A bárd vagy a hit a lelkesítőbb?
A bárd vagy a hit a lelkesítőbb?
Mi a HR-es szerepe a dolgozók szemében?
Bár a bevezető a szokásos témákat ragadta meg, olvassa végig a cikket, mert egy szokatlan következtetésre jutottunk, ami talán sokat segíthet a HR munka sor
A bárd vagy a hit a lelkesítőbb?
Mi a HR-es szerepe a dolgozók szemében?
Bár a bevezető a szokásos témákat ragadta meg, olvassa végig a cikket, mert egy szokatlan következtetésre jutottunk, ami talán sokat segíthet a HR munka során!
Minden tankönyv, cikk, életszagú tapasztalat azt mondja, hogy alapvetően 2 dologgal lehet motiválni és munkára bírni a cégben a dolgozókat.
Az egyik elv a folyamatos ellenőrzés mellett teszi le a voksot, amikor is az alkalmazottak minden idejét szabályozza a vezetőség és a sarkukban áll, hogy érezzék: dolgozniuk kell.
A másik nézőpont azonban az, amikor a cég képes megteremteni a kreatív, teremtő, szeretetteljes munkahelyi légkört. Vagyis, amikor a cég úgy gondolkozik, hogy a dolgozók kényelme fontos ahhoz, hogy a kreativitásuk és az alkotótevékenységük, az ötleteik útján kibontakozhasson.
Vajon melyiknek hol van értelme és mikor? Melyik cég melyiket követi és kin múlik a döntés?
Mit tehet a HR vezető ennek kapcsán?
Nézzük csak sorra ezeket a kérdéseket, mert mind lépésről lépésre érdekesek!
Melyik nézőpont hol célravezetőbb?
Hiszek abban, hogy az emberek látják maguk előtt a célt, és ha látják és értik munkájuk szükségességét, céljait és miértjeit, akkor a meggyőződésükké válik, hogy azt kell tenniük szorgalommal és hittel.
Azoknál a cégeknél, ahol a dolgozók vannak annyira tudatosak, és vannak annyira képességeik tudatában, hogy mindezt felmérjék, ott csak ártana a szigorúan szabályozott, kontrollált rendszer.
A legtöbb értelmiségi nem vezethető ilyen szigorú bárddal a feje felett. Így az a cégvezető vagy tulajdonos, aki felettük ilyen kontrollt és motivációt akar gyakorolni, épp maga alatt vágja a fát. Az értelmiségi vagy értelmes alkalmazott ugyanis a túlzott szigort úgy éli meg, hogy a cég bizalmatlan felé.
Ez való igaz. Ott, ahol a kontroll ilyen erős, ott a dolgozó önmagában nem érték, csupán egy gyártó robot, akinek nem is kell gondolkodnia, csak végrehajtania. Azt viszont gyorsan és kérdés nélkül, hatékonyan.
A nagy szigor és folyamatos ellenőrzés kiöli a dolgozókból azt, amitől a humán erőforrás más, mint egy gép: a hajtóerőt, az ötlet, a leleményességet.
Ez pedig nem lehet érdeke a cégnek.
Melyik cég melyik elvet követi a dolgozói motiválásában?
Azok a cégvezetők, vagy tulajdonosok, akik alapvetően bizalmatlanok a világgal szemben, akik tartanak attól, hogy „átverik őket” mások, azok jobbára ezt a vezetői módszert követik. Állnak a munkatársaik sarkában és folyamatosan noszogatják őket a gyorsabb, alaposabb munkára. A bárd pedig csak bizonyos esetben jó eszköz a motivációra. A félelem tartósan hátráltatja az embert, mintsem előbbre lépésre vagy hatékonyabb munkára késztetné.
Ez az elfogadottabb módszer azoknál a cégeknél is, ahol a fizikai dolgozók jelentik a többséget az állományon belül.
Azok a cégvezetők pedig, akik tudják, hogy a cég életében és előbbre jutásához fontos a dolgozóik kreativitása, lelkesedése, azok inkább a kellemes, motiváló légkör megteremtésére törekszenek.
Persze, így is akadnak olyan alkalmazottak, akiknek a belső hajtóereje nem elégséges, és akiknek időnként a „fejére kell koppintani”.
Ahol a dolgozói állomány többségével értelmiségi vagy szellemi dolgozó, ott inkább a pozitív motiváció a célravezető.
Mit tehet a HR vezető a helyes motiváció kiválasztása érdekében?
Minél inkább azt hangoztatjuk, hogy fontos az emberi munkaerő, és hogy gondoskodni kell a kellemes, szeretetteljes, ösztönző légkörről, annál biztosabb, hogy annak az embernek a cégben, aki a HR-rel foglalkozik, nagy szerepe van ebben.
Vagyis a HR vezető nem egy szigorú vezető kell legyen, hanem sokkal inkább egy „lelkesítő specialista” vagy „kedélyállapot-felelős” – mint annak idején a „Mókus Örs nótafája vagy hahota felelőse”.
Ez fontos szerep akkor is, ha most épp elviccelem.
Azokban a cégekben, ahol a HR vezető veszi a fáradtságot, és napi rendszerességgel félretolja az asztalon az aktákat, hogy kilásson mögüle a munkatársakra, ott a dolgozók valóban érzik, hogy fontosak.
Naponta néhány percet kell csupán szánnia egy-egy középvezetőre, egy-egy csoportvezetőre, egy-egy munkatársra, picit érdeklődni, kérdezni, dicsérni, odafigyelni, és az emberek – akiknek valóban lelkük van – ettől szárnyakat kaphatnak.
A legjobb motiváció mindenek felett az a szeretet és hit, amit egy-egy emberbe bele tudunk tenni. Ha a vezető hisz a beosztottjában, - sőt! KÉPES TÖBBET LÁTNI BENNE, mint MAGA a DOLGOZÓ – akkor a beosztott ettől a hittől szárnyra kap, és a legtöbb esetben fel is nő a feladathoz.
A „Teher alatt nő a pálma” mondás is csak úgy igaz, ha abban a pálma felé hitünk is árad. Minden pálma felnő, ha más is, és ő maga is elhiszi, hogy képes rá! A hite és vezetői hite, bizalma nélkül, csak egy szintet képes elérni, de rugaszkodni kevés lesz.
Szóval, a HR-es felelőssége nem csupán a toborzás, kiválasztás, szerződés, bérek, képzések kialakítása, hanem a kedvesség, a beszélgetés, az egy-egy dicsérő odafigyelés is!
Csupán napi 20-45 perc – érdemes rászánni: körbe menni a cég egy-egy részlegén és beszélgetni az emberekkel!
Én kipróbáltam, és elképesztő erővel bír…
Sok sikert hozzá!
Némethi Erika
