Hogyan ismerjük fel a hazudós állásinterjú-alanyt?
Vajon ki jár túl a másik eszén? A tesztet töltő vagy a tesztet összeállító?
Egy ideális világban a jelölt és a munkaadó közösen vizsgálnák, hogy megfelelnek-e egymásnak. A „valódi világban” számolni kell azzal, hogy esetleg valaki nem becsületesen játszik.
Egyre jobb, olcsóbb és kevésbé munkaigényes eszközökkel rendelkezünk a csalás kiszűrésére, és az a látszat, hogy a kiválasztással foglalkozó HR szakembereknek csak használniuk kell ezeket, ha igazán jó döntésekhez akarják hozzásegíteni a vezetőket.
A megfelelő eszköz kiválasztása azonban már nem is olyan egyszerű feladat. Mára általánossá váltak a kifejezetten a munka világára kidolgozott személyiség-kérdőívek (kompetencia-kérdőívek), amelyek a munkahelyi viselkedésre kérdeznek rá, de éppen ezért „átlátszóak” – az interjúhoz hasonlóan felvetik a becsaphatóság veszélyét. A normatív kérdőívekben például állításokról kell elmondanunk (többnyire 1-5-ig pontozva), hogy mennyire jellemzők ránk. Az ilyen típusú tesztek különösen könnyen „átverhetők”, ezért a HR-esek többsége tudja, hogy önmagukban nem használhatók kiválasztásra.
A megoldás az erőltetett választáson alapuló ipszatív, vagy az ennek előnyeit a normatív tesztekkel is kombináló kérdőív, amely az esetleges csalás valószínűsítésére is ad támpontot az eredményt feldolgozó szakember számára. De a jelöltek „játszmáitól” leginkább mégis az védhet meg, ha tudják, hogy a teszt után alapos visszajelző beszélgetésre kerül sor, ahol szembesítjük őket azzal, amit a személyiség-kérdőív alapján gondolunk róluk. Ez egy újabb játszma-kör, ahol könnyen kiderülhet, ha az eredmény nem találkozik a valósággal, ezért nem éri meg kockáztatni.
a. megtanítunk a kompetencia-alapú interjú lebonyolítására (link: http://www.shl.hu/kepzesek/kompetencia_alapu_interju_lebonyolitasa)
b. Világszínvonalú online (link: http://www.shl.hu/online_eszkozok) és offline (link: http://www.shl.hu/offline_eszkozok) tesztjeink sok nyelven, köztük magyarul is elérhetők.
