Verseny a közös célért

Ahogy sok elégedetlen munkavállalóval beszélgetek, elrettentő történetek bontakoznak ki nemcsak rossz vezetőkről, de rosszul szervezett cégekről. Hogy melyik következménye a másiknak, azt már nehéz megállapítani. Az biztos, hogy a címbeli gondolatot nem értik, és versenyhelyzetet teremtenek a saját munkavállalóik között, ami biztosan egy stresszes, nem együttműködő, „csapatot” eredményez, és egy olyan céget, ahol folyamatosan problémák lesznek. Az ügyfelek kikopnak, a megrendelések elmaradnak, a cég híre, munkáltatói márkája is egyre süllyed.

Ha ilyen szervezetre utaló válaszokat kapsz állásinterjún a kérdéseidre (főleg értékesítők, beszerzők, és közvetlen ügyfélkapcsolati pozíciók esetében), akkor fel kell tudnod ezt ismerni, és el kell tudnod dönteni, hogy menekülni fogsz.

Együttműködés nélkül

Először pár példával szemléltetném, mire is gondolok:

1. Nagyker cég, különböző gyártók termékeit adják el viszonteladóknak. A munkatársak forgalomra vannak mérve, gyártónként vannak „szétválasztva”. Így előfordulhat, hogy ugyanaz a viszonteladó versenyezteti meg a kollégákat a különböző gyártók termékével, főleg árversenyben – és ezzel a nagyker garantálja magának, hogy minden egyes tranzakcióból a lehető legkevesebb bevétele legyen, de legalábbis a lehető legrosszabb feltételek mellett adjon el mindig…
2. Pénzügyi értékesítés B2C modellben, itt aztán hozni kell ám a számokat, nincs kecmec! X fő értékesítő, és most jön a döbbenet: eggyel kevesebb szék és asztal. Az adott héten legkevesebbet teljesítő a következő héten állva dolgozik – XXI. század, Magyarország. Nem hittem el, de aztán jött ugyanonnan még egy álláskereső ügyfelem, ugyanezzel. Hogy így hogyan lehet fenntartható csapatot építeni, és mennyire lesznek higgadtan tárgyaló értékesítői, azt nehéz érvekkel alátámasztani. Jóleső kárörvendéssel gondolok arra, hogy az ezt kialakító vezetőnek milyen rosszul eshetett a COVID helyzet miatt bevezetett home office, mint egyetlen megoldás a cég túlélésére.
3. Toborzó ügynökség, egyik tárgyal egy álláskeresővel, meg az ügyfelével, majdnem megvan az állás. A másik toborzó ugyanattól az ügynökségtől meg felkeresi a jelöltkét egy másik ajánlattal egy másik ügyfélhez… Az álláskereső meg legyen ügyes, hogy hogyan döntsön (teljes átláthatóságot javasoltam, ezt persze egyik toborzó sem szerette…)
4. A botcsinálta tanácsadó maga írta ki a Linkedinre a kétes értékű sikerét: ügyfelénél a B2C kereskedelmi igazgatót megkérte, hogy kérjen magasabb teljesítményt a csapattól a következő hétre, akik „vért izzadva” (idézet tőle), de meghozták az eredményt. És persze szerinte morogtak, hogy „kimozdították a komfortzónájukból őket”, de na ugye, hogy ott a potenciál a cégben! Ennek alapján gondolta felépíteni az új teljesítményértékelési rendszert. Linkedinhez méltóan, „kosztümös” stílusban tettem fel hétvégi kellemetlen kérdéseimet az employer brandingről, a munkavállalói jól-létről és a módszer fenntarthatóságáról a számok tükrében. Esze ágában sem volt együttműködést kialakítani, ő az általa vélt "kényelem" megtörésén fáradozott.
5. Beszerzők feladata a költségcsökkentés, ezt értjük. Mesebeli cégünknél beszerzők ügyekhez vannak rendelve, nem beszállítókhoz, így a beszállítókkal egyedileg tárgyalnak, ügyenként és beszerzőnként- mindenki valamilyen kedvezményszintet ér el – szigorúan titok, ki mennyit. Majd jön a fordulat, valahonnan elindul az információ (MINDIG elindul). Csúnya konfliktus, és a felismerés: a fenenagy titkolózásban a beszállítók jártak a legjobban, kb. 20-25%-os többletbevételt realizálva az „okos” beszerzőkön. Hát, ez nem tündérmese lett…
6. A cég ügyfélbázisa szét van osztva a kereskedők között egy kis csavarral: a CRM rendszert minden lépésükről töltögetni kell, az ügyfél, akit bizonyos ideig nem szólított meg, „szabadrablásba” kerül, elviheti más kolléga. Azt a részét értem, hogy a kereskedő, aki indokolatlanul nem foglalkozik az ügyfelével, veszítse el az ügyfelét, de úgy, hogy maradjon cégen belül. A szabadrablás viszont sok problémát okozott… Először is, mert racionálisan is ki lehetett volna választani, ki legyen az új ügyfélkapcsolati menedzsere, másodszor meg lehet, hogy az ügyfelet is meg kellett volna kérdezni, miért van „rádiócsend” – ez pl. egy értékesítési vezető dolga is lehetne.
7. Érdekes példa volt egy forgalmazóit versenyeztető nemzetközi gyártó példája: ő a termékének piaci részesedését jutalmazta országonként. Így esett, hogy a svájci cég, aki 2 db terméket adott el, ezzel lefedve a piac 80%-át, díjat kapott, ellenben a 3 magyar cég, akik a versenytársakként, összesen több mint 15 db-ot adtak el a magyar piacon, fel sem kerültek a sikerlistára. Csakmert a gyártó versenytársainak nagyobb volt a piaci részesedése… Lehet, hogy ezt mégsem így kellett volna, annál is inkább, mert a következő években a forgalmazók más, értelmesebb elveket valló gyártóval szerződtek.

