Mik voltak a legfontosabb HR témák 2023-ban, és mi várható 2024-re?
Számomra a 2023-as év HR szempontból változatlanul a gyorsulás és a szakmai kijózanodás időszaka volt. A pandémia járvány által bemozdult kihívásos időszak és folyamatok csak tovább gyorsultak az idén betört inflációs és recessziós hatások miatt. A HR, mint funkció folyamatosan egyre többet kénytelen teljesíteni, egyre több feladat találja meg és a hagyományos folyamatok fenntartása mellett egyre komolyabb stratégiai szerepe van. Jagudits Ákos, az Astotec Automotive HR vezetőjének évértékelése és előrejelzése.

Azaz 2023-ban a HR-esek sikere és az elnyerhető stratégiai szerepük leginkább azon múlt, hogy 1. a növekő adminisztrációk csökkentésére volt-e koncepciójuk és erőforrásuk (digitalizáció, automatizáció), annak érdekében, hogy 2. az üzleti kihívásokkal érdemlegesen, konzultatív módon tudjanak foglalkozni.
Minden cégnek megvan a maga tehetetlensége – „nevezhetjük megújulási képességtelenségnek” -, ami jellemzően a múlt beidegződésiből, a szervezeti kultúrából és az agilis fejlesztések hiányából ered. A HR ennek a tehernek egyszerre a teherviselője és a felszámolója is, mivel kénytelen konfrontatív módon szembesíteni a szervezetet a saját működésének sajátosságaival, üzemi vakságával, mint pl. a döntéshozatali folyamatok lassúsága, a rögzült status quo-ból fakadó rugalmatlanság.
HR Vezetőként folyamatosan azon dolgoztam idén, hogy a tagadhatatlanul fokozódó HR-es terheket és feladatokat a szervezet elnyelje. Gondolok itt arra, hogy a szervezet szövetében a HR funkciók megvalósulása jellemzően nem a HR-en aktualizálódnak, hanem a HR polipkarjaiban, úgy, mint termelési adminisztráció, tréneri populáció, kommunikációért felelős csoportok, (érték)nagykövetek és természetesen a közép- és felsővezetők. Ez részben fokozott lobbizási (digitalizáció, outsourcing stb) és szervezeti design (insourcing) tevékenységet is jelentett. A hagyományos HR funkciók, mint a megtartás, toborzás, talent management, dolgozói elégedettség, stb figyelem, energia és erőforrás igénye egyre több és az aktuálisabb, megtérülőbb stratégiai funkcióktól veszik el a figyelmet. Ezért is fontos a fejlesztett folyamatokat mielőbb standardizálni-automatizálni és értékteremtőbb folyamatokra terelni az erőforrásokat.
Idén az éves fluktuációnkat 8% ponttal sikerült csökkentenünk, egy a Lean csapattal közös brainstomingnak köszönhetően, mely projektnek sok tanulsága volt. Egyrészről a silók letörésének bátorsága, ami komoly együttműködéshez és megtérüléshez vezethet, másrészről a hiedelmek csatáját (kilépési fő és al okok és dimenziói) a folyamatos analízisen túl a megfelelő gyökérok definiálás állította meg, azaz a Lean módszertanok beporozták a HR-es gondolkodást. Az ehhez hasonló projektek élménye és az on-the job tanulási potenciálja óriási, különösen, ahol egészséges a szervezeti versengés (nem militarista toxikus), azaz a legkülönbözőbb személyiségek is részt vesznek a dialógusban és bátran tudnak érvelni az álláspontjuk mellett, akár a hibázás belátása mentén. Ezekben a sikeres csoportdinamikai élményekben mindig jelen van pár ego-light mentor vagy coach szemléletű kolléga, akiknek óriási a hatása, ezért is fontos a siker szempontjából, hogy diverz legyen egy csapat.
A versenyképességet és a termelékenységet egyszerre kell támogatni
Az igazi kihívást 2024-ben abban látom, hogy értse a szakma, hogy a szervezeti versenyképességet és termelékenységet egyszerre kell tudnia támogatni és ehhez felismernie a megfelelő eszközöket, megoldásokat. Mindkét üzleti szempontnak, célnak – versenyképesség (vevők) és termelékenység (kollégák-folyamatok) - érdemes jól ismerni a fókusz pontjait, amit jellemzően az üzleti világ megértésének - business acumen-nek - hívunk, de ezt a HR nyelvére is le kell tudnunk fordítani egészen a feladatok szintjén. A versenyképességét támogató funkciók a szervezetet pozícionálják a piacon, úgy, mint a piaci részesedés, értékesítés, munkáltatói márka, HR marketing, külső kommunikáció&PR stb. De bármennyire is jól állunk a piaci pozícionálással, ha azt nem a megfelelő belső, munkaerőforrás allokációval tesszük meg, azaz nem vagyunk hatékonyak, leanek. A termelékenységi mutató tükrében Magyarország nem áll jól, aminek az az üzenete, hogy erőfeszítéseink (inputok) nem jelennek meg a produktivitás növelésében, elpárolognak a sürgés-forgás-fontoskodásban, azaz valamit nagyon másképp - fókuszáltabban - kell csinálnunk, hogy nyerő pozícióba állítsuk cégünket.
