logo
  • Blogfolyam
  • HR Blogok
  • Szerzők
  • HRPortal.hu
logo
  • Blogfolyam
  • HR Blogok
  • Archívum
mobile logo
  • Blogfolyam
  • HR Blogok
  • Szerzők
  • HRPortal.hu
publikálva: 2020.07.26 - 5 éve
[eureka] Consulting

A kevesebb néha tényleg több

Mekkora egy jól működő csapat ideális létszáma? Kérdezd a vezetődet!

Miért játssza az európai focit 11 játékos, a kanadai futballt 12, míg az ausztrált pedig 18? Miért áll egy röplabdacsapat 6 játékosból, míg a strand-variációja csak háromból? Bármilyen egyszerűnek is tűnik a kérdés, a válasz nem magától értetődő. Bármi is a sporttörténelmi oka ezeknek a szabályoknak, egyértelműen látszik, hogy egy csapat mérete alapvetően meghatározza a teljesítményét.

 

A kettő pizza mítosza

 

Számtalan kutatás foglalkozott a 20. századtól kezdve azzal, hogyan befolyásolja a produktivitást a együtt dolgozó csapat mérete. A kis méretű, családias teameket előbb felváltották a hatékonyan és precízen irányított brigádok, majd az újabb és újabb vezetéselméleti hatásoknak köszönhetően a csapatok ideális mérete a legkülönbözőbb formákat öltötte, mígnem ez a kérdés is olyanná vált, mint a fenti példában említett foci: mindenki ért hozzá, mindenkinek van róla véleménye. 

Mégsem tudjuk a bölcsek kövét megtalálni.

Nem csak a levegőbe beszélünk: a különböző szervezetirányítási keretrendszerek is sokféle csapatméretet tartanak ideálisnak, melyek megfelelően támogatják az adott módszertant. A scrum a 7 /- 2 elvét követi. A lean-szemlélet az 3-10 fő közötti csapatokat preferálja. A kanban azt vallja, hogy akkora csapatod legyen, amit a projekt megkövetel. Jeff Bezos, a világ leggazdagabb embere pedig csak annyit mond: úgy oszd fel a munkahelyi közösséget, hogy kettő pizzával jól lakjon egy egész csapat. Arról nem esett szó, hogy a pizza lehet-e XXL és vastag tésztás. 

Az ideális csapatméret úgy tűnik, nem elsősorban a tankönyvekben lakozik. De akkor hol?

eureka_idealis_csapatmeret_2.jpg

 

A Gallup egy 2019-es felmérésében arra jutott, hogy egy csapat ideális méretét az elköteleződés mértéke határozza meg. Ennek nagysága pedig maximum 10 fő. Maximum ekkora csapatok tudnak igazán hatékonyan egy irányba mozogni, és ami a legfontosabb: egy ekkora csapat tud optimálisan vezetve lenni.

 

A vezetők sem zsonglőrök

 

Vizsgáld meg tehát előbb a vezetődet - a teamleadert, a scrum mastert, az osztályvezetőt - ő maga mennyire elkötelezett és mire képes. Míg tehát a méret, és más csapatdinamikák kifejezetten fontosak a csapatkohézió és teljesítmény terén, a legfontosabb tényező a vezetés minősége lesz. Minél tehetségesebb egy vezető, annál hatékonyabban tudja irányítani, vezetni és motiválni a csapatát. Ez még nem atomfizika.

eureka_csapatmeret_gallup.png

De mik azok a tényezők, melyek meghatározzák ezt a bizonyos “tehetséget”?

  1. Motiválás: a képesség arra, hogy rendkívüli munkára ösztönözze a csapatát.
  2. Célkitűzés: pontos célok meghatározása és az eléréséhez szükséges erőforrások menedzselése.
  3. Összetartás erősítése: a csapatot összetartó kötelékek erősítése és ápolása.
  4. Kezdeményezőkészség: a cselekvésre rábírás képessége nehéz idők és akadályok esetén is.
  5. Figyelem: a csapattagok hogyléte iránti érzékenység és empátia.

 

A "tehetséges" vezetőnek azonban egyre több akadállyal is meg kell küzdenie, ha a csapatának létszáma emelkedik.

Először is: egyre bonyolultabbá válnak az egyeztetések, a folyamatok összehangolása. Minél több kollégához kell alkalmazkodni, annál több energiát és időt kell a koordinációra fordítani. Mindezt nehezíti, ha a munkavégzés hibrid formában zajlik, és a projekteket, meetingeket online kell egyeztetni - a munkatársak összecsődítése felér egy zsonglőrmutatvánnyal, míg a figyelem fenntartásához fókuszáltságra és megfelelő előkészítésre van szükség.

A motiváltság is kihívásokat rejteget magában: a "közösségi lézengés" hatása felerősödik, minél nagyobb egy csapat. Ez egy természetes pszichés folyamat, mely könnyen magával ragadja a dolgozó embert - vagyis egy csoport tagjaként kisebb erőfeszítést teszünk a cél elérése érdekében, mintha csak egyedül dolgoznánk rajta: a többiek úgyis segítenek és kiegészítik a munkámat.