A fenti példákban (amelyekkel való bármilyen egyezés kizárólag a véletlen műve), egy a közös: biztosan nem gondolkodtak el még arról, hogy a versenyhelyzet és az együttműködés nem zárja ki egymást. Az üzleti életben és a cégeken belül az ilyen versenyhelyzeti együttműködések megteremtésére sok lehetőség lenne – és mindenki jól járna velük. Pár viszonylag egyszerű eszköz van erre:

• Közös stratégia, majd ez lebontva egyénre, szakterületre szabott, pontos feladatkiosztás. Sok képzetlen vezető ezen már el is bukik. Ha még a versenyhelyzet is belekerül, akkor kialakulnak a fent tárgyalt helyzetek…
• Az információ megosztása érdeke legyen mindenkinek. Azaz hasznos információk kerüljenek a közösbe (a kerítésen kívülre meg semmi!), és nem pletykák, feltételezések, egyéni érdekeket támogató, egyéneket aláásó mondások. Ezt van, ahol etikai kódexben is leírják, és annyira szigorúan veszik, hogy elsőre csúnyánnézés, másodjára felmondás jár érte. Ezzel elejét veszik a mobbingnak, és a fals információk áramlásának.
• Csoportbónuszok, csapatteljesítmény-mérés – így még az is előfordul, hogy az egyik értékesítő maga irányítja át az ügyfelet egy kollégájához, ha ő nem boldogul vele – „ha már tőlem nem vesz, legalább a cégtől vegyen”(abból is lesz neki bónusz). Dolgoztam olyan jó helyen, ahol ez rendszeres volt, és mi lett a vége: az ügyfélállomány maradt, az értékesítők és az ügyfelek pedig jól együtt tudtak dolgozni. Egymás támogatása érdekében állt mindenkinek.

És persze ezek kombinációja, és rengeteg jóval összetettebb megoldás, amit adott iparágak, termékek, cégstruktúrák mentén ki lehet alakítani. Ezekkel a megoldásokkal továbbra is verseny van, de mégis közösen tolják a cég szekerét - előre, egy adott irányba... A játékelmélet ezt a Neumann-féle tisztán kompetitív játékkal szemben a skála másik végére helyezi: tisztán kooperatív játéknak hívja. Akár innen is meg lehet közelíteni, így is vizsgálható lehet a várható eredmény egy "így játszó" szervezetből.

Bizalom

A fentieket újraolvasva ez a szó bele sem került az írásba, valahogy eszembe sem jutott, és most el kellett gondolkodnom rajta, miért nem. Mert ez egy érzelem, és mint ilyen, majdnem teljesen irracionális a léte az üzleti világban – tudom, hogy azt tanítják róla, hogy ez az üzleti élet alapja (Jockey Ewing „szerint” meg az érdek az üzleti élet alapja. Lehet, hogy cinikus, de mintha igaz lenne így 2020-ban is, 40 évvel a forgatókönyv megírása után is.). Ám a bónuszok, számok, bevételek, headcountok, accountok világában, ahol mechanikus folyamatok mentén folyik a munka, a bizalom is mechanikus lehet csak. Aláírunk egy munkaszerződést valakivel, akinek alaposan utánajártunk, erkölcsi bizonyítvány, háttérkutatás, személyiségteszt, mittomén… ezek persze nem alapoznak meg semmilyen érzelmet az ott dolgozókban, de legalább drága és macerás mindkét félnek. Egy jó csapatban pedig majd kialakul az egymás iránti tisztelet, barátság, bizalom magától, mert először emberek vagyunk, csak utána munkavállalók.

# # # Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Egyetértesz? Vitakoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból, vezetőként nézd meg a vezetői portfólióban rejlő lehetőségeket! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam! # # #