Szorosan ide tartozik a belső munkaerőpiaci erőforrások feltérképezése és megfelelő allokációja, mint HR-es és Lean feladat. A HR controlling funkció az alapja az adatvezérelt döntéshozatalnak, ugyanis a veszteségeket láttatni pozitív tevékenység, még ha kellemetlen is tud lenni. Rengeteg, sőt egyre több olyan teendő van, amiért nem fizet a vevő, de mégis el kell végezni (pl. jogi és törvényi elvárások, irányelvek stb). A szervezeti rugalmasság egy gyakran hallott varázsszó, ami minden cégnél próbára van téve. Ismerjük-e a lehetőségeinket és annak megfelelően működünk-e, feltérképeztük-e a képességeinket és aszerint osztjuk a csapatainkat, projektjeinket, műszakokat? A belső munkaerő-mobilitás lubrikált, mozgatjuk, keverjük a képességeket, a potenciált szakmai logika mentén? Van hőtérképünk arra, hogy az együttműködés és a kölcsönös kapcsolatok hiánya mibe kerül a szervezetnek?
A digitalizációs fejlesztésekben már körvonalazódott a szakmának, hogy nem az AI veszi el a munkánkat, hanem azok, akik értenek az AI-hoz. A generatív AI nem is annyira a munkánkra vágyik, hanem sokkal inkább a fizetésünkre, ugyanis az AI is piaci logika mentén működik, fejlődik. A szervezet technológiai kultúrája és a digitális transzformáció érettsége erősen korrelál a felsővezetők és a HR digitális tudásával, naprakészségével. Itt a HR felelősége az önfejlesztésen túl, hogy képes legyen a digitalizációs képességek fejlesztését az L&D – learning and development - funkcióban hangsúlyosan és hosszútávon láttatni és megvalósítani. Természetesen digitalizáció az is hogy értően használunk szervezeti diagnosztikai eszközöket, akár hálózatkutatást és fejlesztést, dolgozói elégedettség vagy kultúra érettséget mérő rendszereket.
Számomra a társadalmi felelősségvállalás kiemelkedően fontos és messze nem a hagyományos CSR formában, amikor minden aktivitásból politikai és média sikert csinálunk. Abban a korban élünk, hogy az értelem – értsd kapitalizáló racionalitás - már nem hoz további szelekciós előnyt, sőt kontraproduktív hatása van. Most jön a közösségek és a közösségek teremtő erejének korszaka, amikor egyszerre tudjuk (újra)élvezni a közösség cselekvő élményét és mentális védelmét, ami formálja a kollégák magatartását és hozzáállását is, mint egy well-being funkció. A tudás és képességek versenyében az együttműködési attitűd válik egyre értékesebbé (értékét nemcsak az igény, hanem a ritkasága is növeli). A környezetvédelem tekintetében az ipari kibocsátásért az ipar a felelős, ezért a társadalmi felelősségvállalás helyben igényel komoly környezetvédelmi (FAIR) tudatosságot és intenzív megvalósítást.
A HR sorsa jelenleg a vevők és HR kezében van, ami egy komoly felhatalmazás arra, hogy mind önmagát, mind a szervezetet pozícionálni képes legyen 2024-ben. Éld meg a változtatás élményét.
Jagudits Ákos, az Astotec Automotive HR vezetője
Nyitóképen Jagudits Ákos
- 2025.02.28Vezetői Best Practice Fórum - Digitális transzformáció és az AGILE A Fórum célja: A Fórum célja a jó vezetői gyakorlatok és tapasztalatok megosztása, illetve a hazai vezetési kultúra fejlesztése.
Részletek
Jegyek
- 2025.03.11Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Szervező: BME
Részletek
Jegyek
- 2025.03.18Óbudai Egyetem Állásbörze A személyes találkozás az potenciális jelentkezőkkel az állásbörzén az egyik leghatékonyabban módszer, hiszen amíg egy önéletrajz csupán „vázlatos” formában nyújt a jelentkezőről képet, addig a személyes találkozás és beszélgetés által sokkal jobban bizonyíthatnak is a szakmai felkészültséggel kapcsolatban.
Részletek
Jegyek
- 2025.03.27 recruiTECH konferencia A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét.
Részletek
Jegyek
HR Szubjektív rovatunkban Ligeti Kata, a Ford Közép- és Kelet-Európai Értékesítő Kft. HR SSC Igazgatója (EMEA) kérdez, miután válaszolt dr. Malik... Teljes cikk
Az évtized végéig több mint 85 millió betöltetlen álláshely lesz világszerte, és ezt szinte minden cég megérzi majd. A legnagyobb kihívás tehát... Teljes cikk
Bár egyre több a célzott program munkaerőtartalék elérésére és megmozgatására, a folyamat azonban mégis nehézkesen megy. Hiányzik a... Teljes cikk
- Top 5 munkát érintő trend 2025-ből 3 hete
- Trump: A sokszínűségi kormánytisztviselőket kötelező szabadságra küldték, szerda estére az irodáikat is be kell zárni 3 hete
- Hankó Balázs elmondta, hogy lesz erős az európai gazdaság 4 hete
- Megszünteti sokszínűséget és méltányosságot elősegítő programjait a Meta 1 hónapja
- Találd meg a hozzád illő feladatot - Erős Zita, a KPMG Hungária HR igazgatója 1 hónapja
- A hiányzó tudást a munkahelyen kell biztosítani - így látta az elmúlt évet Szüle Mária, a BMW debreceni gyárának HR menedzsment vezetője 1 hónapja
- Fókuszban a hatékonyság növelése és a Z generáció - így látta az évet Kiss Zsuzsanna, a Marriott 4 budapesti szállodájáért felelős HR igazgatója 2 hónapja
- Öt országban nem érte el a munkanélküliség a 3 százalékot 2 hónapja
- Janza Ákos az Amerikai Kereskedelmi Kamara új elnöke 2 hónapja
- Nem a vezérigazgatóra kell bízni az AI-stratégia irányítását 2 hónapja
- Mitől lesz valóban befogadó munkahely egy munkahely? - a Tesco megmutatja 3 hónapja