Corporate csoportos biztosítás – miért jó és melyiket válasszam?

Állásportálok hirdetéseit böngészve látható, hogy egyre több cég sorolja fel a juttatások közt az ilyen-olyan élet-, baleset-, egészségbiztosítást. Lassan azt mondhatjuk, hogy az igazán nagyok, a trendi véleményformáló cégek már rendelkeznek ilyennel… ezért aztán egyre többen gondolják úgy, hogy nekik is kell valami megoldás a dolgozók biztosítására. Alábbi írásomban adok néhány okot arra, hogy ez miért jó valójában, és arra is felhívom a figyelmedet, hogy mire ügyelj a szolgáltató (biztosító) kiválasztásakor.

…mert a piacon több biztosító kínál corporate csoportos biztosítást, és a kívánt eredményt, a megtérülést nem biztos, hogy bármelyik megoldással elérheted. Van olyan biztosító, amelynél a csoportos biztosítás csak egy kiegészítő szolgáltatás - ha már náluk van egy cég vagyonbiztosítása, flottabiztosítása, felelősségbiztosítása, akkor erre is adnak egyfajta megoldást. A másik oldalon van olyan biztosító, amelynél ez egy kiemelt szolgáltatási ágazat, testre-igényekre szabható, rugalmas megoldásokat kínál, amely biztosítja a kívánt eredményeket. Nyilván az utóbbival érdemes részletesebben foglalkoznod, de előbb nézzük, miért jó egy ilyen biztosítás!

 

A dolgozó fontosnak és értékesnek érzi magát – hiszen a munkáltató biztosítást köt rá!

Ezzel két legyet üthetsz egy csapásra: növekszik a dolgozók lojalitása, ezzel együtt csökken a fluktuáció. Ha a nyugdíj előtt álló idős szaki, Józsi bácsi kap a csípőműtétjére 6-800.000 Ft-ot, annak híre megy a kollégák között. Ha az új gyereknek, a Petinek a felesége szül, és a Peti kap pl. 100.000 Ft-ot, annak híre megy a kollégák között. Ha a cég kedves bohóca, a Rezső a szabadsága alatt, túrázás közben lepottyan egy kisebb szikláról, és kificamodik a bokája, a biztosító térít neki, ennek is híre megy a kollégák között. A Józsi bácsi, a Peti meg a Rezső hálás lesz a cégvezetésnek és a HR-nek, és ezt akár meg is mondják/írják nekik. Tudjuk, mert több példa van rá.

 

Gyorsabb ellátás, rövidebb táppénzes időszakok – hatékonyságnövekedés

Ma, amikor egy-egy komolyabb vizsgálatra hónapokat kell várni, egy jó assistance-szolgáltatás napokon belül időpontot ad a rászoruló munkatársnak. Képzeld csak el: a munkaügyes Rózsika két hét múlva mehetne időpontot kérni (!) egy fontos MRI-vizsgálatra, várhatóan 3-4 hónap várakozás után jut el a vizsgálatig. Ha a biztosító (példánkban ingyenes) assistance-szolgáltatását felhívja, elmondja a problémáját, ők max. 3-4 napon belülre ajánlanak és foglalnak időpontot neki úgy, hogy a vizsgálati díjból Rózsika 10% árkedvezményt is kap. Aztán ha Rózsika 3-4 napra kórházba kerül, és kórházi térítési díjként a biztosító fizet neki 20.000 Ft-ot naponta, az nagyon jól jön majd a betegszabadság/táppénz mellé.

Hálás lesz Rózsika a munkáltatójának és a HR-nek a lehetőségért? Naná! Elmeséli a kollégáinak, hogy ez milyen jó volt? Mérget vehetsz rá…

 

A béremelés költséges dolog – hogyan adjak értéket a dolgozóknak alacsonyabb költséggel?

Hogy a jól kiválasztott csoportos biztosítás értéket jelenthet a munkatársaknak, az a fentiek alapján nem kérdés. Igen, ennek is van adóvonzata, összesen 33,04% az adóvonzat (KIVA esetén 27,7%, egyes meghatározott juttatásként).

A gyakorlatban azt látjuk, hogy a legtöbb esetben a bérköltségek egy százalékáért már nagyon tartalmas szolgáltatáscsomagok állíthatók össze. Több cég döntött úgy az elmúlt hetekben, hogy az infláció és a minimálbér-emelés miatti béremelés mellé ad a dolgozóknak csoportos biztosítást. Így a béremelés mértéke mérsékeltebb maradhatott, amit kiegészít egy igazán értékes juttatás.

Bónusz: bizonyos feltételek teljesülése esetén még díjkedvezményt is kaphatnak a cégek.

 

Dolgozói csoportok/szintek szerint differenciálható juttatások – a vezetők, a kulcsemberek többet kaphatnak

Általános kérés a cégek részéről, hogy differenciált juttatásokat kaphassanak egyes dolgozói csoportok. Egyes biztosítóknál ennek semmi akadálya, az elérhető csoportos (3 főtől) és kiemelt csoportos (50 főtől) biztosítások több szolgáltatási szint létrehozására adnak lehetőséget. Ez a megoldás egyfajta motivációt is jelenthet a dolgozóknak, amennyiben lehetséges az „átjárás” a dolgozói csoportok között (előrelépés esetén nem csak magasabb bért, hanem magasabb szintű biztosítási szolgáltatáscsomagot is kap a dolgozó).

