Főnök, gyere le a gembára!

Miért nem működik az open door policy, az 1-1 meetingek, és a „tőlem bármit lehet kérdezni”? Mit keressen egy topvezető a specialistái között? És van-e értelme programozót modellügynökségen toborozni?

Gemba (現場) egy japán kifejezés, jelentése: „a valós hely”. A lean menedzsmentben arra a tényleges helyszínre utal, ahol az értékteremtés történik – pl. a gyártás vagy az értékesítés helye. A „gemba walking” azt a gyakorlatot jelenti, amikor a cég más területein dolgozó munkatársak és vezetők ellátogatnak erre a helyszínre, hogy közvetlen tapasztalatot szerezzenek a napi működésről. Ezt a megközelítést elsőként a Toyota termelési rendszerében (Toyota Production System, TPS) fogalmazták meg a hatékony működés támogatására. (további érdekességek: Jeffry K. Liker: A Toyota-módszer, HVG Kiadó Zrt., 2008)

A hozzám érkező vezetőkből a vezetők vezetője funkciót betöltők a leginkább kétségbeesettek, ha végre megengedik ezt is maguknak. Rossz vezetőnek lettek kikiáltva, kértek is segítséget profi coachtól, tanácsadóktól, így a céljaik azonosításában, elérésében hatékony támogatást kapnak. A támogatóik viszont pont úgy az elefántcsonttoronyból nézelődnek, mint a vezető maga. A beosztottjaik valós megéléseit végül úgy kapták meg, hogy egy (több) fájdalmas kommentet vágtak a fejükhöz: egy kegyetlenül őszinte exit interjút, vagy elégedettségmérésbe írt, irányított kérdéseket megkerülő megjegyzést, névtelen panaszos e-mailt, nyílt összetűzést egy meetingen…

Általában úgy indultunk, hogy engem hívtak értékesítőket tanítani, ahol én kérdezek, de a válaszokat már ők is hallják – miért nem megy a szekér? Vagy állásinterjúztatásban kérnek segítséget, amikor értékesítőket, beszerzőket, logisztikusokat, ezek vezetőit keresik. Szakmailag ez az ellátási lánc két végpontja, köztük húzódik az „üzlet gembája”, ahol a stratégiából legyártják a napi cégműködést és a profitot. Ez utóbbi szokott mellémenni: a stratégia jó, de a gyakorlatban az üzletmenet bolyong, nem egyenesen megy előre. A felkészülésemkor ezeket segítek felderíteni, majd az elképzelt haladáshoz kellő hozzáállást keresek a jelöltekben. Néha a favorit jelöltjét „ütöm ki”, néha a jelölteket látva a feladatkörökre javaslok újratervezést. Néha hasonlót kell mondanom, mint egyszer rég fejvadász ismerősöm tette a szakmailag legjobb jelölt tetovált, piercingelt kékhajúságát firtató ügyfelének: ha szép programozót akarsz, modellügynökségen keresd!

Lásd a víziód fogadtatását!

Ha a specialisták, középvezetők nem pontosan értik a topvezető vízióját, a miérteket, a határidőket, akkor nincs esély arra, hogy jól megvalósítsák. Az lesz megvalósítva, amit megértettek belőle, és a Szent Folyamatok ellenére mégis az AS-szabvány (Ahogy Sikerül) lesz az uralkodó a működésben. Az emberek várnak, lassan mennek a cél(?) felé, sőt, mást is akadályoznak, hogy ne legyen nagy baj, ha rossz irányba mennek. El sem hiszik, hogy jó irányba tartanak, hiszen, ha kaptak is visszajelzést a legmagasabb szintről, az negatív volt. Minél nagyobb a szervezet, annál később derül ki, hogy gond van: a lendület még viszi a céget, de már lassulás érzékelhető, nagy késéssel jönnek az eredmények. Honnan tudod, hogy értik a víziódat? Gyere le a gembára, kérdezz, feltáró kérdésekkel!

Lásd a célodhoz vezető lépéseket!

A vezetők vezetője ismerteti a víziót, stratégiát, célokat, és delegálja ezeket. NEM a feladatokat, mert azokat még csak megfogalmazni sem dolga. Ebben a funkcióban így kell működnie. Tehát majd a szakemberek azonosítják az operatív lépéseket. Vezetőnk pedig időnként ránéz az eredményekre, vérmérsékletétől függően igazít az irányokon, vagy simán csak kiakad, mert úgy látja, nem az történik, amit elvár. Hogy ő másképp csinálná, és nekifog kiosztani ő a feladatokat – ilyenkor max. a már említett coach mer szólni neki, hogy a kitalálás a dolga, nem a csinálás. Ha nem szól, megszületik a mikromenedzselő topvezető – aki még mindig nem ült be a specialistája mellé egy fél napra. Nem kérte, hogy ugyan vezessék már le neki, miért azt csinálják, amit, és hogy teljesül ezzel A Cél. Ehhez alapvetésem, hogy a megfelelő szakmai színvonalat már megteremtette a cégben. „Csak” az összefüggések meglátásához nincs elég információja. Mikromenedzselve nem is lesz.

