A jó főnökök rossz szokásai

Vannak vezetők, akik kifejezetten nem zsarnokok vagy rosszindulatúak, simán csak ügyetlenek az emberek kezelésében. Jóindulatú, szakmailag kompetens, határozott, jófej embernek jellemzik őket a beosztottjaik is, mégis ő követnek el olyan hibákat, amitől mégiscsak menekülnek a beosztottak. Az így elmenekültek sokszor maguk sem tudják megfogalmazni, miért érzik rosszul magukat a munkahelyükön, mert alapvetően nem tűnik úgy, hogy gond van. Mindez arról jutott eszembe, hogy láttam egy felmérést, amiben az jött ki, hogy egy jó főnökért cserébe akár kevesebb fizetéssel is beérik a beosztottak.

A felmérést a Smartscale vezetője osztotta meg a Facebookon, sok egyéb érdekes felmérésük is van. Ennek a felmérésnek a többi pontja is érdekes, lehet, hogy az utolsó ponttal még foglalkozom majd egy kicsit egy másik posztban… De visszatérve az eredeti témára, azt még megkérdezném szívesen, milyen is a jó főnök számukra. Mert ezt az állásinterjús tanácsadásaimon sem szokták tudni megfogalmazni az álláskeresők, pedig gyakori állásinterjú-kérdés, hogy „milyen a jó főnök számodra?” Úgy írják le a jó főnököt, hogy olyan, aki nem csinál meg bizonyos dolgokat. Ennél jobb definíció kellene.

A jó főnökök rossz szokásai leginkább arra irányulnak, hogy a beosztottak folytonos bizonytalanságban vannak - ez nem szándékos részükről, de egyszerűen ezt hozza a sokszor konfliktuskerülő vezetői viselkedés. A céget, a munkájukat illetően, általános kiszámíthatatlanság jellemzi dolgozók szakmai jövőjét. Nem kapnak visszajelzést, nem kapnak információkat, jövőképet és jó magyar szokás szerint mindig mindenben azonnal a legrosszabbra gondolnak – sokan valós múltbeli tapasztalatok alapján. Ha az érintett vezetőt kérdezem erről, ő azt mondja, azért nem ad visszajelzést, mert nem akar rossz érzéseket kelteni (ebből is látszik, jóindulatú, igazi rendes ember, csak… )

Hiba #1: Lebegtetés

„Majd beszélnünk kellene hosszabban, négyszemközt hétfőn” -- Hangzik a főnöktől egy pénteken délután, és a beosztott az egész hétvégét gyomorgörccsel tölti. Mivel nem szokás a rendszeres négyszemközti beszélgetés, az ilyen rendkívüli alkalom csakis valami nagyon rosszat és komolyat jelenthet a magyar fejekben, hiszen így neveltek bennünket.

Velem is megtörtént már ez, ott még az is elhangzott, hogy jön a HR-es is, így hétfőn reggel már konkrétan szédüléssel küzdve támolyogtam be a főnöki irodába. Kaptam egy nagyobb projektet, erre projektbónuszt, új felelősségi köröket, a HR-es azért kellett, mert ez már munkaszerződés-módosítással is járt…Jó főnök volt ő, csak na… És ilyen főnök mellett hiába is tiszta a beosztott lelkiismerete, attól még ez lesz. Mert a biztonsághoz a tisztánlátás lehetősége is kellene a tiszta lelkiismeret mellé.

Megoldás: először is rendszeres visszajelzés, hibákat is, sikereket is át kell beszélni, négyszemközt. Kéthetente fél óra pont elég. Ott lehet mindenről beszélni, sértődés és személyeskedés nélkül.

Hiba #2: Nyilvános vitatkozás

Főleg azonos vagy közel azonos beosztásban lévő vezetőkkel fordul elő, hogy egy téma valamilyen közös, nagyobb fórumon előkerül, és a nézetkülönbség erőteljesen kiütközik a két vezető között. Mivel mindkét vezető kulcsbeosztottjai is jelen vannak, ez mindenkinek kellemetlen. A beosztottak elvileg szakértőként hozzászólhatnának a témához, de mi van, ha pont nem a saját főnökükkel értenek egyet? Merik-e kifejteni az ellenvéleményüket az „ellenség” mellé állva, „árulóként”? Az ilyen értekezletek szoktak eredménytelenül zárulni, ami mindenkinek időveszteség, és mindenki rosszul fogja érezni magát utána. Az is kérdés, hogy lesz ebből végül szakmai döntés ezek után. Lehet, hogy sehogy, győz a dominánsabb vélemény (vezető).

