A megtartás az új toborzás

Csapatbővülés, munkaerőhiány, fluktuáció, húzónevek, onboarding és megtartás – A versenyt az tudja megnyerni, aki először lép a strukturális változás szintjére. A megtartás az új toborzás: tervezzünk együtt a meglévő kol

Csapatbővülés, munkaerőhiány, fluktuáció, húzónevek, onboarding és megtartás – A versenyt az tudja megnyerni, aki először lép a strukturális változás szintjére. A megtartás az új toborzás: tervezzünk együtt a meglévő kollégáinkkal és biztosítsuk a maradásukat.

Mik a valós okai, hogy nem tudjuk megtartani az embereinket?

• Nincs meg a vízió, misszió, stratégia és értékek mesternégyese, vagy nincs jól kommunikálva. A munkatársak nem tudják, hogy miért járnak be nap mint nap, és hogy hol kristályosodik ki a cégnél az általuk beletett energia.
• Túl repetitívek a feladatok vagy minimális gondolkodási, alkotói teret adnak a munkatársaknak.
• Úgy érzik, hogy évekre be vannak ragadva egy pozícióba, mert az előrelépés a cégnél még mindig kihalásos alapon történik, és az oldalirányú mozgás is falakba ütközik.
• Nem tartunk lépést a piaccal: az irodában és az iroda felszereltségében, a technológiákban, az eszközökben, a bérekben, a rugalmas munkavégzésben.
• Megszerezzük az új kollégát, de a belépésekor már hátra dőlünk, és kevesebbet foglalkozunk vele.

Mik a lehetséges megoldások?

• Adjunk folyamatos (nem éves, nem féléves, hanem napi, de legalább heti) visszajelzést a közvetlen csapattársainknak, menedzserünknek, csapatunknak. Visszajelzésnek nem az számít, hogy szép munka volt, hanem az, ha konstruktívan összefoglaljuk a pozitív és a fejlesztendő területeket. Mutassuk ki, ismerjük el a kiemelkedő teljesítményeket az egész csapat/cég előtt.
• Projektes működésben átjárás a projektek és szerepkörök között. Aki az egyik projektben projektmenedzser, lehet, hogy a másikban témaszakértő. Szabadidő támogatása (pl. péntekenként), amikor a kollégák a munkájukhoz kapcsolódóan behozhatnak új ötleteket, eszközöket, módszertanokat a cég projektjeibe – kérni kell őket, hogy állítsanak össze megvalósítási és költségtervet, tegyék mellé a hosszú és rövid távú előnyöket.
• Fontos megvizsgálni az eddigi eredményeket a pozíciók közötti átjárásban: van-e ilyen, milyen gyakran, honnan hova. A Grade rendszert érdemes legalább félévente megnézni, szükség esetén felülvizsgálni. Bérben, ahogy a Google-nél is mondják: „az igazságtalan az igazságos” – teljesítmény alapú.
• A legjobb megoldás a rugalmasság és az egyedi esetek mérlegelése, külön elbírálása. Így nem szorulsz be abba a csapdába, hogy kétévente a legjobb kollégáid a frissebb technológiákért, az álló munkához tervezett asztalért és jobb bérért elvándorolnak egy másik céghez.
• Profi onboarding, automatizált eszközökkel támogatva, spórolva az adminisztráción és időt hagyva az olyan valós megbecsülést eredményező feladatoknak, mint a szakmai mentorálás. Előzetes felkészülés a kolléga érkezésére azt jelenti, hogy amikor leülnek az asztalukhoz, már van gépük/munkához szükséges egyéb eszközük/hozzáférésük, bemutatják őt a többieknek, elmondják, hogy ki mivel foglalkozik és a legfontosabb dolgokat. Hihetetlenül megkönnyíti a dolgunkat, ha pozíciónként össze van gyűjtve, hogy mi kell ahhoz, hogy mire ideér a kolléga, legyen mire ideérnie.

Egyáltalán kinek a feladata a megtartás?

Mindenkinek. A kulcs az, hogy erős kooperáció alakuljon ki nem csak a csapatokon belül, hanem a csapatok között is (pl. HR és IT, Marketing és Üzlet, Projekt Menedzsment és Gyártás, Fejlesztés és Üzleti elemzés).

Tovább gondolnád a fentieket? Mi a Nordconn-nál segítünk Téged, hogy profi, automatizált eszközökkel és folyamatokkal már a pre-onboardingtól hosszú távú és gyümölcsöző kapcsolatot alakíts ki a munkavállalóiddal. Contact: nemet.nora@nordconn.com
Német Nóra, Vezető HR Tanácsadó, Nordconn International