Lásd az eszközöket!

Más eszközei vannak egy operatív szakembernek, mint egy topvezetőnek, mert más a munkájuk. A vezető munkája a vezetés, a specialisták, generalisták eközben a kitűzött céljait valósítják meg, bevetve tudásukat, szakértelmüket, kapcsolatrendszerüket, kreativitásukat. Előfordulhat, hogy a vezető által elutasított módszert, megközelítést, eszközt használnak. Nem azért, hogy bosszantsák, hanem mert lent a gembán, azzal az eszközzel, módszerrel lehet eljutni a feladat végéig.

Van már 1-1, látogatás a csapatmeetingen, open door policy…

Sok vezető mentegetőzik, amikor felmerül, hogy nem értik egymást a beosztottakkal. Vannak rendszeres 1-1-es beszélgetései, sok is már, van open door policy, és egyébként is, ő egy olyan ember, akit bárki felhívhat, hitegeti magát. Ábrázolom: képzeld el, hogy elmélyültél egy feladatodban. Egy ismeretlen telefonszámról hívnak. Felveszed, és egy szakértőd arról akar beszélni veled, hogy az utolsó leveledben hogy értetted azt, hogy… és ő azt gondolta, úgy csinálná, hogy … de annak az lesz a következménye, hogy … és vannak akadályai, mert … és kéri a véleményed, hozzájárulásod, megerősítésed. Te csak az irányt adtad meg, a feladatot, amivé konvertálta, nem ismered. Lesz ebből értelmes beszélgetés, vagy lerázod, mert amin dolgozol, az határidős is, flowban is vagy épp? És vissza fogod hívni, részletesen egyeztetni erről vagy a közvetlen vezetőjéhez zavarod? Na ugye. Nem tudsz képben lenni – mert nem dolgod (tényleg), és mert nem akarod (hiba). Azaz a nyitottság hangsúlyozása és az open door policy erre nem jó.

Voltál csapatok megbeszélésein, így akartad megismerni a napi munkájukat? Mondtad, hogy bármit kérdezhetnek, majd ültek sután? Támadólag kérdeztek? Beleláttál így a napi életükbe? Na ugye. Mi volt a baj? Hogy mindenki – a közvetlen vezetője – előtt is kellett volna a problémáját elédtárnia. Az esetleges elutasító válaszodat mindenki előtt kellene elfogadnia, és ha a te, mint topvezető söpörted le az asztalról a baját, akkor hogyan tovább? Számára ez a teljes szakmai megsemmisülés, ezt ki kockáztatná? Ráadásul a vendégségben nincs idő részletezni a problémát, a vezetőnek sincs lehetősége feltáró kérdéseket feltenni. Ebből nem jön ki a válasz arra, mi miért történik úgy ahogy, és hogy lesz ebből az, amit elvársz. Az „itt vagyok, kérdezzetek” nem működik, mert nem kérdezni akarnak, hanem mesélni a szakmai életükről, amit a cégedben megélnek, és megmutatni, hogy mit csinálnak – Neked.

Segíteni akartál, kimentél vele ügyfélhez, beszállítóhoz tárgyalni? Felléptél a felsővezetői névjegykártyáddal? És a partnernél egyértelműen elmondtad, hogy a kollégád teljes bizalmadat élvezi, és a jövőben is vele kell mindenről egyeztetni? Tudom, hogy ez így nem történt meg, azért vagy most bajban.

A gemba-walking ezeknél több, ez egy szemléletmód: a kíváncsiság, a küldetés, és a szándék, hogy valóban megértsük, mi történik a napi munkában.

Gemba walking

Egy általam kísért vezető nagy örömömre így foglalta össze a gemba-sétánkat: "nem tudnám reprodukálni, de legalább megértettem, mit csinálnak". Ez volt a célom: végre mer bízni a szakembereiben, tudja, milyen szemléletet kell keresnie állásinterjún a jelöltekben, milyen az, aki a meglévőket kiegészíti tudásban, hozzáállásban.

A gemba-walking nem a kontrollról szól.  A jelenléted lehetőséget ad arra, hogy a munkatársak is értsék, hogy számít Neked, mint top vezetőnek, amit csinálnak, ahogy küzdenek, idegeskednek, ha valami nem megy jól. És ott megérted, hogy mit kell tenned, hogy ne küzdjenek, hanem nekik is flow-élmény legyen. Természetesen többévtizedes távlatban már a gemba walkingból is tudományt faragtak, terveket, forgatókönyveket, lépéseket találtak ki hozzá, de a lényeg az első lépés: gyere le a gembára!

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!

Ha te is magabiztosan akarsz a szakmai tudásodra alapozva karriert építeni, válogass tematikus szolgáltatásaimból, vagy nézd meg hogyan tudok segíteni egy vezetői portfólióval eligazodni az álláskeresés útvesztőiben! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam, vagy kövesd a #jobangel -t a Linkedinen!

# # #