Ennek másik esete, mikor nyilvánosan, pl. egy értekezleten a beosztottjával kel vitára, és ott megoldásra is kell jutni. Akárkinek is lesz igaza, a beosztott nem fogja jól érezni magát. Ha ő nyer, akkor a vezető sem...

Hiba #3: „Néha elszáll az agya”

Óvakodj a türelmes ember haragjától! – Ők azok, akik tényleg kellő türelemmel és megfontoltsággal kezelnek jelentéktelen és fontos konfliktusokat is, általában nagyon jó vezetői képzéseken is túl vannak, és alkalmazzák is, amit ott hallottak. Valódi segítő, mentor-típusú emberek, igazságos vezetőknek tartják őket. A saját motivációjuk az, hogy mint rendes, jólelkű emberek, rendes, jólelkű főnökök is akarnak lenni. Sok nyomás elviselnek, megvédik a beosztottjaikat a rossz hírektől, amíg azok nem biztosak (kicsit összefügg az #1 sz. hibával mindez).

Aztán egy pillanatra nem tudnak védőgátként viselkedni a beosztottak felé, így rájuk zúdul az akár hónapok óta gyűjtögetett nyomás egyetlen pillanat alatt. Egy ilyen ember hirtelen enged utat a haragjának, feszültségének, ami nagy, mert sokáig tárolta magában. Az utolsó csepp után pl. durván letorkolló körlevél érkezik tőle, szokatlan módon kirúgással fenyegetőzik. Aztán „visszaáll” a nála standard jófej üzemmódra, sőt, sokszor még bocsánatot is kér egy ilyen kirohanás után. Viszont innentől mindenki gyanakvó lesz vele szemben: mikor jön az újabb kirohanás? Megint jó magyar szokás szerint a biztos rosszat is jobban szeretik. Akik nekem a főnökükre panaszkodnak, egy zsarnokkal jobban elvannak, mint egy ilyen emberrel. Mert a váratlan, kiszámíthatatlan kirohanás félelmetesebb . Pedig ezesetben nem jobb félni, mint megijedni.

Az ilyet tapasztalt beosztottaknak azt szoktam tanácsolni, hogy a főnökkel való beszélgetéseket, óvatos, szinte kedves kritikáit is vegyék nagyon komolyan. Értem, hogy barátságos a viszony, de a barátság alapja az, ha értjük egymást a diplomatikus megfogalmazás ellenére is. Ha kér valamit, az akkor is parancs, ha udvariasan kérte, és a határidőt is tartani kell. Ha szólt, hogy „legközelebb erre kicsit több figyelmet fordíts”, az azt jelenti egy zsarnok vezető nyelvére lefordítva, hogy „ezt elbaltáztad, te szerencsétlen, többet ilyen ne forduljon elő, különben úgy kirúglak, hogy lábad sem éri a földet”.

Hiba #4: Mindent megbocsát

Az ilyen ember az igazi Jó Ember. Kérdőjeles tulajdonsága ez, mert vissza lehet élni vele, és meg is teszik sokan. Általában az ilyen jó vezető bukását pont a sokadik esélyt kapott emberek szokták okozni. Egyszer az egyik beosztottja akkora hibát fog elkövetni, ami már az ő felelősségét is érinti. Általában az ő csapata lesz az, amiről sokáig ki sem derül, hogy már rég nem csapat, hanem farkasfalka. Az ő csapatában lesz jellemző a mobbing, mert esélyt akar adni a panaszkodó áldozatnak és az agresszornak is, hogy megváltozzon.

Hiba #5: csak a saját szakmáját becsüli

Ebből következően csak ilyen emberekkel hajlandó körülvenni magát, ami ezeknek az embereknek első körben jó lesz. Jól fogják érezni magukat, „egy nyelvet beszélnek”, majd jönnek a szakmán kívüli feladatok, ami így a szakértelem pazarlása is, és már senkinek sem lesz jó.

------------

Visszamennék most a témaindító infografikára: tényleg az a megoldás, hogy a jó főnököt, mint opciót szó szerint „megveszi” az alkalmazott? (Lemond a fizetése egy részéről, csakhogy jó főnöke legyen). Vagy esetleg tudatosan megpróbálunk mindenkivel együttműködni, és a többséggel sikerülni is szokott. Mivel munkaerőhiány esetén a munkavállaló is valós döntési pozícióban van, eldöntheti, megköt-e egy ilyen alkut: kevés fizetés, de jó főnök -ami hosszú távon nem fenntartható, meg kevés pénzből nem lehet jól élni, így a jó főnök mellett is nehéz élete lesz.Vagy inkább ragaszkodon jó fizetés és jó főnök összeállításhoz?

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!

# # #