Készek vagyunk meghallgatni?!

Távmunkától hangos a világ. 2-2,5 éve, amikor elkezdtünk dolgozni a Working Moms Hungary-vel, akkor az ebben a témában íródott cikkek száma nagyon alacsony volt, beszédtémaként csak szűkkörben került elő, aki pedig így dolgozott az ritka volt, mint a fehér holló. 17 hónappal ezelőtt azonban egyszerre százezrek csöppentek bele. A [email protected] podcast csatorna két részében a munkavállalói és a munkáltatói előnyöket és kihívásokat gyűjtöttük össze.

Mindenki egy cipőben volt

A tapasztalatok összegzésénél fontos, hogy a pandémia hatására vezető és beosztott egyaránt megtapasztalhatta, hogyan lehet távolról dolgozni. Mindenki beengedte a magánéletébe, az otthonába a kollégákat. Az empátia, a tolerancia növekedett a csapatokban. Sőt az online munkavégzés segítette a diszkriminációmentességet is például beszélgetőtársam, Magdi kismamaként is egyenlő félként dolgozott. 

Kutatások is mutatják, hogy a legfontosabb tulajdonságok a munkaerőpiacon a tanulékonyság, alkalmazkodás. Az elmúlt időszak megmutatta, hogy ezzel a gyors, hirtelen változással ki tudott azonosulni, ki milyen gyorsan tudott átállni. Aki a digitális világ kihívásaival megküzdött, beletanult új programokba, módszerekbe, az megmutatta, hogy rendelkezik a legfontosabb tulajdonságokkal. Őket a munkáltatóknak érdemes megtartaniuk még akár úgy is, hogy hosszútávon biztosítják a home office-t.

Ez az adaptációs képesség a vezetőkre is vonatkozik. Ebben az új helyzetben a vezetők hogyan tudtak helytállni, illetve megmutatta, hogy milyen területen szükséges a fejlesztés. A kommunikáció lett az egyetlen csatorna, a metakommunikációs jelekre kevésbé lehetett támaszkodni, így a csapatkohézióra, a munkavállalók mentális egészségére, az új kollégák integrációjára kiemelt figyelmet kellett fordítani. Megjelent a "zoom" fáradtság, hisz megterhelő egész nap a monitor előtt ülni. Vezetői feladat, hogy például csökkentik az online megbeszéléseket, céges előírásokban rögzítik, hogy nem lehet egy órás meetinget tartani. Mindezen kihívásokra a hibrid működés megoldás lehet.

Keretek meghatározása

Irodai terek visszaadása kézenfekvő lenne, hisz a kollégák egy része állandóan vagy nagyobb arányban otthonról dolgozik. Azonban ez nem olyan egyszerű, elő kell készíteni, bevonni a kollégákat. Visszájára sülhet el, ha nem készítjük fel a kollégákat, hisz ragaszkodnak a fizikai helyükhöz, negatív hatása lehet, ha úgymond "elvesszük" a helyüket. Az irodai átalakítások, kollaborációs terek kialakítása rövidtávon plusz költséggel járhat. Valamint a használatukat érdemes a kollégákkal együtt kialakítani, hogy például a heti 1-2 közös nap ne csak az újratalálkozás feletti örömből álljon, hanem közös munkából is.

KPI-ok újragondolása újabb feladat, érdemes megvizsgálni, hogy az intézményi rendszer megvan-e, vagy a gyerekek otthon vannak. Iskolai, óvodai rendszer nélkül ugyanazokat a mutatókat elvárni nem reális. Feladat elvégzése legyen fókuszban, nem a jelenlét. Egy 300 fős szolgáltató cégtől származó adat, hogy a  betegség napok száma, amit a gyermekek miatt vettek ki 0,2%. Az online térrel a lojalitás növelhető, keretrendszert kap az adott csapat, azon belül önállóan dönthet.

Egyetértettünk a beszélgetés alatt abban, hogy a jó tapasztalatokból és kihívásokból, amik az elmúlt másfél évben összegyűltek a hibrid munkavégzés megszervezhető egy-egy munkahelyen, azonban fontos, hogy ne kapkodva, átgondolás nélkül tegyük és az eredményességhez a munkatársak bevonása is szükséges. A podcast következő részében a hibrid működést mutatjuk be: saját tapasztalatokat, benchmark kutatásokat, előnyöket és hátrányokat foglalunk össze. Tarts velünk [email protected] podcast!

R_M Project