Több mint csapatmunka – Szabályozhatja-e a párkapcsolatokat a munkahely?

Milyen kockázatai vannak a munkahelyi kapcsolatoknak: házaspárok, szülők-felnőtt gyerekeik, testvérek, és ... szeretők? Hogyan kezelheti ezt egy cég jól, egyáltalán mit is kell ilyenkor pontosan kezelni?

Mindenféle platformon kaptam a kérdéseket, hogy a coldplayes csókkamerás ügyről mit gondolok. Hát, igazán sokfélét… van, amit nem írnék le, mert dühös vagyok. Dühös, mert az adott ügyben a cég a maga „értékeire” hivatkozik, már csak az a kérdés, miért gondolták, hogy ezeket a következményeket hozzák létre abból, hogy két munkavállalójuk együtt ment el egy koncertre. Mert tényszerűen ennyi történt, az összes többi körülményt már csak utólag pakolták rá a történetre. Hogy szeretők, hogy házasságtörők, hogy nem magatartási mércét, hogy szakmai összeférhetetlenség. Ez utóbbi firtatását helyénvalónak gondolnám, ha arról adtak volna ki közleményt, hogy emiatt lesz új CEO lesz, azt nehezen, de érteném. De nem ez történt. Hogyan jutott egy munkáltató oda, hogy erkölcsi ítéletet mondjon nyilvánosan, a munkavállalója nevét megadva? Milyen „érték” is ez?

Eközben a helyzet valós, emberek munkahelyen akár egymásba is szerethetnek, családtagok, jóbarátok lehetnek, aminek a cégre nézve sokfajta negatív következménye vagy pozitív hozadéka lehet, de kockázata mindenképp van.

Milyen kockázatok ezek?

Hierachia munkában és párkapcsolatban

1. A főnök-beosztotti romantikus viszony tiltását azzal indokolják a munkáltatók, hogy a hierarchikus szakmai viszony jelentheti azt is, hogy vezetői visszaélés történt, azaz a románc kikényszerített (hogy előnyök ígérete vagy fenyegetés mellett, az kb. mindegy). Khm, ha ez így van, az nem romantikus viszony, hanem szexuális zaklatás, tessen rá külön policy-t alkotni, és aszerint eljárni. Máris biztosított, hogy ilyen visszaélés nem fog történni, ha mégis, ott nem magánéletet és párkapcsolatot kell céges szabályzat szerint megítélni, hanem bűncselekményt, ami egyértelművé teszi a helyzetet jogilag és erköcsileg is. Ezt tehát megoldottuk.
2. Felmerülhet, hogy ha konfliktus van a beosztottak között, akkor hogyan tesz rendet a vezető, akinek a szeretője érintett a konfliktusban? Egy komoly konfliktust több szakmai résztvevő (HR, jog stb.) bevonásával lehet rendbehozni. Egy napi, egyszerű szakmai vitát pedig szakmai alapon kell eldönteni – itt is bevonhatunk más szakterületről objektív szakembereket. Ezt is megoldottuk, anélkül, hogy beleártotta volna magát a cég a párkapcsolatba…
3. Egy főnök-beosztott románc esetén a többi munkavállalóban felmerülhet a gyanú, hogy a főnök a szeretője javára dönt fizetésemeléseknél, jutalmaknál, feladatoknál. Amennyiben egy főnök egy személyben, munkavállalók számára láthatatlan megfontolások mentén, szakmai kontrollok nélkül dönt ilyesmikben, akkor a gyanú megalapozott. A megoldást most sem tiltás hozza el, hanem a transzparens, többszereplős, szakmai döntéshozás feladatokról, fizetésekről, jutalmakról, büntetésekről. Így nem lesz gyanú, enélkül pedig akkor is lesz, ha nincsenek romantikus viszonyok a cégnél. (Ez a megoldás kivédi azt a helyzetet is, ha esetleg a románc végén szeretne a vezető „bosszút állni” a volt szeretőn.)

Párkapcsolat és egyéb szoros kapcsolat kollégák között

Szakmai összeférhetetlenség kialakulhat, pl. ha az egyik fél valamilyen módon a másik fél munkájának szakmai jóváhagyója, befolyásolója, döntéselőkészítője, még akkor is, ha nincs főnök-beosztotti viszony a felek között. Erre szervezeti intékedésekkel lehet jó megoldást találni: a feladatkiosztásnál, jóváhagyási rendnél biztosítani kell, hogy ebből ne legyen probléma. Pont ezért a cégek megkövetelhetik, hogy az ilyen kapcsolatokról legyen tudomásuk, ez még önmagában nem jelent magánéletbe beavatkozást.

A kockázatok nemcsak a románcok esetében azonosíthatók. Házasságok és egyéb családi viszonyok (szülő-gyermek, családtag stb.) is okozhatják ugyanezeket, ezért egyforma megítélés alá kell, hogy essenek. Ezeket tiltani gazdaságilag sem praktikus. Kell-e annál erősebb employer branding, minthogy a munkavállaló annyira megbízik a cégben, hogy gyermekét, házastársát, szomszédját, legjobb barátját, volt gimis osztálytársát behozza kollégaként? A kiválasztáskor jó eséllyel referencia is volt a másik fél, ha akkor rendben volt ez a kapcsolat, később miért lesz számonkérhető összeférhetetlenség belőle? Kezd látszani: a szabályozásban el kell szakadni a párkapcsolatoktól, mert ezek nem viszonyok, nem párok technikailag, hanem mikrokörök, amik jelenlétének hatásait kell kezelni.

