„Career sustainability” – a fenntartható karrier mint új HR-trend

A „career sustainability” kifejezés az utóbbi években gyakran felbukkan a HR-világában, sokan azonban még mindig a work–life balance szinonimájaként tekintenek rá. A fenntartható karrier nem arról szól, hogy mennyit dolgozunk, hanem arról, hogyan maradhatunk hosszú távon egészségesek, motiváltak és versenyképesek egy olyan gazdasági és technológiai környezetben, amely folyamatos átalakulásban van. De hogyan tud valaki hosszú távon egészséges, motivált és releváns maradni egy olyan világban, ahol a stabilitást már nem a kiszámíthatóság, hanem a változáshoz való alkalmazkodás jelenti? És mit tehet a szervezet – benne a HR – azért, hogy ebben valódi partner legyen?

A fenntartható karrier nem (csak) a work–life balance-ról szól

Az automatizáció, a mesterséges intelligencia, a reskilling-hullám és a generációváltás nemcsak a munkaköröket, hanem a teljes karrierutak szerkezetét formálják át. A pálya ma már nem lineáris. A munkavállalók gyakrabban váltanak irányt, iparágat vagy akár hivatást is, miközben az élethosszig tartó tanulás a munkaerőpiaci versenyképességünk alapfeltétele lett.

A fenntartható karrier ma elsősorban alkalmazkodóképességet és önismeretet jelent. A hangsúly már nem azon van, hogy valaki stabilan megmarad-e egy adott szervezetben, hanem azon, hogy képes-e újradefiniálni önmagát, amikor a környezet változik. Ebben az értelemben a karrier nem egy szervezet által kijelölt ranglétra, hanem egy kölcsönös értékteremtésen alapuló kapcsolat és folyamatos párbeszéd. A kérdés tehát nem az, hogyan maradhatunk mozdulatlanul stabilak, hanem az, hogyan maradhatunk mozgásban. 

Új szerepben a HR

Ahogyan a karrier ma már nem lineáris, úgy a HR szerepe is átalakulóban van. Korábban a karrierfejlesztés inkább szabályozott, hierarchikus folyamat volt: pontosan kijelölt lépcsőfokok, előre rögzített előrelépési útvonalak határozták meg, ki merre és hogyan haladhat tovább a szervezeten belül.

Ez a logika már jó ideje akadozni látszik. A változó piaci környezet, a reskilling és a belső mobilitás iránti igény új szemléletet kíván: a HR-nek nem kijelölni, hanem összehangolni kell a karrierutakat és az egyéni ambíciókat a szervezet stratégiai céljaival. A karrier fenntarthatóság tehát nem HR-projekt, hanem közös felelősségvállalás: a HR támogatja, hogy az emberek a szervezeten belül találják meg az új irányokat, a vezetők teret adnak ennek, a munkavállalók pedig tudatosan élnek a lehetőséggel.

Így válhat a HR a fenntartható karrier motorjává

A „career sustainability” nem pusztán HR-fogalom, hanem üzleti szemlélet. Egy olyan megközelítés, amely egyszerre védi a munkavállalókat és erősíti a szervezetet. A hosszú távon egészséges, tanuló, motivált munkavállalói közösség megtartó erő és egyben versenyelőny is. A kérdés már csak az, hogyan építhető be ez a szemlélet tudatosan a HR eszköztárába.

1. Reskilling és belső mobilitás

A szervezeten belüli mobilitás támogatása ma a legfontosabb megtartási eszköz. Fontos, hogy a munkavállalók láthassák a fejlődés és az előrelépés útjait a szervezeten belül. Ugyanakkor a karrier ma már nem egy előre vetíthető ranglétra, sokkal inkább rugalmas portfólió, amely különböző szerepek, készségek és projekt tapasztalatok kombinációjából épül fel.

A fenntartható karrier koncepciójában a HR feladata, hogy ezt a mozgásteret tudatosan támogassa:

- HR-auditokkal, amelyek feltérképezik a belső kompetenciákat és erőforrásokat,

- reskilling és upskilling programokkal, amelyek segítik az új kompetenciák fejlesztését,

- valamint belső mobilitási rendszerekkel, amelyek lehetővé teszik, hogy a munkatársak új szerepeket és irányokat találjanak a szervezeten belül. 

