Harmonikus munkahely 3. - Az átszervezések fájdalmai

Az átszervezés mindig sokk. Ha a cég érzelmi tudatosságot mutatva segít ezt átvészelni a munkavállalóknak, akkor az átszervezés sikerességét is biztosítja.

A munkavállalókat arról kérdezve, mi a legfontosabb nekik a munkahelyükön, leginkább a stabilitást jelölik meg. Szakmait, lelkit, anyagit. Álláskeresőknél is ez az első olyan tulajdonsága egy vágyott munkahelynek, amivel a preferencialistájukat kezdik. A cégek pedig rendre elbuknak ezen, mert nem tudatosítják sem magukban, sem a munkavállalókban: a stabilitás nem egyenlő a változatlansággal. Pláne nem tesznek szinte semmit azért, hogy a cégen belüli változás ne indítson el negatív hullámokat is. Ha erre is figyelnének, új értelmet nyerne a „munkahely stabilitása” – egy újabb tényező lehetne a harmonikus munkahelyek felé.

A cégek a gazdasági környezetükhöz alkalmazkodva folyamatosan próbálnak megújulni, a multik magyar leányvállalatai az üzleti évek kezdetén mindig új éves stratégiával indítanak, a magyar cégek lekövetik a törvényi változásokat. A munkavállalóktól pedig egy ilyen alkalmazkodás extra erőfeszítést kíván a napi munkán felül. Jó esetben meg akarja érteni, mi miért változik és hogyan lesz az jó a cégnek, majd ezáltal neki. Még jobb esetben ezt el is magyarázzák, írásban, személyesen, csoportosan, egyénileg. Ha ez mind megvan, akkor egy átszervezés szakmai szinten előírt lépéseit és kommunikációját meg is tette a cég. A munkavállalók viszont mégis egyre elégedetlenebbek, mert a veszteségérzetükkel nem foglalkozott a cég.

Ha azt keressük, hogyan nem lesz egy átszervezés negatív hatással az összes munkavállalóra, ahhoz a munkáltatónak értenie kell(ene) a munkavállalókban ilyenkor végigmenő negatív gondolatokat, és kezelnie kell(ene). Nem, a „légy optimista, légy pozitív, csak tedd a dolgod” nem fog működni. Ha még deklaráltan és erőszakosan el is várják a pozitív hozzáállást, pláne nem fog működni, érzelmeket megkövetelni nem hatékony. Akkor majd egymást erősítve, folyosókon beszélik meg a munkavállalók, hogy „már megint…” - rombolva a morált. Ha a cég tesz olyan lépéseket az átszervezéskor, hogy enyhítse a veszteségélményt is, akkor az átszervezés azt az eredményt fogja hozni, amit vártak: a cég erősödését a piaci környezetben. Az átszervezések a munkavállalók számára min. 3 különböző negatív élménycsoportot hoznak, ezekre mind válaszolnia kell a szervezetnek (vezetőknek):

1.    Személyi változások

Egy vezetőváltás a legkomolyabb sokk a munkavállalók számára, itt a legerősebb a veszteségérzet, szinte gyászjellegű lelki folyamatokat is beindíthat – ha még leépítésekkel is együttjárt... Amikor a munkavállalók a céghez jöttek, állásinterjún találkoztak a vezetőjükkel, megtalálták a közös hangot, úgy döntöttek, együtt akarnak dolgozni, megalapozták a bizalmat egymás iránt és jól is ment az együttműködés. Így a munkavállalónak is volt felelőssége abban, milyen a viszonya a közvetlen vezetőjével. Az új, ismeretlen vezetőjével, akit kineveztek, ez mind nincs… Fura módon egy rossz vezetőtől megválni sem hoz megkönnyebbülést sok esetben. A biztos rossz jobb, mint a bizonytalan – ez a társadalmunk egyik sajátossága, nem kevés szociológus kellene a megváltoztatásához.

A vezetőváltással egy családiasabb hangulatú szervezeti egységben anyaképet vagy apaképet is veszíthetnek a beosztottak. Ha volt karriertervük vezetői támogatással, akkor ez a terv is bizonytalanná válik, és lehet, hogy a szakmai fókuszok is megváltoznak. Az átszervezéssel érkező új vezetőt nem ők választják, ha nem is ismerik, akkor gyakorlatilag nagyobb kockázatuk lett, mintha egy új munkahelyet kerestek volna – hiszen ott legalább ők is választhattak volna, így viszont a kész tényeket kénytelenek elfogadni – vagy ha nem, kezdődhet az álláskeresés, és ez olyan lelki folyamatokat indít el, mintha egy sikertelen állásváltásból keresnének új állást. Álláskeresési tanácsadóként a dupla kényszerélmény kezelése elég komplexé teszi feladatom. Cégként lásd: többes számban beszélek. Nem egy ember fog így érzeni, hanem sokan.

De a megfejtés máris benne van az előző mondatokban: előre meg kell ismertetni a lehetséges új vezetőket a munkavállalókkal, akkor, amikor még szó sincs átszervezésről… Sőt, vannak jógyakorlatok, ahol a cég összes vezetője felé elvárás, hogy folyamatosan kommunikáljanak a szervezeti egységükön kívül is, pl. vállalati well-being, vagy valamilyen „félszakmai” projekt kereteiben, belső coaching mentén, arra készülve, hogy bárki lehet bárki vezetője a jövőben. Azaz, nemcsak a nevüket és jelenlegi pozíciójukat ismeri mindenki, hanem őket is, mint embereket (A vezetők haszna mindebből: a beosztottak érteni fogják a „vezető is ember” mondás tartalmát is). Még nagy cégben sem lehetetlen, hogy mindenki ismerjen legalább felületesen mindenkit, és ehhez eszköz is van bőven: pl. belső portál magazinjellegű interjúcikkekkel, videókkal, vagy zárt Linkedin csoport, ahol a kollégák kicsit másról is beszélgethetnek, mint a napi munkájukról. Ezzel a távmunkában dolgozókat is be lehet vonni mindenbe. Innentől akárki is lesz az új vezető, legalább nem teljesen idegen. Könnyebb lesz felépíteni a bizalmat, a karrierterveket, és a biztonságos munkahelyben vetett hit sem omlik össze (teljesen).

