Felmondott a beosztottad? Felmondtál a cégednél? Hol hibáztatok?

Sikeres álláskeresők számolnak be nekem sokszor nemcsak az új állásról, hanem a felmondásuk körülményeiről is. Ennek persze sok munkáltatói tanulsága akad, mégis inkább a munkavállalói tanulságokkal foglalkoznék most. Régóta f

Sikeres álláskeresők számolnak be nekem sokszor nemcsak az új állásról, hanem a felmondásuk körülményeiről is. Ennek persze sok munkáltatói tanulsága akad, mégis inkább a munkavállalói tanulságokkal foglalkoznék most. Régóta foglalkoztat a kérdés, hogy hol is romlik el egy munkakapcsolat. Felveszünk egy új kollégát, nyitottak vagyunk, segítjük, érdeklődünk iránta. Ő meg lelkes, tanulja a folyamatokat, ápolja a kapcsolatokat, rendbehozza az elődei hibáit akár. Majd hosszabb-rövidebb idő múlva elkezdik utálni egymást. Lusta a beosztott, hülye a főnök, rossz a cégnél a hangulat. Mi történt? Párkapcsolati tanácsadók szokták mondani, hogy naponta dolgozni kell a párkapcsolaton. Mindenféle terapeuták akár helyre is tudják tenni a félrement kapcsolatokat egy jó drága terápiával, de a cégnél ez is veszett fejsze nyele. A hivatásos csapatépítők eljutottak arra a szintre, amikor több kárt csinálnak, mint hasznot a programjaikkal.

De vissza a fősodorba, szóval felmondás.

Egyik esetben egy ismerősömet elhívta egy régi kollégája egy új cégbe. Ment. Felmondott hát, ahogy kell, korrekten közölte, leírta. A főnökével együtt mentek a munkáltatói jogokat gyakorló nagyobbacska főnökhöz közölni a hírt. Aki hüledezett.

• De hát miért?
• Több pénz, előrelépési lehetőség, szakmai fejlődés, érdekesebb munka.
• Miért nem szóltál, hogy ez hiányzik? Hát mi is tudtunk volna adni ilyesmiket. Mi is a végzettséged?

Gondolom, most többen felsikítottatok, a párbeszéd utolsó mondatát olvasva, pedig ez így történt. Ha a főnökember azt sem tudja, ki dolgozik neki és mit, akkor hogyan is volt ápolva az a kapcsolat? Ellenben felmerül a munkavállaló felé is pár kérdés. Tájékozódtál, kérdezted, kaphatsz-e ilyesmiket? Igen, még fizetésemelést is lehet kérni (a konkrét beosztott egyébként próbálkozott, de a közvetlen főnöke lerázta - a nagyobbacska meg nem is tudott róla, hogy voltak ilyen próbákozások).

A másik eset valahol még rosszabb. Adott egy lelkes fiatal, első komoly munkahelye volt. Sokévig tanult, hogy ezt a szakmát űzhesse, szűk is a szakterület, örült, hogy bekerült a céghez. Dolgozott lelkesen, tanult, és nem jutott előbbre. Mi több, kezdőként csak az aljamunka jutott neki, és persze kezdő fizetés. Évek múlva sem változott a helyzet, de közben látott a cégnél sok olyasmit, amit nem akart volna látni. A szakma partriarchális, tekintélyelvű emberekkel van tele, nem is számít igazán a szakmaiság, aki erősebb, annak van igaza szakmailag is. Innováció esélytelen, bármilyen újítás esélytelen. Ez így nem elfogadható számára. Felmondott, új karrierbe kezdett, a szakmát is elhagyva, pedig erre gyerekkorától készült. Most viszont másra vágyik, és úgy érzi, melléválasztott, elrontotta az életét a szakmával, amire egy évtizedet áldozott. Szerencsére talált mást, így most nem vergődés és kudarc a sorsa, hanem remény. A felmondásakor a főnöke elképedt: hogy ilyen esetek vannak az ő cégénél? Ő azt hitte, hogy az ő cégénél jó dolgozni, és hogy szeretik ezt a céget a kollégák, és jó a hangulat. Hogy ő ezekről a problémákról, mint szexizmus, tekintélyelvűség, szakmai fejlődés szabotálása, fiatalok csicskáztatása nem is tudott… Hát miért nem szólt? (mert aki erős, annak van igaza itt, ez önmagában lehetetlenné teszi a visszajelzést… Ki hinne egy ilyen helyen egy juniornak, ha a „már 30 éve” ember mást állít?)

Igen, itt a beosztottra lett tolva a felelősség. Ő a hibás, miért nem szólt. Ahelyett, hogy a főnök gondolkodott volna: hogyan szerezhetett volna erről tudomást? Mit tett azért, hogy ilyen ne legyen? Miből gondolta egyáltalán, hogy az ő cége jó munkahely? A történet attól igazán szomorú, hogy itt mindenki vesztes, igazi lose-lose helyzet: a munkavállaló, aki csalódott a szakmában, és nem a szakterület miatt, hanem az azt képviselők miatt pályaelhagyó lett. Vesztett a társadalom, ami az ifjonc szakmai képzésére fordította az adóját, mégsem lett szakembere. És vesztett a cég is, drágán kereshet új szakembert. Vajon ezeket a veszteségeket hány főnök, cégtulajdonos látja, amikor egy ilyen fojtó légkört teremt?

----

A két történet közös eleme a „miért nem szólt?” Beszélgetek most épp egy másik problémás munkahely dolgozóival, ott talán még rosszabb a helyzet. Ők szólnak. Hiába. Lerázzák őket, nem hiszik, hogy ezen problémák megoldása hatékonyabb munkát, és végső soron nagyobb profitot jelentene. Nekik pedig még nem késő, még nem mondtak fel. Mit tehetnek?

A szakszervezetek erre lettek kitalálva, de ismerve a helyzetet ezügyben, ezt én sem gondolom komolyan. (Bocsánat, de ez van.) A hiba, amit most elkövetnek, hogy egyesével, informálisan szólnak. Így nem látszik a probléma nagysága, nem problémának tűnik, hanem egyéni nyafogásnak. Mit tanácsolnék nekik? Szedjék össze közösen, mit kérnek, és amit kérnek, az hogyan segíti elő a cég hatékonyságát? (pl. nem mondanak fel a dolgozók, nem kell újakat keresni, betanítani sok pénzért, nem lesz kieső forgalom…) Szervezzenek akár munkahelyen kívül találkozót a főnökkel, mondják el, magyarázzák el neki. Győzzék meg, hogy ezek kellenek. Kérdezzék meg, mit tud ebből támogatni? Egyezzenek meg, hogy erre a beszélgetésre hivatkozva ezeket a javaslatokat elküldik írásban is (e-mailben). Nem követelésként, javaslatként.

Utána ne hagyják magukat. Kérdezzék háromnaponta, hetente, hogy helló főni, léptél-e tovább? Nekünk kell-e továbbmenni? Végül meg lehet fogni a főni kezét, és vinni a nagyfőnihez…

Ha a dolgozó nem mondja meg, mit akar, és arra vár, hogy majd a munkáltató megkérdezi, sosem jutunk előbbre. A fenti történetek tanulsága az is, hogy: szólj, ha bajod van! Megpróbálhatja persze a munkáltató maga megkérdezni, hol lehet javítani. De kétlem, hogy kap annyi bizalmat, amennyivel ez jól sül el. El kell kezdeni építeni ezt a bizalmat - menőn fogalmazva ez az employer branding.