívnak, jobbnak, eredményesebbnek?
A korábbi dolgozókban kialakult a bizalmatlanság, a düh, a harag. Az újakban, akik a fejlődési lehetőséget jelenthették volna, a konfliktusok mentén ugyanezt élték meg. Mindenki hátralépett. Az újak nem tudtak eredményeket elérni, mert nem ismerték a szervezet sajátosságait, a régiek nem tudtak fejlődni, mert nem fogadták el az új gondolatokat. Vajon hogyan lehetne közelíteni a régi és új szemléletet?
Hogyan lehet elérni, hogy a friss szemlélet valóban hozzáadott értéket teremtsen, miközben a korábbi dolgozók is érezhetik a munkájuk értékét? Azt, hogy ők is lehetőséget kapnak a fejlődésre, kibontakozásra. Lehet-e úgy összefésülni az új ötleteket és a meglévő tudást, hogy a szervezet valóban előre lépjen?
Az előbbi gondolat a régi és új szemlélet illesztéséről szólt. Azonban a szervezetnek azzal is jó lenne szembe néznie, hogy vajon ő saját maga képes-e tehetségeket felnevelni. Már önmagában a lehetőség a szervezet számára egy olyan perspektívát ad, amely ösztönzi a fejlődésre. Az emberek látják a munkájuk kifejlődését, értékét. Vajon ha a vezető invesztál a belső fejlesztésekbe, mennyire növelheti a szervezeti bizalmat és lojalitást?
Vezetői kérdés:
- Milyen új nézőpontokra lenne szüksége a szervezetnek?
- Miben kellene fejlődnöm vezetőként és miben kellene fejlődnie a szervezetnek?
- Hol van a szervezetben tudásbéli, kompetencia hiányosság? Hogyan alakult ki?
Szervezetek érték alapú fejlesztésével foglalkozom; azzal, hogy hogyan lehet a szervezeti értékrendet tudatosan építeni, a szervezeti kultúrát a szervezeti célokhoz illeszteni, a változási folyamatokba bevonni az embereket, valamint a vezetőket támogatni az átalakítási folyamatokban. Mérnöki, logisztikai, rendszerszervezési alapokokról indulva jutottam el a humán területek fejlesztéséig. Kutatom és tanítom a szervezetek működési mechanizmusait, technológiáit, vezetés-szervezési összetevőit. Az elmúlt években pedig ezen tudásra építettem rá a szervezetek fejlesztését célzó különböző szervezetfejlesztési eszköztárakat. Szervezetfejlesztés, oktatás tekintetében jellemzően csoportokkal dolgozom, immár több mint 3000 órával a hátam mögött... és még mindig szeretem a hivatásom.
