Kolléga, maga új állást keres?

Diszkréten keresnél állást, hogy a munkáltatód ne tudja meg? Majd egy szoftver árulkodni fog.

Megint felröppent egy hír egy (lehetséges) munkáltatói módszerről, ami fura érzéseket hozott elő belőlem. Miközben a technológiai fejlődés alapvetően nagyon jó dolog, társadalmilag-gazdaságilag hasznos, boldogabb világot hozhat(na). Most bemutattak egy olyan szoftveres megoldást (valójában már 2017-ben is cikkeztek róla), ami mesterséges intelligencia segítségével mondja meg a munkáltatónak, ha a munkavállalója állást készül váltani. (cikkek róla pl. itt, itt és itt)

A megoldást a sajtóanyagokban „predictive attrition program” néven emlegetik, azaz a lemorzsolódást hivatott előre megjósolni.(„ predict employee flight risk and prescribe actions for managers to engage employees”) A technológiáknak továbbra is nagy rajongója vagyok, a kommunikált miértekkel és hogyanokkal van bajom. Már megint arra használnák az MI-t, ami miatt az emberekben ellenállást fog szülni. Főleg a munkavállaló viselkedésének megfigyelése lett kiemelve ezen megoldás kapcsán, mint afféle loyalty test eszköz, ami kellően rosszemlékű ahhoz, hogy ne szeressék.

Miért?

Értem, hogy problémás a magas fluktuáció, és a szoftver tud szólni a vezetőknek, hogy az adott munkavállaló állást készül váltani. A magyar cikk szerint ez segít a kolléga megtartásában, mert ilyenkor még visszafordítható a dolog, ha a vezető lépéseket tesz ezügyben. Az angol nyelvű cikkek sokkal pontosabban fogalmaznak a célokat és funkciókat illetően, és ez csak egy cél a sok közül.

Nézzük ezt az egyet hát gyakorlati oldalról. Nem tudom, hogy a nemzetközi gyakorlatban mennyire sikeres egy „megtartó” vezetői beszélgetés, a magyarországi tapasztalataim alapján még nem láttam olyan esetet (nyilván mintám nem reprezentatív), amikor ez hatékony akció lett volna. Amikor egy munkavállalóval kapcsolatban felmerül, hogy váltana, most is „elbeszélgetnek” vele néha. Ha még hozzátesszük, hogy nemzetközi kimutatások szerint is a rossz főnököt hagyják el a munkavállalók, a többi körülmény kezelhető, akkor egy állásváltásra készülődést pont egy rossz főnök vissza tud-e fordítani?

Egyébként is, ha a munkavállaló fontolgatja az álláskeresést, akkor már késő, hiszen már betelt a pohár nála. De még lehet rontani a helyzeten (javítani már nem). Megkérdezik, hogy mi a baja, és ő esetleg őszintén elmondja, de ezeket a munkáltató képviselője nem kezeli kellő bölcsességgel – kritikát kap, és nem szokott hozzá. Általában a jelzett bajokra reagálva a sértett főnök visszadobja a labdát, lesöpri a munkavállaló érveit az asztalról – neki személyesen meg kell nyernie a vitát, bár ez nem vita, ő ezt nem érzi. Visszavág: az nem is probléma, különben is munkavállalónk a hibás, rossz a hozzáállása, „olyan negatív”, meg „rombolja a munkamorált a csapaton belül” (egyébként igen, rombolja, az állást váltó ember sokszor pár hónapon belül viszi magával a legjobb kollégákat is, de minimum felbátorítja őket arra, hogy ők is körülnézzenek a munkaerőpiacon). A beszélgetés esetleg átalakulhat egy üres ígérethalmazzá, jó’van Micike, majd megoldjuk, értjük, tessen visszamenni a monitor elé, oltogatni a tüzeket. Az ilyen beszélgetéseknek egyetlen kimenete lehet: a munkavállaló megerősödik abban a hitében, hogy rossz helyen van, sőt, mostmár fenyegetve is érzi magát, rákapcsol hát az álláskeresésre. A megtartási célból tartott beszélgetés szinte biztosan nem éri el a célját. A munkavállalók egyszerűen nem így működnek… E célból tehát tökmindegy, megjósolja-e egy szoftver, hogy váltani akar, és megtörténik-e a beszélgetés. Mivel nincs rá gyakorlat, kidolgozott módszertan, ha lenne is, lassan adaptálódna a vezetői kollektív tudatba, gyakorlatilag esélytelen ilyen beszélgetéseket hatékonnyá szervezni. Sőt, még az is kiderülhet, hogy a szoftver tévedett (95%-os pontosságot mondanak rá most), de ha munkavállalónk eddig nem keresett új állást, ezután majd fog.

A munkaviszonyok is pont úgy mennek tönkre, mint a párkapcsolatok: ha nincs folyamatos kommunikáció, kialakulnak a problémák, amiket aztán sem párkapcsolati terápia, sem főnökkel való „megtartós” beszélgetés nem tesz helyre. Az ilyen kapcsolatokban közös, hogy ami hosszú idő alatt elromlott, az nem fog helyrejönni néhány óra alatt.

Amikor jön a riasztás, tudjuk, hogy baj van. De amíg ez egy tűznél egyértelmű akciókat indít (menteni, oltani kell előre megadott szabályok szerint), egy ilyen "riasztásnál" ennek semmi értelme. És amikor egy tűzjelző riaszt, akkor feltételezhető, hogy a tűz abban a pillanatban kezdődött. Az álláskeresővé vált munkatárs viszont hosszú idő alatt vált azzá. Az akció sem lehetne tehát instant, mégis ebbe az irányba viszi az ügyet ez az elképzelés.

Hogyan?

A cikkek szerint üzleti titok, milyen elemzéseket végez a szoftver, honnan veszi a viselkedési mintákat, és milyen változásokra „riaszt”. A GDPR-os szakértői körökben sem szerették a szoftver ezirányú koncepcióját. Hogy majd a dolgozó viselkedésének elemzéséhez mindenféle megfigyeléseket végez. Mi több, a HR-es körökben sem szerették. Mert a HR-esek meg úgy gondolják, hogy ne azért maradjon egy munkavállaló, mert gyorsan elégedetté tesszük, amikor baj van, nem elégedett, (amúgy sem sikerülne, legfeljebb egy rövid időre). A HR szakma úgy áll hozzá, hogy olyan céget kell csinálni, ahonnan az emberek nem akarnak elmenni, mert jól érzik benne magukat. Fizetésben, cégkultúrában, hangulatban, vezetői stílusban, munkakörnyezetben, munkakörülményekben stb. Erről szólna a HR-es szakma egésze, hogy hogyan kell ilyen céget létrehozni, működtetni.

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból vagy ingyenes online önéletrajz-konzultációért írj nekem! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!

# # #