2.    Szakmai szemléletváltás és új trendek

Az átszervezés egyik célja a szakmai hozzáállás finomhangolása, együtt rezdülni a piaccal, „ráülni” egy új trendre. Ezzel a meglévő szakmai fókusz elveszhet, de mindenképpen változni fog. Hogy ebből ne legyen veszteségélmény, folyamatos szakmai tartalmat kell biztosítani a munkavállalóknak: ha ők is látják a szakmájuk fejlődését, fókuszait, akkor nem éri sokk-ként őket egy szemléletváltás. A cégnek tehát biztosítani kell azt, hogy a munkavállalók lássák azt a szakmai jövőt, amiben részt vesznek. Tipikus jelenidejű példa: a mai magyar munkavállalók egy része retteg, hogy jaj, az AI elveszi a munkámat, rossz helyeken még fenyegetésként is használják ezt. Jobb helyeken a munkavállalók pedig feladatként kapták, hogy „játszanak” az AI-al, szedjenek össze tippeket egymásnak, mire lehetne a napi munkájukban használni. Máris nem félelmetes egy átszervezés, ami új rendszerek, technológiák megjelenése miatt történik, mert értik, merre vezetnek ezek az új irányok. 

3.    Szervezeti struktúra változása

Ez az átszervezések hivatalos megjelenési formája: szervezeti egységeket vonnak össze, szednek szét, másképp csoportosítanak munkaköröket, feladatokat, új egységek jönnek létre. Ettől hatékonyabb működést vár a cég, de a személyes munkavállalói veszteségek tartalma ezt sokszor ellehetetleníti. Azaz, ha ezt nem kezeli a cég, az átszervezés nem hozza meg a várt pozitív eredményt.

A munkavállaló dolgozott egy valamilyen folyamat szerint eddig, ismerte a lépéseit, tudta, elakadás esetén kihez fordulhat, hogyan tud kimozdulni a megrekedésből. Ez a tudás elértéktelenedik. Eddig volt egyfajta magabiztossága aziránt, hogy egy ügy végig fog menni, mert tudja, hogyan vigye végig. Az új rendben nem tudja.

Voltak szerepek, státuszok, segítők, akadályozók, tudta, hogyan kommunikáljon velük. Most előfordulhat, hogy aki eddig segítő volt, akadályozóvá válik, ami bizalmi válságok sorát hozza elő. És konfliktusokat. A csoporthoz tartozás élménye is eltűnhet: „mi az a csapat vagyunk, akik azt csinálták, hogy …”  és most hová tartozunk, mit csinálunk? Ha ennek a csoportszerepnek motiváló ereje volt, az is eltűnt. Ha a feladat megszűnt, visszatekintve kérdőjeleződik meg, hogy „amit eddig csináltam, az felesleges volt?” Ha még jól is volt ebben a korábbi szerepben, a sokk leírhatatlan. Új csoportidentitást kell találni – még jobb, ha készen megkapják és az ezzel való azonosulásban segítjük a munkavállalót, akár új motivációs rendszerrel. Ha ennek még anyagi vonzata is van, akkor aztán végképp oda a biztonságérzet.

Hogy kerül az átszervezés közelébe egy álláskeresési tanácsadó?

Ahogy fentebb láttuk, egy átszervezés eredményezheti azt, hogy gyakorlatilag egy új munkahely összes negatív élményét, kockázatát kapja a munkavállaló, pozitivitás nélkül. Ha ez már nem az első ilyen átszervezés a cégnél, akkor a már kínosan újraépített biztonságérzete dőlt romba. Biztonságot akar, ezért elkezd új állást keresni. Az álláskeresés ugyan nyűgös és nehézkes, de egy olyan élményt ad, amit a munkahelye már többször elvett tőle: ő választhat, maga irányítja a szakmai életét. Sok ilyen helyzetben eljutunk oda, hogy nem új állás keresése a megoldás, hanem egy érdekes beilleszkedési tanácsadás lesz, ahol arra csinálunk akciótervet, hogyan vegye fel, építse ki a kapcsolatot az új vezetőjével, az új szerepek vivőivel, hogyan mérje fel az eredményessége jövőbeli tényezőit, milyen irányba fejlessze a szakmai tudását, esetleg ideje átgondolnia a vezető vagy specialista dilemmáját. Tényleg mindent kidobtak-e, amit addig csinált, vagy volt-e, amit továbbvittek? Van-e olyasmi, aminek örül, hogy már nincs? Árnyalva a képet, újra ránézve a veszteségeire ilyen szemmel, máris kap megnyugvást, megbékélést. Kicsit közös a célom a munkáltatóval ilyenkor: az átszervezés ne reflexszerűen torkolljon álláskeresésbe. Paradox helyzet: ezen tényleg egy álláskeresési tanácsadónak kell dolgoznia a munkáltatók helyett?

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, pályaorientációban, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból, vagy nézd meg hogyan tudok segíteni egy vezetői portfólióval eligazodni az álláskeresés útvesztőiben! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam, vagy kövesd a #jobangel -t itt a Linkedinen!

# # #