Hogyan tért át az Auchan adatvezérelt gondolkodásra?

Egy új toborzási szoftver bevezetése messze többet jelent technológiai váltásnál. Ha jól csináljuk. Erről beszélt az Auchan és a Nordconn valós tapasztalatai alapján a Recruitechen.

„Munkaerőpiaci nehézségeink vannak, ami ma már közhely, de ettől még ugyanúgy igaz. A jelölt diktál, és aki ebben lemarad, az örökös hátrányba kerül.” – jelentette ki Széll Hajnalka, az Auchan országos HR igazgatója a múlt héten tartott Recruitech plenáris előadásán. A megfelelő jelöltek felkutatásához a kereskedelmi cég úgy döntött, hogy adatvezérelt gondolkodásra tér át.

Az újfajta megközelítés alapját egy testreszabott ATS (Applicant Tracking System) bevezetésében látta a vállalat, amelyet a Nordconnal közösen valósított meg a folyamatok tervezésétől az élesbe állásig, és az azt követő támogatásig. Az előadásban Széll Hajnalka, és a Nordconn ügyvezetője, Renfer Péter bemutatta többek közt, hogy miért nem érdemes a toborzásban dobozos szoftvereket használni, és hogyan gondolta újra az Auchan a folyamatait a szoftverbevezetés hatására.

Toborzás és értékesítés – hasonlít, mint két tojás?

Az adatok a toborzási piacon is felértékelődnek, mivel a megfelelő kiválasztás más-más kommunikációt kíván. A HR igazgató szerint az értékesítés és az állásértékesítés elve ugyanaz. A Retail szektor előnye pedig ebben a helyzetben, hogy tudja, hogyan lehet eladni.

Azaz hogyan lehet elérni, hogy a jelölt és a célcsoport úgy érezze, hogy egy adott álláshirdetés Neki szól.

Ehhez a munkáltatóknak érteni kell, hogy mi a jelölt igénye, és milyen jelölteket szeretne elérni az új munkatársra vágyó kolléga. Például mit akar a kékgalléros dolgozókat foglalkoztató áruházigazgató, mit szeretne a beszerző, az IT fejlesztő vagy mondjuk a supply chain vezető.

Mindebből viszont az is következik, hogy a toborzási rendszer felhasználói közt nagy különbségek vannak. Egy kereskedelmi vállalat toborzórendszerének és karrierportáljának ki kell tudni szolgálni például azt az IT-s réteget, amelyik LinkedInen 2 kattintással szeretne jelentkezni. Azokat a managereket, akiknek erre a jelentkezési procedúrára 2 villamosmegálló között van csak idejük. Valamint azt a kékgalléros réteget is, amelyik inkább még maradna a papíros jelentkezésnél.

A nagyon különböző igényekre úgy kell más-más válaszokat adni, hogy a rendszer közben egységesen azonos és hasznosítható adatokat szolgáltasson, melyekre a cég vezetősége döntéseket tud alapozni. Mindezt pedig abban a felgyorsult világban, ahol egyre több van mindenből, egyre több csatornán keresztül lehet elérni mindent, miközben viszont az emberi felfogás ideje változatlan, így egy csatornára kevesebb figyelme jut az embereknek.

Újratervezés

Az Auchan megértette a projekt során, hogy egy toborzási szoftver bevezetése és egy új, minden szereplő igényét kiszolgáló Karrierportál sokkal több egyszerű technológiai bevezetésnél. Újra kellett gondolni a kapcsolódó folyamatait, meg kellett ismerni a célpopulációt, akiket a jövőbeni munkatársainak szeretne. Továbbá fel kellett mérni a szervezeten belüli vezetők igényeit is, akiken segítene az új megoldással. A projekt messze túlnőtt a HR-en – mutatott rá Hajnalka.

Rendszerszinten kellet újragondolni a toborzást; a folyamatoktól egészen az üzenetekig. Legyen ez akár egy álláshirdetés, egy sablon e-mail vagy maga az üzenet, amelyet a vezetők felé közvetít. Ehhez pedig nem volt elég egy piacon vásárolható dobozos szoftver, hanem egy olyan alapra volt szükség, amit “Auchanizálni” lehet, és ebben segített partnerként a Nordconn csapata.

„El kell fogadnunk, hogy ma egy HR digitalizációs projekt teljesen más, mint 1-2 vagy 3 éve” – magyarázta az Auchan országos HR igazgatója. Ki kellett alakítania a vállalatnak egy reális önképet. El kellett fogadni, hogy lépésenként lehet haladni, és nem megy minden egyszerre. Nem is KELL mindennek egyszerre mennie. El kellett például fogadni, hogy a vezetők és a jelöltek más-más digitális kompetenciával rendelkeznek.

Az igények pontos körebrajzolása érdekében a fejlesztéseket megelőzte egy igényfelmérő workshop sorozat – tette hozzá Renfer Péter, a Nordconn ügyvezetője. A felmérés keretében az Auchan a vállalaton belüli szakterületek bevonásával, és a Nordconn facilitálásával alkotta újra folyamatait. A workshopokon kialakult egy magasabb fokú bizalom, egy újfajta megbízó-tanácsadó viszony, melynek keretében az Auchan „kitette az asztalra a problémáit”. Nyíltan megmutatta, hogy vannak problémái.

Ez a tanácsadó részéről is rugalmasságot igényel. Egy olyan terepmunkát, amikor együtt kell élnie a megrendelővel. Az agilis módszertannal pedig kialakult a lépésenkénti építkezés, melynek során rugalmasan lehetett kezelni a társosztályok bevonását is. Így alakult ki hétről hétre a fejlesztés tartalma.

Adatvezéreltség – tudatosság

A változásokhoz az is kellett, hogy mindenki akarja. Minden érintett benne legyen. Az eredményeket az Auchan nem tudta volna elérni a vezetők, a Hiring Managerek nélkül, akiket a folyamatok átalakítása óta sokkal tudatosabban és sokkal aktívabban lehet bevonni a kiválasztási és a feltételeztetési folyamatokba.

A cég tudatosabban kezdte el használni a toborzási csatornáit, folyamatosan nyomon követi az eredményességüket: kiket és hogyan tudott elérni. Ennek megfelelően optimalizálja a hirdetéseit, és igyekszik folyamatosan felhasználóbarátabbá tenni a Karrierpotált, optimalizálni a landing page-et.

Összességében az adatoknak köszönhetőn egyre jobban érti a vállalat, hogy mit kellene másképp csinálni a toborzásban. A bevezetés óta, az adatok alapján folyamatos finomhangolás történik. „Nem tagadom, még messze nem vagyunk kész. Messze még a vége. Egyre kevésbé hiszem, hogy elérkezünk valaha oda. Azt gondolom, hogy ez egy folyamatos tanulás és adaptációs folyamat.” – foglalta össze az Auchan országos HR és kommunikációs igazgatója.

[email protected]