A jól megtervezett fejlesztési keretrendszer nemcsak az egyéni növekedést, hanem a szervezeti rezilienciát is erősíti. Az átlátható karrierút-térképek és kompetenciaprofilok támogatják a vezetőket abban, hogy a megfelelő embereket a megfelelő helyre irányítsák, a munkavállalók számára pedig világos jövőképet és irányt mutatnak.

Ez a szemlélet a karrier fenntarthatóság egyik legkonkrétabb, mérhető formája: csökkenti a fluktuációt, növeli a lojalitást és erősíti az employer brandet, vagyis közvetlen üzleti értéket is teremt.

2. Folyamatos karrier-párbeszéd és vezetői támogatás

A karrierfejlesztés ma már nem adminisztratív folyamat, hanem a vezetés egyik legfontosabb stratégiai funkciója. A munkatársak jövőképét, elkötelezettségét és fejlődési irányát alapvetően az határozza meg, hogy a vezető mennyire képes értelmes, jövőorientált párbeszédet folytatni velük a karrierlehetőségeikről.

A vezetői szerep ezért túlmutat a napi működés irányításán: a vezető karriertámogató partnerré válik, aki segít a munkatársaknak felismerni saját erősségeiket, fejlődési lehetőségeiket és a szervezeten belüli új irányokat.

A HR feladata ebben nem a közvetlen beavatkozás, hanem a keretek és kompetenciák megteremtése:

- olyan kultúra kialakítása, ahol a karrierről folytatott párbeszéd természetes része a vezető–munkatárs kapcsolatnak,

- coaching szemléletű vezetőfejlesztés, amely a kérdezésre, visszajelzésre és bizalomra épít,

- valamint strukturált eszközrendszer biztosítása – például karrierút-térképek, kompetencia profilok, beszélgetési sablonok –, amelyek segítik a vezetőket a tudatos és következetes karrier támogatásban.

A hatékonyság érdekében ezeket a folyamatokat tréningekkel és workshopokkal is érdemes támogatni, hogy a vezetők magabiztosan tudják alkalmazni a karriertámogatás eszközeit. Az értékelés és karriertervezés így nemcsak egyéni fejlődést, hanem szervezeti tanulást és belső mobilitást is generál. A vezetőkön keresztül a HR valódi katalizátorává válik a fenntartható karrierépítésnek.

3. Wellbeing, mint stratégiai tényező

A mentális jóllét és a szervezeti teljesítmény szorosan összefügg. A fenntartható karrier egyik feltétele, hogy a munkavállalók pszichológiailag biztonságos, támogató környezetben dolgozhassanak, ahol a lelki egészség nem kiegészítő elem, hanem a teljesítmény alapja.

Az Employee Assistance Programok (EAP), a stresszkezelési workshopok és a wellbeing-kezdeményezések akkor hatékonyak, ha integrálódnak a HR-stratégiába, nem pedig különálló projektekként működnek.

A HR itt is rendszerszintű szerepet vállalhat azzal, ha: 

- a wellbeinget beépíti a vezetőfejlesztési programokba,

- EAP-szolgáltatásokat és mentálhigiénés támogatást kínál,

- gondoskodik arról, hogy a jóllét mérés és a beavatkozás folyamatos, ne pedig kampányszerű legyen.

Ha a szervezet házon belül nem rendelkezik elég kapacitással, interim HR-támogatás vagy külső tanácsadó is bevonható a struktúrák kialakításába.

A fenntartható karrier nemcsak az egyénről szól. Akkor válik valódi szervezeti értékké, ha a HR, a vezetők és a munkatársak közösen építik azt az ökoszisztémát, amelyben a tanulás, a mobilitás és a lelki egészség természetes része a mindennapoknak. Mert végső soron nem az a kérdés, ki marad a leghosszabb ideig a vállalatnál, hanem az, ki tud a leghosszabban fejlődni: önmagáért és a szervezetért is.