Mi van a csúcs fölött? - Prémium szintű álláskeresés
Kevesen érzik magukénak a top szakértők és top menedzserek dilemmáit, de akik igen, azok vergődnek bennük rendesen. Mindenki másnak tanulság: egy C-szintű vezető vagy szakértő szakmai élete és karriermenedzsmentje sem stresszmentes, sőt.
Coach, pszichológus segítségét szerencsére magától értetődő természetességgel kérik, a munkaerőpiaci, iparági ismereteik kiterjedtek és alaposak. Az iparág természetesnek veszi, hogy ott vannak, ahol, meghatározó alakjai az iparági történéseknek. Pont ez akadályozza őket karriertémában. Jól megbeszélik a segítőikkel, hogy változás kellene, aztán maradnak, ahol vannak, inkább más célokat keresnek, mint karrierváltás. Mert szakmai körökben szinte senkiben sem mernek megbízni karrierváltás, állásváltás témában, és emellett klasszikus módon esélyük sincs álláskeresést, karrierváltást indítani. Ez már pont elég probléma ahhoz, hogy ne maradhasson így. Tudja, hogy mit kellene tennie, de nem tudja rászánni magát, hogy megtegye. Ő, aki mindig mindent megold – kivéve ezt.
Évek óta sikeresek, de jönnek a változások évről-évre, nyirbálják a jogköreit, belefeszítik újabb elvárásokba, és lassan belefáradtak ezek kezelésébe. Lehet, hogy 10+ vagy csak 2-3 éve vannak egy helyen, de már sok konfliktus elsimítottak, sok válságot megoldottak, és – bizony szereztek ellenségeket is. Vagy csak ők hiszik, hogy ellenségeik egyes emberek. Mindegy is, akadálynak elég az ilyen hiedelem is, nem kell, hogy valóság legyen. Akik olyan pozíciókról dönthetnek, amikbe ők megfelelőek, azok jó eséllyel ismerik őket. Iparági hír, sajtóhír lenne az ő mozgásuk, és már a váltási szándék gyanúja is kompromittálhatja őket, akár a cégeket is, ahol épp vannak. Ebből ők arra a következtetésre jutnak, hogy ha ilyet elkezdenek, a kocka el van vetve, nincs visszaút. Tehát el sem merik kezdeni.
Innen szép állást váltani… Alább leginkább vezetőkről beszélek, de mindez igaz top specialistákra is. Közös ismérvük, hogy prémium fejvadászok közül is csak néhány meri megszólítani őket. Azok között is lehet már olyan, aki egyszer, évekkel ezelőtt megtette, nem járt sikerrel, ezért már nem próbálkozik. A specialistáról azt gondolják, hogy megfizethetetlenül drága, a vezetőről meg azt, hogy úgysem mozdulna onnan, ahol van. És nem kiálthatja világgá, hogy deeee, mozdulnék, szabadítsatok kiiiii! Szóval, innen szép…
UTAK, CÉLOK, CSAPDÁK
Ha egyszer mégis meg merik keresni őt egy állásajánlattal, akkor emberünknek szerencséje van – vagy nagyon nincs, mert egyből ott van az egyik kritérium, ami átlagos álláskeresőknek is csapda: nem ő választott, hanem őt választották. Ezt csak egy módon lehet elkerülni, ha előkészíti azt, hogy kik merjék őt kiválasztani.
Ha ezt nem teszi, kapkodva határozhatja meg csak a céljait a megkereséskor, és a megkereső befolyása mentén fogja ezeket meghatározni, ami baj. De az ő pozíciójában lévő emberek nem nagyon szoktak előre tervezett karrierutakat építeni, mert 100%-ban abba teszik az energiáikat, amit épp csinálnak. Mert másképp nem lehetnek ennyire sikeresek. Mindenki önzéssel vádolja őket, miközben a legkevésbé saját magukkal törődnek (az egojukkal, a cégükkel, a határidőkkel igen – magukkal nem).
A céljaik meghatározásában segíthet coach és/vagy pszichológus, de mégis vergődés lesz, tele bizonytalansággal. Egy magasrangú vezető számára a pokol, amikor bizonytalan a saját céljaiban. Ebből pedig kiutat adhat egy megkeresés, amibe belekapaszkodik, és emiatt ez lehet katasztrófa is. Intő jel a többi hasonló helyzetben lévőnek: “lám, ő is megpróbálta, és nem sikerült neki!” Ha már van némi nyitottsága a változásra, rutinos bizalmatlanságból lebegteti a lehetőséget, mert tudja, hogy ő az az ember, akire hajlandók várni. Ügyes fejvadász pedig egyből tudja, hogy ha nem lett azonnal elhajtva, akkor van esély, és elkezdi nyomasztani pl. így és még ennél is kifinomultabbb technikákkal.
Ha már elékeveredett valami cikkem a témában, akkor akár eljön hozzám, hogy beszélgessünk arról, jó ötlet-e váltani. És nyilván nem kap sima igen/nem választ tőlem, mert ilyet kívülről nem lehet megmondani, de kap egy zsák kérdést, amiket megválaszolva közelebb kerül saját munkavállalói magához, akitől már rég elszakadt. Amíg nem dönt, addig együtt para-partizunk.
