Miért jó közvetítőkön keresztül állást keresni?

Ezt a posztot a Jobangel blog eredeti helyén egy kicsit hamarabb jelentettem meg, mint itt, a hrblog.hu-n. Általában egyszerre jelenik meg minden cikkem a két helyen, most viszont azért döntöttem a késletetés mellett, mert az eredeti helyen

Ezt a posztot a Jobangel blog eredeti helyén egy kicsit hamarabb jelentettem meg, mint itt, a hrblog.hu-n. Általában egyszerre jelenik meg minden cikkem a két helyen, most viszont azért döntöttem a késletetés mellett, mert az eredeti helyen többnyire nem szakmabeliek, hanem aktív álláskeresők és a téma iránt érdeklődők az olvasóim, ők kommentelnek, és véleményük talán tanulságos lehet a toborzó-kiválasztó szakmában tevékenykedő hrblog-beli olvasóknak. Hozzáteszem, nem lesz szívderítő ezeket a kommenteket olvasni (aki mégis kíváncsi rá, itt elérhetők), de ebből látszik, milyen kép alakult ki erről a szakmáról. Számomra ez nem volt meglepő, napi blogger-munkám során megtapasztaltam ezt az álláskeresői hozzáállást. Ezen szerettem volna árnyalni, változtatni, mikor őszintén összeszedtem mindazon pozitívumokat, amikben hiszek, amiket magam is tettem, mikor ezzel foglalkoztam, amit tapasztaltam és láttam lelkiismeretes toborzó kollégáktól. Az állásközvetítő-toborzó-kiválasztó szakma iránti ellenállást viszont nem egy cikk, hanem a szakma komoly munkája fogja eltüntetni. Íme, az eredeti cikk:------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Sokszor hallom, hogy a legtöbb álláskereső inkább kikerülné a toborzó, közvetítő cégeket, mert rossz tapasztalatai voltak, mert azt gondolja, hogy közvetlenül a munkáltatóval tárgyalva – kikerülve a közvetítői kört - hatékonyabb lehet az álláskeresése. A rossz tapasztalatokkal nehéz mit kezdeni, el kell ismerni, vannak kóklerek ebben a szakmában is.

Az álláskeresés gyorsasága és hatékonysága azonban sokkal több tényezőtől függ annál, minthogy ilyen egyszerűen ítéljük meg.

Nem biztos, gyorsabb nélkülük

Az, hogy hány interjú, milyen tesztek után döntenek, nem közvetítőfüggő, hanem a munkáltatótól függ. Ha a munkáltató úgy rendelkezik, hogy neki szakmailag, HR-ileg előszűrt jelöltek kellenek, akiket majd nyilván ő is megszűr szakmailag és belső HR-essel is, akkor az már 4-5 kör minimum. Ez lehet akár 1 hónapon belül, lehet 3-4 hónap, vagy akár fél év is. Mindig a munkáltatótól függ az átfutási idő, mert ő szab határidőket. A közvetítőnek is, magának is. Sőt, lehet, hogy még egy ügyfelétől, annak projektjétől is függ, mikorra kell neki új ember.

Ha nincs közvetítő, és belső HR sem, akkor hirdetés útján, maguk próbálnak embert találni. A hirdetés ügyintézése 1 hét, futási ideje 2-3 hét, a beérkezett pályázatok szelektálása a napi szakmai munka mellett lassú, vagy ami még rosszabb: elnagyolt. Pl. az első 2 nap talál 5-15 jó jelöltet az ezzel foglalkozó ember, a többi napok pályázóit már meg sem nézi, idő hiányában. Mivel a szakmai vezető ideje drága, így napi 1-2 órája van jelöltekre, 5 interjúzandó jelöltnél az kb. 7 munkanap. Utána jöhet a fennmaradt 2-3-mal a bértárgyalás. Lehet, hogy ez csak 2 személyes találkozás volt a kiválasztott számára, de nem biztos, hogy gyorsabb volt, mint közvetítővel.

A közvetítőnek érdeke a jelöltet segíteni

Amíg egy munkáltató „kész” jelöltet akar, addig egy közvetítő még tud segíteni a jelöltnek alkalmassá válni. Kijavítja a kevésbé jól sikerült önéletrajzot (ha szerkeszthető formátumban kapja!), tanácsot ad interjúhoz, ahhoz is, mennyit kérjen a jelölt, van, hogy el is kíséri a munkáltatói első interjúra, és „vigyáz” a jelöltre, mert náluk is verseny van: lehet, hogy az ügyfél több közvetítőt bízott meg, így neki ugyanúgy meg kell nyernie az állást, mint a jelöltjének. Sok esetben pedig az alkalmazásba kerülő jelölt juttatásainak arányában határozzák meg a közvetítő jutalékát, tehát mi is a közvetítő anyagi érdeke…?

Az viszont nem érdeke, hogy bármi áron, de "odatolja" a nem odavaló jelöltet. Ha vállalt garanciát, és a jelölt nem válik be, x időn belül másikat kell biztosítania a közvetítőnek. Ilyenkor már a saját költségére keresgélhet.