 

 

Ezek után nézzük meg röviden, hogy mire érdemes ügyelni a szolgáltatók kiválasztásakor, ha valóban eredményt szeretnénk elérni.

 

Az egyik legfontosabb szempont, hogy milyen időszakra nyújt fedezetet a biztosítás. Több biztosító szolgáltatása csak a munkaidőre (ebből következően csak a munkabalesetekre) nyújt fedezetet. De miért ne keresnél olyan szolgáltatót, amely 0-24 órában, munkaidőre, szabadság idejére, hobbi- és/vagy sporttevékenység alatt bekövetkező balesetekre is nyújt fedezetet. Mert ne feledjük, az alapkérdés a következő: melyikkel lesz elégedettebb a munkatársad? Nos, az utóbbival.

 

Másik fontos szempont: térít-e pozitív eseményekre a biztosító? Csak halálesetre, balesetekre nyújt fedezetet, vagy – mint a fent említett Peti esetében – gyermekszületésre is térít? Még úgy is, hogy nem az édesanya a cég alkalmazottja? Igen, van ilyen a piacon.

 

A harmadik fontos szempont a – szintén feljebb említett – eltérő szolgáltatási szintek/dolgozói csoportok létrehozásának lehetősége. Azért gondolom ezt fontos szempontnak, mert szinte kivétel nélkül, minden cégnek megvan ez az igénye. Lássuk be: ha a fizetések, juttatások sem egyformák a cégednél, miért pont ezt a juttatást ne lehetne egymástól különböző szinteken biztosítani a dolgozóknak?

 

Ha HR-esként olvasod ezt az írást, ez most tetszeni fog: azt halljuk ügyfeleinktől úton-útfélen, hogy sok biztosító adminisztrációs szolgáltatása addig tart, amíg a kötvényt át nem adják a szerződő cég képviselőjének. Onnantól kezdve bármi történik, a HR nyakába szakadnak a tennivalók, tovább terhelve az egyébként amúgy sem lustálkodó HR-csapatot. Ha olvastad Jagudits Ákos írását nemrég itt a HR Portálon, akkor tudod, miről beszélek (Ákos cikkének linkje az írásom végén elérhető). Érdemes olyan biztosítót keresned, amely vállalja azt, hogy minden egyes biztosítási eseménynél (vagy kellő létszám esetén heti rendszerességgel) onsite jelenlétet, ügyintézést biztosít a dolgozók részére, és nem terheli ezzel a HR-csapatot!

 

Érdemes figyelembe venni azt is, hogy tartozik-e assistance-szolgáltatás a biztosításhoz, és ha igen, annak mekkora a költsége és pontosan mi a szolgáltatás tartalma. Pár évvel ezelőtt, kislányom születésekor kötöttünk egy „baba-biztosítást” neki, ennek az assistance-szolgáltatását karácsony előtt kellett igénybe vennünk: javaslatot tettek arra, hogy melyik magánrendelőt keressük. Nos, a piacon van olyan assistance-szolgáltatás is, amely rögtön időpontot foglal neked, sőt, a magánklinika szolgáltatási díjaiból sok esetben még árkedvezményt is biztosít.

Emlékszel az alapkérdésre, ugye: melyikkel lesz elégedettebb a munkatársad?

 

Végül, de egyáltalán nem utolsósorban, van még egy nagyon fontos szempont a kiválasztáskor. A biztosítók ezt úgy nevezik: előzményátvállalás. Ez röviden azt jelenti, hogy kér-e a biztosító a lefedett dolgozóktól egészségügyi nyilatkozatot, esetleg (bizonyos biztosítási összeg felett) még orvosi vizsgálatra is elküldi-e őket. Lássuk be, már az egészségügyi nyilatkozatok kitöltése is elég „macerás” lehet, nem kis adminisztrációs terhet jelentve a dolgozóknak, de a HR csapatnak is. Van a piacon azonban olyan csoportos biztosítás is, amely (50 fő feletti biztosítotti létszám megléte esetén) előzményátvállalással nyújt fedezetet a jövőbeli biztosítás eseményekre. Na jó, lefordítom magyarra: emlékszel még ott fent az első pontban Józsi bácsira, akin csípőműtétet fognak végrehajtani? A legtöbb biztosító őt eleve kizárná a szolgáltatásból, vagy csak akkor fizetne a műtétre, ha az a biztosítási szerződés aláírását követően bizonyos idő múlva következik be. Van olyan biztosító is, amely esetében, ha Józsi bácsinak 8 hónappal ezelőtt adták meg műtéti időpontnak február 4-ét, a biztosító akkor is térít rá, ha a fedezet csak február 1-től él.

Azt gondolom, Józsi bácsi ez utóbbinak örülne igazán…

 

Ha szívesen vennél egy online vagy személyes konzultációt a témában, írj nekem a LinkedInen!

 

Jagudits Ákos írását a HR Portálon ezen a linken olvashatod: https://www.hrportal.hu/hr/mik-voltak-a-legfontosabb-hr-temak-2023-ban-es-mi-varhato-2024-re-20231229.html