1. Egy ilyen mikrokör okozhat csoportdinamikai zavarokat: a csoport tagjaiban bizalmatlanság merülhet fel a párok felé: azt gondolják tudat alatt is, ők egymással szemben szakmai objektivitást nehezebben mutatnak. Ezért kerülhetik velük a közös munkát, ami operatív problémákat okozhat. Ugyanakkor a mikrokörön belül kialakulhat egy koncepció, megoldás, amiből a többieket kihagyták, vagy nagy késéssel vonták be. Egymás ötleteit jobban támogatják, könnyebben segítik egymást az ötlet kidolgozásában, ami a többiekben a kirekesztettség érzését kelti.
2. Lehetnek kommunikációs problémák: Közös élmények kötik össze őket, külön beszédtémáik lehetnek, ők fél szavakból megértik egymást, a többiek lemaradnak. A kollégák nagyon meggondolják, mit mondanak el az „egyiknek”, ami akár átkerülhet a „másikhoz”. Ha a pár tagjai különböző munkaterületeken dolgoznak, különböző információkhoz jutnak hozzá, ami óhatatlanul is „átjut” a másik félhez, megláthatnak összefüggéseket. Ezért a többiek úgy érzik, etikátlan helyzeti előnyük van a cégen belül.
3. Konfliktusok: ha valaki az egyikükkel nézeteltérésbe keveredik, azzal akár két ellenséget is szerezhet, vagy legalábbis úgy érzi. Ha személyes ellentéted van egy kollégáddal, szívesen felhívod azt a kollégádat, aki egyébként az ő családtagja? Tipikus felvetés, hogy mi lesz, ha a szerelmesek szakítanak, hogy fog akkor majd menni a közös munka? (Ha szakítás előtt is szakmai alapokon ment, akkor nem lesz gond)
4. Egy nagyon praktikus ok, ami kihathat a munkára: párok egyszerre mennek szabadságra, gyerek farsangjára stb., testvérek családi tragédiái egyszerre két embert vetnek vissza a munkában (pl. szülő halála). Ezek kapacitásbeli gondokat okozhatnak.

Csakis románcokra igaz, hogy a cég elvárja, hogy az egyikük keressen másik állást. Ezzel a pár közé remekül éket vernek, amit már illetéktelen beavatkozásnak tekintek. Gazdaságilag is öngól, mert másik kollégát keresni, onboardingolni lehet, hogy nagyobb veszteség, mint pl. beírni a szabályzatba egy mondatot, hogy ilyen viszonyok esetén minden őket érintő döntéshez két vezető aláírása kell, és ők együtt sosem írhatnak alá semmit, egymásnak nem hagyhatnak jóvá semmit. Amellett legtöbbször a nő vesztes, neki kell másik állást keresnie. Anyagi megfontolásból: a férfi jobban keres, a pár jövedelméből a kisebb rész kiesését (a nő jövedelmét) vállalják. Reputációs megfontolásból: egy nő erkölcsi megítélése ilyen helyzetben mindig negatív…

Hol a határ?

Ebben a konkrét esetben a cég elvetette a sulykot. Röhögőslájkok, repostok százai történtek Linkedinen, commentlehetőség „elegánsan” letiltva, , sőt azóta mémek keringenek a párról, a Facebookot meg sem mertem kutatni ezügyben. Valóban megteheti ezt egy munkáltató a munkavállalójával? Vajon benne van a mindenféle policy-jeikben, hogy ez része egy összeférhetetlenségben elmarasztalható kolléga büntetésének?

Veszteségek

Nem a pellengérre állított férfi az egyetlen vesztes: vesztes a felesége, a gyerekei, a kolléganője (szeretője) férje is. Lehetséges-e, hogy a házasságuk ott tart, hogy ez számukra már nem volt elfogadhatatlan? (válás előtt, nyitott házasságban, érdekházasságban stb. ) Nem tudjuk, nem is dolgunk tudni. Fel sem merülhetne ilyen kérdés senki házasságáról sem munkahelyi környezetben. Van-e köze ehhez a munkáltatónak? És a nyilvánosságnak? Innentől már áldozatokról beszélhetünk…

Egy másfajta veszteséget mindenféle karrierhibánál láttam már: a kapcsolatrendszer ilyenkor nehezen mozgatható, nem könnyű új állást találni, főleg vezetői pozícióban nem. Az emberek nem merik felvállalni, hogy támogassanak egy „bűnöst”, egyáltalán, hogy ilyen ismerősük legyen, és főleg nem kockáztatják, hogy beajánljanak egy „kétes” illetőt.

Az iparágban elterjed a hír (nyilvános munkáltatói pellengérre állítás nélkül is), a cégek nem akarnak egy rosszhírű embert vezetőnek. Általános tanácsom, hogy ha lehetséges, más iparágban kell tiszta lappal próbálkozni. Erre sincs már lehetősége az áldozatnak, egyetlen dologban bízhat: minden csoda 3 napig tart. Egyik pletykát követi a másik, általában hamar elfelejtődik az ilyesmi. Ezt persze mindenki más veszélyként értelmezheti: vajon kiengedett-e egy szellemet a palackból ez a cég? Lesz másik pletyka, de miről, kiről? Vajon mi védi meg a munkáltató általi nyilvános megalázástól a munkavállalót? Lehet, hogy a munkavállalók magánélete védelmében új törvényi szabályozásokra lesz szükség? Lehet, hogy a közösségi média használatát a cégek számára is szabályozni kell?