A Home Office vége?

Nemrég sajtóhír lett, hogy az egyik legnagyobb magyar cég „eltörölte a home office lehetőségét”. Valójában heti 1 nap home office volt engedélyezve náluk, ezt vonták vissza. Jahaj, vége a Home Office intézményének? Egyáltalán: home office volt ez? El is indultak a viták, mindenféle kommentfolyamokban, vérmérsékletétől függően mindenki érvel azóta a home office vagy hibrid megoldások mellett, vagy pont a „vissza az irodába” mellett. A saját meggyőződésem a témában egy határozott „attól függ”.

Nehéz egy úszómestert, ápolót, kertészt vagy mozigépészt, biológus kutatót home office-ban elképzelni. Ellenben az, hogy a home office sok anya számára jelent megoldást arra, hogy otthoni anyai teendőket és jövedelemszerző munkát is ellássanak egyszerre, nők karrierjéért, jóllétéért tevékenykedő nőként mindenképp a home office nagy támogatójává tenne engem. A tapasztalataim viszont erőteljesen árnyalják az univerzálisan egysíkú 100% home office melletti érvelést.

A kis világ, amiben dolgozhatunk

Néhány évnyi home office tapasztalat alapján azonban látom a negatív hatásokat is: az elszigeteltség, a személyes kapcsolódások hiánya az egyént és a munkát is negatívan befolyásolhatja. A pesszimista énem meglátott rengeteg nehéz helyzetet: a home office-ban dolgozó anyák más kapcsolódási lehetőségek híján egy megromló párkapcsolatban még inkább kiszolgáltottá váltak. Mindenkire igazzá vált, hogy a home office-ból a videóhívások lettek leggyakoribb kitekintési alkalmak. Ebből tudatalatti elvárás lett, hogy ha már legalább videóhívásban kapcsolódunk egymáshoz, annak a kapcsolódásnak kötelezően sikert, jóérzést kellene hoznia. Emiatt egy rosszul sikerült egyeztetés sokkal nagyobb kudarcélményt vált ki a személyes találkozókhoz képest, és konfliktuskerülők esetében még erősebb elszigetelődési reakciót vált ki. Az, hogy másoknak „sikerült a home office”, az anyák álláskeresési lehetőségeit úgy szűkítette be, hogy csakis 100% home office-t keresnek – és nem találnak, mert az nem úgy megy, mint hiszik… Az álláskeresési módszereket finomítani, annak érdekében, hogy ne legyen ilyen korlát, meglehetősen nagy kihívás...

A hibrid office, mint életforma

A hibrid munkavégzésben ellenben nagyon hiszek, jobban, mint a home office-ban. Ha a hibridségre nem úgy tekintünk, mint kompromisszumra, ahol a cég a trendek miatt x nap heti home office-t engedett. Az így szabályozott és szigorúan betartatott „home office” a tapasztalatok alapján, mint juttatás nem vált be. Nem hozott több, jobb felkészültségű munkavállalót, lojalitást sem növelt - valószínűleg a már említett nagy cég ezért érezte úgy, hogy következmények nélkül megszüntetheti. De tudható, hogy azért nem működött juttatásként, mert a home office nem juttatás. ahogy a munkaeszközök sem azok (értem én, hogy szeretik a cégek álláshirdetni az irodai pozíciókra, hogy laptop, meg telefon, de valójában nem kéne, mert a takarítói hirdetésekbe sem írjuk, hogy juttatásként felmosóvödröt adunk…) És még csak nem is kényelmes, hatékony munkavégzés szempontjából pedig szinte kontraproduktív, ha „felülről” megmondjuk mikor hol kell dolgoznia a munkavállalónknak, ha egyébként a munkája jellege nem helyhezkötött.

Ha nem juttatás, akkor mégis micsoda a hibrid munkavégzés és a home office? Munkavállalók számára életforma, életvitel. Munkáltatóként nézve a munka-magánélet egyensúly megteremtésének eszköze. Azt pedig már a cégek is tudják, hogy nagyon kell az employer brandinghez ez az egyensúly.

Lehet-e életvitelt szabályozni munkáltatóként? Érdemes-e? Nem.

Racionálisan nézve, a hibridséget a cég biztosan nem tudja hatékonyan szabályozni, mert az ilyen szabályozás rugalmatlan, és nem tud alkalmazkodni a cég operatív történéseihez. Az igazi hatékony hibrid munkavégzést a dolgozók tudják jól megszervezni maguknak – az operatív feladataik pontos ismeretében, heti-kétheti előretervezéssel, plusz az ad-hoc eseményekhez igazodva.

A hibrid munkavégzés lényege, hogy mindenki azért és akkor megy be az irodába, mert és amikor éppen dolga van ott. Horrible dictu, nem egész napra, hanem ameddig ott van dolga. És azok is bemennek, akikkel közösen kell megoldani dolgokat, pont ugyanakkor – tehát találkoznak. Ebből lesz szakmai inspiráció, hatékonyság, közösség, barátkozás, egymás segítése, szakértelmek összeillesztése, célok egyeztetése. Racionális tehát hagyni őket így szerveződni. Így a rugalmasság és a hatékonyság kerül előtérbe, ami mellett a munka-magánélet is jól szervezhető marad.

Szabályozottság vagy szervezettség?

Mint látszik, a hibrid munkavégzés leginkább eredményorientált szemlélet mellett működhet jól, ahol a kollégák maguk akarnak jó eredményt, ennek mentén maguk azonosítják a feladataikat, és ennek érdekében szervezik meg maguknak a közös munkát. Igen, ez 3 db „maguk” egy mondatban, azaz teljes önállóságot jelent. Kell ehhez a szervezettől az a bizalom, ami mentén azt gondolja minden vezető, hogy az embereik így fognak dolgozni. És kell a szervezettől az a szervezeti önbizalom, hogy elhiggye: ilyen embereket tudott a munkaerőpiacról behozni, és ilyen cégkultúrát alakított ki. Ha mindez…

-        …nincs: akkor jönnek a szabályzatok, utasítások, számonkérések, mikromenedzsment.

-        … van: a cég már azon gondolkodik, hogy az önszerveződést mivel tudná segíteni: asztalfoglaló, tárgyalófoglaló, vendégfogadást segítő appokkal, saját katinnal, teakonyhával, hűtővel stb.

Ha így gondolkodik a szervezet, mellékhatásként a munka-magánélet megfelelő aránya és a kipihentség is megjelenik, ami magával hozza a munkavállalói elégedettséget és szépül az employer branding is, miközben jönnek a jó eredmények.

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!

Ha te is magabiztosan akarsz a szakmai tudásodra alapozva karriert építeni, válogass tematikus szolgáltatásaimból, vagy nézd meg hogyan tudok segíteni egy vezetői portfólióval eligazodni az álláskeresés útvesztőiben! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam, vagy kövesd a #jobangel -t a Linkedinen!