Ezekre figyelj HR-esként a hibrid működés megtervezésekor!
A rugalmas munkarend kialakításának emberi szempontjai
Egyre több HR-es kér tőlünk segítséget az átállás megtervezéséhez és ezekből a beszélgetésekből kiderült számunkra, hogy melyek azok az aspektusok, amelyek alapvető fontosságúak, de többnyire nem kerülnek fókuszba. Ezek átgondolásához adunk most útmutatót.
A világjárvány óta a vállalatok meglepően gyorsan átvették a virtuális munka technológiáit - és a fehérgalléros dolgozók látják az előnyeit annak, hogy rugalmasabban tudják meghatározni, hol és mikor dolgozzanak.
“Kutatások szerint, aki most három vagy több napot otthonról dolgozik, az a későbbiekben is szívesen végezné a munkáját akár teljesen távmunkában, míg azok, akik jelenleg heti egy-két napot vannak otthon, azok a jövőben is preferáltan két napot szeretnének home office-ban dolgozni.”
Az irodába nem akarnak visszamenni, de a home office se jó már – mi a megoldás? - Interjú Bódi Gabriellával a Növekedés.hu oldalán
Ha a vezetők és menedzserek át tudnak állni a bárhol, bármikor modellre, akkor az eredmény egy céltudatosabb és produktívabb munkaélet lesz.
Ha azonban sikeresen akarják végrehajtani ezt az átmenetet, olyasmit kell tenniük, amihez nem feltétlenül szoktak hozzá: a hibrid munkarend kialakításakor az egyéni emberi szempontokat kell szem előtt tartaniuk, nem csak az intézményi szempontokat.
Ehhez a vállalatoknak négy különböző nézőpontból kell megközelíteniük a problémát:
- Munkahelyek és feladatok
- Munkavállalói preferenciák
- Projektek és munkafolyamatok
- Inklúzió és méltányosság.
A szempontokat nem fogom egyesével kibontani és részletezni, egyrészt mert a blog formátuma nem ideális erre, másrészt nem szeretnék uniformizált megoldás-pirulákat adni olyan szempontokra, melyek szervezetenként változóak.
Ahhoz viszont tudok támpontot adni, hogy hogyan tudod a céget és vezetőket a rugalmas munkarend felé terelni:
1. Kezd azzal, hogy felteszed magadnak a kérdést: az új hibrid megállapodások, bármilyenek is legyenek azok, kiemelik-e a vállalat értékeit és támogatják-e a kultúráját?
2. Folytasd a legfontosabb munkakörök és feladatok azonosításával, határozd meg, hogy melyek a termelékenység és a teljesítmény mozgatórugói, és gondold végig, hogy milyen megoldások szolgálnák őket a legjobban.
3. Vond be az alkalmazottakat a folyamatba, és felmérések, persona-k és interjúk kombinációjával értsd meg, hogy valójában mit akarnak és mire van szükségük. Ez szervezetenként jelentősen különbözik, ezért ne akard más “tuti receptjét” másolni.
4. Gondolkodj széleskörűen és kreatívan, szem előtt tartva a jelenlegi munkaszervezés duplikációinak és nem produktív elemeinek kiküszöbölését.
5. Széles körben kommunikálj, hogy az út minden szakaszán mindenki megértse, hogy a hibrid megoldások hogyan fogják növelni, nem pedig csökkenteni a termelékenységüket.
6. Végezetül képezd a vezetőket a hibrid csapatok irányítására, és fektess be koordinációs eszközökbe, amelyek segítenek a csapatoknak összehangolni az időbeosztásukat
Óvatosan és átgondoltan mérlegelj:
A végrehajtott változtatásokkal olyan alapot teremtetek a jövőre nézve, amelyet a vállalatnál mindenki igazságosnak, inspirálónak és értelmesnek talál?
MEGÉRTE ELOLVASNI A CIKKET, KAPTÁL ÚJ TÁMPONTOT? OSZD MEG MÁSSAL IS, AKINEK HASZNOS LEHET!
Szerző: Bódi Gabi - Szervezetfejlesztési vezető
Szervezeti kultúra, vállalati márka, munkavállalói elköteleződés. Mi a közös ezekben? Mindegyik belülről épül és alapjaiban befolyásolja egy cég hosszútávú sikerét. A munkavállalói élményt fejlesztő praktikáinkról írunk itt, melyek közül a játékosítás központi szerephez jut.