Azaz, azonosítjuk a veszélyeket, a csapdalehetőségeket, eközben észnél kell lennem, hogy paranoidból objektívvá tegyem, ne erősítsem meg a félelmeiben – miközben nem kevés újabb csapdát mutatok be neki. De a maradás csapdáit is. Fura módon ilyen helyzetben a nők jóval bátrabbak, mint a férfiak. Benne van a kihívás, hogy ebben segítsek… Amikor portfóliót akarnak tőlem, többnyire nem is álláskeresés vagy állásváltási szándék miatt kérik, hanem a saját szakmai világuk strukturálásának eszköze ez számukra.
MILYEN LEHETŐSÉGEI VANNAK?
Nagyon leegyszerűsítve, tanácsadósan (nem coach, nem pszichológus), jobangelesen azt keresve, hogy neki mi a jó, pár keretet meg lehet határozni, amit megtölthet majd tartalommal magának. Pl.:
Szakmai halmazok: iparág, technológiák, módszertanok, szakterületek, piaci szegmensek, amikben szívesen lenne.
Funkciók: továbbra is aktív vezetése egy magyarországi cégnek, regionális feljebblépés, esetleg dedikált tanácsadói szerep (kifejezetten nem saját tanácsadó cég, projektekkel, mindenkinek, hanem hosszútávon, határozatlan időre, egy helyen, vezetői juttatási csomaggal). Továbbra is egy téma szakértője, még inkább belemélyedve a témába, vagy inkább szakértők vezetése lenne az új iránya? Esetleg rokon szakterületben elmélyedni? Szakértő tanácsadóként a meglévő szaktudását eladni?
Tevékenységek: ha eldöntötte, hogy vezetői funkció, akkor merre tovább: válságmenedzser? Reformer vezető, aki az adott cég számára is új dolgot csinál meg? Specialistaként szakértők vezetője, aki alkot egy új csapatot, és létrehoz valami egyedit? Vagy vezetői pozícióban de inkább top coach szerepben lép fel egy cégben? Vagy a stabilitás biztosítása az ő erőssége? Elindultunk az egyediségek irányába.
A saját jellemzői: sokszor önjellemzést íratok velük, ehhez is adok struktúrát, és tiszteletben tartva a lelki terüket, ezt még nekem sem szabad látnom. De mert megírta, összeszedte, dolgozott vele, pörgött rajta napokig (remek házi feladatokat tudok adni, hogy ezt kiváltsam belőle) – személyiségéből és gondolati működési rutinjaiból adódóan – elkezdenek megérkezni az ötletei, inspirációi a saját céljairól. Ezzel készítjük elő a legnehezebb halmaz felrajzolását, a motivációt. Egy fiatalnak a vezető vagy specialista dilemmát kell kinyitni, egy 50+-osnak szempont lehet az is, hogy mivel töltené a nyugdíjas éveit, és azt hogyan kell előkészítenie most, szakmai vonatkozásban.
Miért váltana? Mert változásra vágyik, mert több pénzt akar, bár az most sem gond, és kb. majdnem bármennyit kérhet, megkapja. Mivel lesz boldog? Van egy szakmai meggyőződése, hitvallása, küldetése, amit szeretne szolgálni (pl. a megújuló, zöld témakörökkel találkozom itt, de sok más is lehet, a „passionate about…” mezőben). A meglévő tudását szeretné valahol máshol használni – igen, ez kb. arról szól, hogy a tudását, mint abszolút fölényét használja, és nem zsarnoki megmondó módon, hanem flow-élményként. Egy évek óta stresszben vergődő embernek ez lehet az igazi jutalom a szakmai élettől.
Itt azt is azonosítani kell, hogy amit felrajzoltunk, abban mi a változás a jelenlegi helyzetéhez képest. Ha az eddigi munkájában is lehetne jól a fenti halmazok alapján, miért nincs mégsem? Mi a stresszforrás, és hogy nem lesz az a következő helyen? Verseng, hajtja az elismerést, pörög a határidőkön, folyamatosan éber. Le tudja, egyáltalán le akarja ezt tenni? Az is félő, hogy igazi A típusú személyiségként nem tanulta meg élvezni sikereit – innentől már megint nem az én területem segíteni, de tudnia kell, hogy ebben is segítségre szorul.
Vagy az okozza az aggodalmait, hogy uncsi az egész, amiben van, és valami aktívabb életre vágyik? Sőt, többféle dolgot is azonosít egyszerre magában, de ha pl. a válságmenedzseri szerep üti az alkotó szerepkört, akkor választani kell: melyik szolgálja inkább a céljait.
Amikor ezeket kitisztáztuk, és megfogalmazódott benne, hogy hová miért váltana, akkor akad meg igazán, mert itt már sem coach, sem pszichológus nem tud segíteni. Sales igen ;) Valahogy el kell érnie, hogy meg merjék keresni ajánlatokkal, és persze ez sem úgy megy, hogy bedobja az információt a szakmai univerzumba, és egyszercsak jön a telefonhívás. Alap a kapcsolatrendszer-elemzés ilyen szempontú megtanítása (nyilván a kapcsolatait én sem láthatom), hogy azonosítsa, egyáltalán elmondhatja-e ezt a szándékát valakinek, és örülünk, ha egy vagy két embert azonosítani tud. De vannak még technikák erre a kapcsolatrendszeren túl…
# # #
Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg! Egyetértesz? Vitakoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!
Ha te is szeretnél egy olyan munkahelyet, ami neked jó, válogass tematikus szolgáltatásaimból, vezetőként nézd meg a vezetői portfólióban rejlő lehetőségeket!
További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!
# # #