Megfelelő juttatáscsomag

Az ügyfél igényeit ismerve a közvetítő képes azonnal megóvni a juttatások vonalán tévutakra tévedt céget. Munkaerőpiaci ismeretei vannak arról, hogy ennyiért ilyen ember nincs, ennyiért vagy másmilyen van, vagy többet kell fizetni az ilyenért.
Vannak közvetítő cégek, akik nem foglalkoznak olyan ügyféllel, aki nem bejelentett, vagy félig bejelentett állást kínálnak. Az ilyen keresést egyszerűen nem vállalják, és ez pozitív.

A hirdetések pontossága

Sokszor látunk semmitmondó, esetleg nevetséges (és nem vicces) álláshirdetéseket. Ezeket általában hozzá nem értő cégek maguk próbálják összevagdosni sablonokból, de még a saját igényeiket sem tudják megfogalmazni, esetleg téves nézeteik vannak egyes tudásanyagokról. Pl. mikor megkérdeztem egy kisvárosi tüzép-telep vezetőjét, hogy a meghirdetett pénztárosi állására miért kell közgazdasági szakközépiskolai végzettség, akkor azt válaszolta, hogy hát nem ott tanulják? Mondtam, nem ott mikro- és makroökonómiából érettségiznek, pénztárvezetést nem tanulnak. Vegyen fel nyugodtan bármilyen adminisztrációra alkalmas embert, aki volt már pénztáros valahol. Az, hogy egyes szakmai vezetők nem értenek a kiválasztáshoz, önmagában nem baj, én sem tudok bútort készíteni, de van rá asztalos, akit meg tudok bízni, mert igényem van egy jól illeszkedő bútorra. Így kellene lennie ennek a kiválasztásnál is. Jó munkavállaló kiválasztására is szakosodtak cégek, nem kell a cégen belül érteni mindenhez, ráadásul így még garancia is van. Az a cég, aki közvetítőhöz fordul, már feltételezhetően elég igényes arra, hogy jó kiválasztási folyamata legyen. Ez pozitív üzenet kellene, hogy legyen a jelöltek felé is. Persze a közvetítők sokat hibáztak, így ez az optimizmus eltűnt, vagy tán sosem volt meg az álláskeresőkben.
Egy jó közvetítő az ügyfelét kikérdezi az igényeiről, elképzeléseiről, mielőtt hirdetést (állásprofilt) írnak. Befolyásolja is, ha szükséges, és ha elfogadják a véleményét. Még profibbak nem vállalják a lehetetlen elvárásokra a keresést. Pl. lehet, hogy elég egy asszisztens is arra a feladatra, amit az ügyfél egy újabb drága szakemberrel akart megoldani. Olcsóbb is lesz, könnyebb is lesz találni. Az álláskereső pedig azt látja, hogy nem atomfizikusi doktorátust kérnek egy recepciós álláshoz.

Jelöltként fontos tudni, hogy a közvetítő cégek (főleg a nagyok), megválogatják az ügyfeleiket: van olyan cég, aki kifejezetten elutasítja a szürke-fekete munkára való kereséseket, csak teljesen bejelentett állásra hajlandók embert keresni. Olyan ügyféllel sem foglalkoznak, akinek a fizetési morálját nem tartják kielégítőnek.

A jelöltek motiválása

Egyes esetekben nem könnyű jelöltet találni, más cégből kell elcsábítani. Ha az ügyfélnek a CV alapján tetszik a jelölt, akkor a jelöltet kell meggyőzni, hogy kezdjen el tárgyalni egy állásváltásról. Itt a sok éve ugyanott, ugyanolyan pozícióban dolgozók járhatnak jól: előrelépési lehetőséget kaphatnak. Egy ilyen lehetőséget érdemes közelebbről megvizsgálni, mielőtt meggyőződésből elhajtod a közvetítőt az ajánlatával.

Ha mégsem akarsz közvetítőt

Lehet, hogy a fentiek sem győztek meg a közvetítőkről. Ezesetben is regisztrálj állásportálokra, mert ott nemcsak közvetítők, hanem munkáltatók maguk is keresgélnek az adatbázisban. Megteheted még, hogy általad szimpatikusnak gondolt munkáltatók honlapjait böngészed, hátha egyszer neked való hirdetés jelenik meg a karrieroldalukon. Linkedin profilod legyen rendben, mert oda sem csak közvetítők járnak.

Kifejezetten közvetítő nélküli álláskeresésre szakosodott a jobkereso.com oldal is, érdemes kipróbálni.

Ezt a cégek kiválasztásért felelős embereinek is ajánlom: a cég honlapjának karrieroldalát meg lehet adni ennek a keresőnek, így az ide érkező álláskeresők rá fognak találni a cég honlapján közzétett álláshirdetésekre, anélkül, hogy a honlapon járnának.

-----------

A következő poszt a kóklerekről, átverésekről fog szólni. Mert nem tagadom, hogy vannak ilyenek.