Végül pedig egymás személyes támogatása is könnyen elvész, ha a csapat túl nagy. Az egyének nehézségei és kihívásai jelentéktelenebbnek tűnhetnek egy népesebb teamben, ezért a jó vezetőnek megfelelően érzékenynek kell lennie, hogy a közösség empátiáját fenntartsa és ápolja.

 

Az egyén szerepe

 

A jelenlegi munkavégzési trendek egy új hibrid rendszer felé mutatnak: a csapból is az folyik, hogy a munka világa egyre inkább megszabadul a hétfő-péntek reggel-délután felosztásból, az iroda és az “open-office” kötöttségéből valamint a munkaidőben mért produktivitásból. A home office kiváltsága mára már természetessé vált, egyre fontosabbá válnak a munkavállalóra és hogylétére koncentráló szervezeti fejlesztések. Az pedig végre nem ördögtől való, hogy a munka minőségét NEM az irodában töltött munkaórák vagy a check-in-ek száma határozza meg, hanem az elvégzett feladatok minősége, az ügyfelek és partnerek pozitív visszajelzései és az önmagukért beszélő pénzügyi eredmények. Ez azonban nem működik a támogatói vezetői hozzáállás nélkül.

Ahhoz, hogy a csapatok kiemelkedően teljesíthessenek, kiemelkedő munkatárs szükséges. A jó vezető nem gondolkodhat kizárólag kollektívában, oda kell figyelnie az egyénre, a különbözőségekre és az eltérő igényekre. A vezető tehát már nemcsak a „hangyaboly” szervezésének kihívásaival néz szembe, hanem az azt alkotó egyének elismerésével és komplex építésével: az empátia, elköteleződés, interperszonális készségek fejlesztése a jövőbe való befektetés kulcsává válik.

Amikor tehát csapatot tervezünk és építünk, ne az legyen a legfontosabb kérdés, hány főből álljon - hanem az, hogy hány embert képes a vezetőnk igazán hatékonyan vezetni?

 

LEGYEN AZ ELKÖTELEZETT VEZETŐ A MUNKAHELYI STRATÉGIÁD RÉSZE: GYARAPÍTSD A TEHETSÉGEKET ÉS ÁPOLD A FEJLŐDÉSÜKET! 
KERESS MEG MINKET ÉS GONDOLKODJUNK EGYÜTT - IGYUNK MEG EGY KÁVÉT ÉS BESZÉLGESSÜNK RÓLATOK!

 

contactus-peti.png

 

Szerző: Dr. Kalmár Péter

EUREKA GAMES 

 

 

 *fotó: Freepik - jogtiszta tartalom

Címkék:
[eureka] Consulting

Szervezeti kultúra, vállalati márka, munkavállalói elköteleződés. Mi a közös ezekben? Mindegyik belülről épül és alapjaiban befolyásolja egy cég hosszútávú sikerét. A munkavállalói élményt fejlesztő praktikáinkról írunk itt, melyek közül a játékosítás központi szerephez jut.

A szerző összes bejegyzése
Bejegyzések, amik még érdekelhetnek
2025-07-02 14:15:43
Grade rendszer – A csapatok építésének alapja
2025-07-01 09:23:39
Termékeny zűrzavar
2025-06-30 07:46:15
KvantHumanisztika Kurzus 2
Eureka Consulting

Szervezeti kultúra, vállalati márka, munkavállalói elköteleződés. Mi a közös ezekben? Mindegyik belülről épül és alapjaiban befolyásolja egy cég hosszútávú sikerét. A munkavállalói élményt fejlesztő praktikáinkról írunk itt, melyek közül a játékosítás központi szerephez jut.

A blog összes bejegyzése
Hirdetés
A szerkesztő ajánlja
  • 2024-04-02 16:03:10 | Kaló István

    Informatikusok Magyarországon: Alkalmazott vagy Vállalkozó? - Fókuszban az IT Contracting

Cimkefelhő
hr coaching álláskeresés karrier e-learning vezetés motiváció munkavállaló állásinterjú vezető munkáltató toborzas állás elearning Kocsis és Szabó Ügyvédi Iroda önéletrajz Scotwork tárgyalás Munka Törvénykönyve tárgyalástechnika stressz munka coach Dr. Kocsis Ildikó Linkedin felmondás képzés scotwork kiválasztás szervezetfejlesztés vezetőfejlesztés változás érthető jog tippek online tanulás tanulás szabadság profitárgyaló önismeret siker tárgyalásikészség-fejlesztás
Widget Image

Főszerkesztő: Karácsony Zoltán

E-mail : zoltan.karacsony kukac hrportal.hu

Felelős kiadó: Markovics András

A HR Blog.hu kiadója a HR Portal.hu

A szerkesztőség címe: 1135 Budapest, Petneházy u. 55. I./7.

Telefon: +36 (1) 781 75 96

Gépház

Blogger bejelentkezés

Blogger regisztráció

Adatvédelem

Kiadónk további kiadványai

hrportal.hu

munkaugyi.hu

hrclub.hu

allasportal.hu

edenkert.hu

haziallat.hu